如何降离职(揭开员工流失的隐秘)
2021-10-13 15:31:01 3 举报
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如何降低员工的离职率?员工在离职前的心理变化是怎样的?该导图给您一定的帮助和思考
作者其他创作
大纲/内容
认为员工离职是一项“经营成本”
缺乏敏感神经、拒人千里之外
有意失明(不敢直面真相,承认自己的不足)
为什么很多管理者感到无所谓
排斥因素:对工作内容、管理者、团队文化或工作环境心怀不满
直接因素:对薪酬待遇、发展停滞心怀不满而离开
员工不愿说,老板蒙在鼓里
离职成本:企业失去一名员工造成的损失相当于该员工的年薪
处于离职前的游离状态的员工一般都漫不经心、效率低下,对公司的士气和收益造成十分巨大的伤害
管理者必须关怀自己的员工,然后员工才会愿意关怀客户
可以避免离职事件的真实成本
HR可发挥的作用:在员工离职后进行访谈或调查,然后把员工离职数据与员工激励数据联系起来,向管理层汇报调查研究结果,最后与用人主管合作,提供必要的资源,采取合理降离举措
用人单位主管决不能把留住和激励优秀人才的责任全部推给HR
HR部门在离职面谈中扮演什么角色
为什么要在乎员工离职
我们需要愿意指导、培养和激励下属的管理者
员工不都是因为钱而离开
师级离职成本的损失相当于该员工的年薪(平均15万/年)
用人单位与HR通力全作,共同寻求必要的资源
工资原地踏步或调薪很少
公司政策多变,个人发展无预期
不受上司待见,错过晋升机会
意识到工作并非像公司此前承诺的那么好
得知自己与同事同工不同酬
请求调换部门遭到拒绝
内部沟通复杂,人际关系弱,工作无力
导致员工消极怠工的诱因
员工从积极工作到走向游离状态是一个剥笋一样的渐进过程
第一个阶段:从首次萌发去意到随后决定辞职的时间段
第二个阶段:从决定离职到真正一走了之
员工考虑离职一般会经过两个截然不同的阶段
管理者仔细留意员工开始走向游离的迹象,这个阶段采取行动还来得及。这个行动可以很简单,获取只是一次简单的寒暄、面谈。
压断劳资关系的“最后一根稻草”
研究表明,70%以上的离职员工在离职前没有得到上级关怀
员工为何消极怠工,然后拂袖而去
除了薪资原因外,还有很多因素会导致员工离职,这些因素往往是潜移默化、关键性的
获得信任的需求
被尊重的需求
被关怀的需求
随着技能日渐娴熟,得到公司重用的需求
人的四种基本需求
除了四种基本需求无法得到满足外,还有5%诸如通勤远、照顾家庭等因素
员工为何离职:研究结果揭示的真相
管理员工期望值,是员工积极投入工作和爱岗敬业的最重要激励因素
留住好员工(揭开员工流失的隐秘)
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