四级人力资源管理师第一章人力资源规划不可错过的精华知识点总结
2021-07-23 18:51:34 0 举报AI智能生成
登录查看完整内容
四级人力资源第一章知识点
作者其他创作
大纲/内容
广义：所有人力资源计划的总称
狭义：对需求和共计进行预测，供求平衡
概念
长期计划：5年以上
短期计划：1年以内
中期计划：1-5年
规划期限
企业整体规划：事关全局的关键性计划
企业组织规划：组织框架的涉及
企业制度规划：重要保障
企业人员规划：实现供求平衡
职业生涯规划：包含职业定位、目标设定、通道设计三要求
规划内容
社会性：来自外部
流动性：内外部流动
不规则性：越靠前越有价值，但准确性低
连续性：积累和更新
新陈代谢行：更新与完善（淘汰滞后的）
浓缩型：去粗取精、去伪存真
替代性：中药资源
组织信息特点
初步情况分析
非正式调研
确定调研目标
调研准备阶段
相关信息的来源（一手、二手）
选择抽样方法，设计调查问卷
实地调查（现场调查）
正式调研阶段
采集程序
档案记录法：决策机构的效率、决策效率（过去的资料）、决策效果、执行效果、文件审批、传递效率
当面调查询问法
电话调查法
会议调查法
邮寄调查法（函件调查法）
问卷调查法
询问法
直接观察法
行为记录法
观察法
调查研究法
采集方法
信息采集
可靠性分析：过去信息的质量、动因、所有权、可信度
数理统计分析：分类、排序、计算、比较、选择等
综合比较分析：SWOT分析法
分析
坚持：真实、完整、客观、适用的原则
必须明确说明调研资料的来源：必须说明分析方案；必须说明被调查者的基本情况；必须对企业组织信息进行分类。
调研报告撰写
传输：来源、目的、最佳传输路径
存储：对现在或未来决策有指导作用
检索
信息应用
信息处理
准确性原则
系统性原则
针对性原则
及时性原则
适用性原则
经济性原则
企业组织信息采集和处理的基本原则
第一节企业组织信息的采集与处理
概念：一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计（平均人数统计）
性别
年龄
学历结构
职业能力：高级、中级、初级
专业构成：财务人员、市场营销人员、行政管理人员等
职业类别
员工的分类
公休日与节假日的人数按前一天计算
对新建立不满全月的单位按建立后各天实际人数之和除以报告期日历日数求得
月平均人数
季平均人数
年平均人数
平均人数统计
企业员工统计
工时概念：劳动者在一定的生产、技术、组织条件下，从事生产性、服务性或管理型等各类劳动活动所消耗的时间。
标准工时制（广泛使用）
综合计时制
不定时工时制
工时的种类
为合理安排作业计划和定岗定员提供依据
为企业产品成本核算提供依据
为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据
为提高工作效率提供依据
工时统计的意义
日历时间
制度公休时间：我国制度公休时间为115天，法定休息日为104天
制度工作时间：全年月平均工作天数为20.83天，全年月平均工作小时为166.67小时
缺勤时间、出勤时间
停工时间
子主题
非生产时间
制度内实际工作时间
加班时间
全部时间工作时间
工时的构成
出勤率指标：实际出勤工时÷制度工作工时
出勤时间利用率指标：实际工作工时÷出勤工作工时
制度工时利用率指标：实际工作工时总数÷制度工作工时总数 （越接近1说明工时利用越充分）
工作负荷率：实际工作时间÷制度工作时间
加班比重指标：计算期加班工时÷计算期全部实际工作共识
加班强度指标：计算期加班工时÷计算期制度内实际工作工时
平均加班长度指标
工时利用程度分析
工时利用统计
第二节企业员工与工时统计
概念：工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等活动的总称
对象性
系统性
综合性
应用性
科学性
特点
任务
职务强调应承担工作的内容和要求；是对其所承担的任务内容和特点的高度概况和总结
职务：注意区分职位和职务的区别
责任：各种义务
职责：是岗位的职务、任务和责任的简称
职权
权限：是对职权范围的具体规定
岗位：职位和岗位的概念相近、相似
工作：①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③特指若干项专门任务
工作族
职业
相关概念
整体性
目的性
相关性
环境适应性
系统的原则
能级的原则
标准化原则
最优化原则
原则
面谈：多听少说
现场观测
调查表设计的合理性
被调查者文化水平高低，填写诚意、兴趣和态度
影响因素
书面调查
补充：在规模较大岗位涉及繁杂的企业中可综合采用上述三种调查方式
方式
工作岗位调查方式
工作岗位调查方法
个人岗位写实
工组岗位写实
多机台看管写实
特殊岗位写实
自我岗位写实
种类
写实人员不能发号施令强加于人
以真诚友好态度对待被观察者，建立和谐关系
循循善诱，积极引导
岗位写实
作业测时:是对岗位中某一个工序为对象进行观察的
岗位写实和作业测时的区别
特点：①适用范围广②节省时间，节约费用③数据真实可靠④减少测定人员工作量
岗位抽样
技术会议法
结构调查法
日志法：等同于自我写实
关键事件法：有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目
设计信息法
活动记录法：摄像机、录音笔等 ，但投入费用高
档案资料法
其他方法
第三节工作岗位调查
1、劳动定额的要点①劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件；②劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出；③由于各部门生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时．可采用多种计量方法；④为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的；⑤劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗量。
时间定额
产量定额
看管定额：照看机器设备等
服务定额（例如海底捞服务模式）
工作定额
人员定额：企业定员、劳动定员
其他形式：如销售定额
按表现形式分类
统一定额
企业定额
一次性定额
按实施范围分类
现行定额：劳动定额
计划定额：未来假设要执行的
设计定额
不变定额（固定定额）
按用途分类
单向定额
综合定额
按定额编制的综合程度分类
经验估工定额
统计定额
技术定额
类推比较定额
按制定方法分类
先进定额
平均先进定额
落后定额
按定额水平的高低分类
按反映的生产工艺特点分类P13
按其他标志分类
劳动定额的制定：快、准、全
劳动定额的贯彻执行
劳动定额的统计分析
劳动定额的修订
劳动定额的工作内容（了解）
与设备、工具有关的因素
与生产情况、生产过程有关的因素
与操作方法有关的因素
劳动力的配备与组织有关的因素
与工作地有关的因素
与各种规章制度及其他有关的影响因素
影响因素（了解）
技术依据、经济依据、心理生理依据
制定劳动定额的科学依据（重点掌握）
经验估工法：优点→简便易行工作量小；缺点→准确性差
统计分析法
类推比较法：简便易行工作量小，准确性高，但对典型定额标准要求高
技术定额法：（1）分解工序（2）分析设备状况（3）分析生产组织与劳动组织（4）现场观察和分析计算
制定劳动定额的基本方法（重点掌握）
平均先进值：先求一次平均数，再求二次平均数
先进平均值
简单算数平均法（常用）
加权算数平均法
统计定额的制定
基本时间Tj
辅助时间Tf
作业时间Tz
组织性宽放时间Tzzk
技术性宽放时间Tjk
作业宽放时间Tzk
个人需要与休息宽放时间Tgxk
准备与结束时间Tzj
定额时间Td
非个人造成的非生产时间：开会、寻找工具等
个人造成的非生产时间：因缺乏经验导致的反攻等
非生产工作时间Tfs
非个人造成的停工时间：停电、停工待料等
个人造成的停工时间：迟到早退旷工等
停工时间Ttg
非定额时间Tfd
工时消耗分类、代号和定额构成
第四节劳动定额
工资项目
保险福利项目
其他项目
人工成本
招聘费用
培训费用
劳动争议处理费用
人力资源管理费用
人力资源管理费用的构成
合法合理原则
客观准确原则
整体兼顾原则
严肃认真原则
费用预算的原则
工资费用预算流程
社保及其他项目费用预算
人工成本预算编制的程序和方法
认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程
根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算：分头预算、总体控制、个案执行
人力资源管理费用的预算编制
预算
加强费用开支的审核和控制
正确划分各种费用的界限
使用企业特点、管理要求，采用适当的核算方法
要求
直接成本
间接成本
失误的成本
分析项目，建立成本核算账目
人员招聘与选拔的成本应该按实际录用人数分摊
在某些直接成本项目中也包括间接成本
某些成本项目部分交叉
确定核算办法
核算步骤
核算
第五节人力资源费用预算与核算
第一章企业人力资源规划
0 条评论
回复 删除
下一页
