脱不花沟通训练学习笔记思维导图模板

倾听的能力

1.结构化倾听

事实

情绪

希望我怎么做

2.三步确认法

确认事实

响应情绪

明确行动

3.积极回应

回应的第一句话：肯定的回答

积极回应的四个步骤

确认需求

肯定合理性

不超过三项的行动计划

开放性的结尾

艰难回应的三个方法

换时间

换场合

换角色

沟通的三种通用能力

4.开放性：怎样创造共识？

开放性=扩大共识+消除盲区（乔哈里窗）

说话技巧：多用我或我们开头

例子

你这个月okr进展怎么这么慢

你看我做点什么能把咱们部门的okr推进一下

你为什么没有交报告

我为什么没有拿到报告

你的报告怎么交的这么晚？别人都交了

我一直在等你这份报告，下次可以交早一点

你这套方案超预算了

我们调整一下方案，控制在预算内

你到哪了。怎么还没到

咱们的会议快开始了你还没到，有什么情况吗

5.目标感：怎样达成目标？

目标感=方案力

为目标配套方案

将目标转换为目标+我们的方案

目标感句式：我们有一个目标要达成，对此我又一个方案

例子

明天的会很重要不要迟到

明天的会很重要不能迟到-把另外一个同事叫到一起先开一个会

老板，您能不能去一趟深圳，帮我拿下客户

什么时候可不可以我们一起去趟深圳，第一天干什么第二天干什么。。。。您看行吗

领导，这个客户很重要，您一定要重视

这家公司的经理和您年龄差不多，40多女性，可以交朋友，多一些互动，员工看到更认可我们两家的关系

艰难谈话-使用六个月之后法

用未来视角建立一个方案

6.建设性：怎样把沟通导向行动？

就是能推进事件发展的沟通

建设性=把沟通导向行动

行动派抓落实

来，我们抓抓落实

今天这顿饭太有成果了，来我们把成果落落地

你的工作进度有些落后了我能做点什么帮你把这事办了

让对方给自己提一个需求

将需求落实，下次汇报

不要使用负面词汇

负面词汇=没有建设性的表达

如何跟领导向上沟通

我的领导不是个傻子

密码

高频率

激励你的领导-多反馈

话术：你说的话我认真对待了，很有用，很有作用

向你的领导保持战略透明度

话术：昨天您派我去办的那个事，结果是xxxx，不过过程中有个事难不住，跟您同步一下

成为你领导的外挂

协同进化🧬，承包对方能力圈的一部分

话术：这块工作交给我吧，归程中有问题我随时想您汇报

”脱不花式“学习方法

不是把学习当成生活方式，而是用学习#改造#生活方式

避免自我陶醉和对自我行为的合理化

不是艺术化学习，而是#工程级#的学习

避免沉醉于道理不能沉淀能力

不是敝帚自珍式的学习，而是#有福同享式#的学习

避免自我独立和独木难支

给人力量的沟通

卡位：怎样进行破冰？

不是为了展现自己，而是为了赢得信任

要让对方对你有掌控感

职场破冰三部曲

第一步：在TA的世界了定个位

双线定位法：经纬线=我是谁+双方的共同关系

第二步：展现你对他的关切

注意社交距离

第三步：把我的一部分交给TA

最轻：交换电话号码

事后用微信把电话发给他

较重：我为你落实一件事

比如聊天内容中涉及的链接

最重：共享一个小秘密

赠送得到学习课程

追光：怎样赞美一个人？

赞美≠夸赞

夸差异-发现并指出对方的独特行为

夸行为-赞美行为不要赞美天赋

用行动表达赞美：嗯度+摸机率+举机率+记笔记

嗯嗯嗯，天啊，这样啊，哦

控制自己的摸手机的频率

举起手机拍照

记笔记也是赞美

话术：

夸人美：美而不自知

夸人瘦：您这一看就经常锻炼

三个技术要领

轻轻的

赞美不要造成负担，要简洁

深深的

把对方的优点嵌入到我的生命中

你的优秀深深的影响了我

常常的

我在哪，反馈就在哪里

吃啥不重要，重要是和谁吃

接收赞美的技巧

让对话可以延续下去

谢谢你发现了这一点

建模：怎样激励一个人？

激励=赞美+行为建模

句式：你做的真好，请问你是怎么做到的啊

本质：引导对方把优秀的行为进行建模

击穿：怎样说服一个人？

说服≠忽悠

成功的说服，是“不说服”

说服=说话有分量+击穿心里阈值

有分量

强准备：让自己的话有分量

把你的目标变成对方目标的一部分

一针捅破天

击穿心里阈值

吹风

慢熬：挖掘对方的真实意图

可视化：用可视化的材料更有说服力

结界：怎样辅导一个人？

只教行动方法，不教价值观念

价值观念翻译成行动方法

辅导不是为了责备，是为了教会

辅导=植入一个目标+发现对方盲区

植入目标：给对方一个正向的拉力

你可以更好，我来教你

我看的出来你很冒尖，我也希望你是最好的，在这点上咱俩事一致的，为了这个目标可以在一下几个方面改进

发现盲区：要认识是不懂不会，不要认为是不做

结界：把工作目标和辅导的目标分开

支持：怎样安慰一个人？

需要同理心

亦译为“设身处地理解”、“感情移入”、“神入”、“共感”、“共情”。泛指心理换位、将心比心。

安慰=轻度接入+提供支持

轻度介入：安慰是一种被动沟通

不要主动提供安慰

我会陪着你

问对方有什么需求

提供支持

提供情绪上的支持

转移注意力

提供经验上的支持

提供参考

不要做的事

不要让自己成为问题的第三者

安慰模板

给人鞭策的沟通

刷新：怎样批评一个人？

批评=刷新

批评不是让TA认识到错误，而是要让她做出正确的行为

五步批评法

第一步：控制环境

事情发生后，第一时间批评，一对一或极小范围内的批评

第二步：定义问题

1.我对你的什么行为不满意？

2.发生了什么？

3.你怎么看这件事？

4.你都试了什么办法？

5.需要我做什么？

6.还有吗？

第三步：刷新动作

重要的不是怎么不对，而是怎么才能对

第四步：设定反馈点

做对了，正反馈。没做对，做辅导

你回去想想怎么落实，给我汇报一下

给你多久时间，达到什么水平

第五步：完成重启

让TA带着目标走，而不是带着批评走

最后一句话让他说，让他说说自己的看法，可以让他定一个目标

被批评的时候

控制好自己的情绪，不要被别人看见

不要急于解释，默默的听着，做笔记，假装做笔记

被批评的时候想着怎么解决问题

主动设定反馈点

直给：怎样提意见？

提意见=提建议

建议是带着方案来的

提意见=定义双方关系+给出具体意见

定义双方关系

第一：问问对方是否需要

我对xx事有一点点建议，有兴趣听听不

第二：预约时间，让对方心里有准备

第三：事先打好草稿

事实，情绪，目标

引导对方把情绪说出来，让对方多说，自己少说

给出具体意见

检验一个建议好不好的标准，是你愿不愿意把自己放进去

提意见的目标：加强我和ta直接的关系

接受别人提意见

一：要有同理心，要理解，要接受

二：要给对方反馈，当场给反馈，过一小段时间在给一个反馈

三：要留痕，还可以和对方确认

透明：怎样作绩效谈话？

绩效面谈不是为了别人，是为了你自己

绩效面谈=透明化+换框架

透明化

事前沟通；利用环境；准备开场白；展示工作成果

换框架

换视野

知道为什么而战的士兵，是不可战胜的

总结陈词要让对方说

被绩效面谈

一：领导不认真，走过场

考虑换领导，换单位

二：领导水平不够高

主动探索，反客为主

三：领导水平高

先做总结（抢先）

控场：怎样主持会议？

把会议的主持者和裁决者分开

会议主持人就是“牧羊人”

主持会议=设计+控场

行为设计

搞清楚会议目标

贯彻方案

寻找方案

撮合跨部门合作

。。。

设计场地

站会

度假村会

设计时间

9点上班，8点开，代表着急

下班后，代表要不惜代价做决定

设计环境

青花瓷水杯-正式

可乐-随意

笔和纸

。。。

设计规则

开会不能迟到-迟到罚站1分钟

控场

第一：会前积极跑动

会前沟通清单

第二：开场自我赋能

直接说会议目标

第三：会中敢于干预

提醒时间

叫暂停

吹犯规

换发言方式-分组，可视化的发言等

第四：结束要出口成章

最后要做总结，就是会议纪要

三星开会法则

分支主题

开会前的寒暄

不能聊

1.开会内容

2.私生活

能聊的

发起请教

那些艰难的沟通

承诺：怎样进行道歉？

道歉=关闭过去+开启未来

关闭过去：完成接受对方的情绪

开启未来：告诉对方自己的收获

学到了

长大后成为你

道歉流程

1.诚恳是大前提

2.肯定对方的情绪

3.告诉对方该怎么办

4.上个小礼物

对方就是不肯原谅你怎么办

小事：打个时间隔断

大事：第一时间向上级请教

被道歉

1.淡定的接受

2.阻止对方把问题升级

3.道歉归道歉，赔偿是赔偿

补网：怎样调节矛盾？

把自己定位为社会网络的枢纽点

调解矛盾不是解扣，而是补网

调解矛盾=

释放情绪

让他说怎么回事，让他多说，尽量倾听

否定情绪

给对方制造一个认知失调

重建目标

小杨你是为了这份工资才来这个公司的吗？

你是为了在北京落个脚才来这个公司的吗？

那你是为什么来？

觉得小王这个人是好是坏跟你原来的目标有关系吗？

按照你这个目标，你愿意陷在处理负载的人际关系里吗？

最小改善

设置一个最小改善回到原来的轨道中

调节过程中，当一人面绝对不提另一个人

示弱：怎样请求帮助？

求助的内核，就是发起协作

成功的求助=要让别人帮的了+证明自己值得帮

要让别人帮的了

轻量级

证明自己值得帮

让对方知道我努力试过了

真诚领情法;感谢升级发表扬信

发展一个救生员

洗牌：怎样拒绝一个人？

拒绝该拒绝的事，团结该团结的人

洗牌=把已有的东西重新排列

拒绝=开门见山+移花接木

开门见山

拒绝一定要直接

第一时间/第一人称

拒绝后添加一个理由

理由不要撒谎

只给一个理由不要多

分支主题

移花接木

重新发牌给个替代方案

如果。。。我就可以

延迟交付

过几天弄能行

交换条件

你怎么做我就行

可以谈奖金，可以谈假期，不能谈工资

被拒绝怎么办

不要死缠烂打

要准备一个次优方案

展现自我沟通

备场：怎样即兴发言？

即兴发言：本质上都是半准备发言

1.参加一个场合前的发言

2.过程中做笔记

3.争取时间的准备

即兴发言=万能开头+谈感受/谈行动

万能开头

自黑的方式做自我介绍

赞美一个细节

讲虚：谈感受

讲实：谈行动

我今天特别有启发，回去我要怎么做

即兴发言的三个提醒

1.所有的材料一定来自现场

2.观察一个特殊性

3.千万不要长篇大论

应对紧张的几个方法

1.不要急于开口，要先稳住才开口

2.对着一个对你善意的人说

3.就说一个事就行

界面：怎样和人闲谈？

打靶式沟通VS 涟漪式沟通

沟通是双目标系统

以行动为目标

以关系为目标

闲谈就是：

温和且发散的沟通

以关系为目标的沟通

闲谈=传递尊重+传递价值

传递尊重

上个请教

请教的东西要是对方擅长的领域

多给一点

问题开放些，多给点选择

深度破冰

管理好人设

不是要贴什么标签，而是不能有什么标签

不要谈论三观问题

传递价值

成为专家型的社交高手

呈现：怎样作汇报提案？

汇报提案：不是请示，而是预演

你是总导演，你要把责任给背起来

最关键的能力，是呈现结果的能力

提案=

融目标

把目标融入到领导的目标中去

穿越大法：带着你的提案对象，去未来

两个小技巧

大方向和细节沟通要分开

制造听觉锤

关键词或关键句

抢进度

你要推销的不是方案，是你自己

走在前头

抢进度的两个方向

把实质性成果的工作往前做

把展现自己决心的工作往前做

提诉求

最后做个确认

设计反馈点

MOT：怎样作晋升答辩？

竞聘的本质，不是和对手竞争，而是向组织请战

竞聘的基本结构

1.肯定现有战场

2.我的独特打发

3.我的充分准备

可能遇到的五个大坑

1.不要说前任的坏处，要肯定现有现场

2.不要摆过去的功劳，要讲讲未来的打算

3.不要说对未来的畅想，要说对未来的抓手

4.讲自己的准备，讲自己的特质，表明自己的好用

5.不管有没有把握，要准备一个败选方案

两个小互动

1.评选的领导互动

知道结果了虽然很遗憾，但在过程中也有很多收获，您放工作不会收到任何影响

如果关系好可以问问差在哪了

2.和赢了的人互动

分支主题