绩效管理
2022-01-09 16:31:00 4 举报AI智能生成
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绩效管理思维导图构建
作者其他创作
大纲/内容
使组织中的上级和下级- -起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。
概念
员工参与管理
以自我管理为中心
强调自我评价
重视成果
特点
目标是什么?
达到什么程度?
怎么办?
什么时候完成?
是否达成了既定目标?
五要素
目标管理(MBO)
KPI是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，反映个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标
20/80原理
目标导向原则
S：明确具体的
M：可衡量的
A：行为导向的
R:切实可行的
T：时间和资源限制的
SMART原则
客户导向原则
原则
1.构建鱼骨图进而确定关键成功领域，确定关键绩效要素，确定kpi
2.构建组织KPI指标库
3.确定公司级KPI，部门级KPI和个人KPI
构建步骤
关键绩效指标(KPI)
平衡计分卡(BSC) 是一种绩效管理方法，它通过4个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。这4个角度分别是:财务、顾客、内部流程、学习与成长。
公司的目标是为股东创造价值
财务维度(果实)
财务的增长取决于客户购买量和满意度
顾客维度(树叶)
为使客户满意公司必须具备一定的技能和能力
内部流程维度(树干)
公司的技能和能力归根到底取决于公司管理制度和人力资本
学习和发展维度(根基)
四大指标的关系
平衡计分卡可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解、细化并具体化为可测的指标
平衡计分卡考虑了财务和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，将短期利益和长期利益相互结合。
优点
平衡计分卡实施难度大，工作量也大
不能有效地考核个人
缺点
优缺点
平衡计分卡(BSC)
绩效管理工具
绩效是指团队或个人在一定期间内投入产出的效率与效果
投入指的是人、财、物、时间、信息等资源
产出指的是工作任务和工作目标在数量与质量等方面的完成情况
绩效的定义
1.组织绩效 2.部门绩效 3.个人绩效
绩效三个层面
绩效是什么
是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息
是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集，组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
绩效考评
绩效管理的基础 ：工作分析与职位评价
绩效管理
绩效考评与绩效管理
绩效计划是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成的一致认识，是对企业战略目标的细化和分解，并已成为企业控制其战略目标落实且得以实现的主要手段。
明确的、具体的(Specific)
可衡量的(Measurable)
可达到的(Attainable)
现实的(Realistic)
有时限性的(Time-bound)
绩效指标设计的SMART原则
1.设定关键绩效指标
2.设定工作目标
经验判定法
对偶加权法
层次分析法
确定权重方法
3.分配权重
4.确定目标的指标值
5.指标检验
6.制定能力发展计划
7.上下级沟通完成协商
8.签定绩效计划书
绩效计划过程
绩效计划
是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以更好地帮助下属完成绩效计划，以及记录工作过程中的关键事件或绩效信息，为绩效评价提供依据的过程。
1.持续的绩效沟通
2.绩效信息的收集和分析
3.提供绩效目标实现过程中的反馈
4.提供指导和支持
5.根据需要调整绩效目标
过程
绩效过程监控
是按照一定的标准，采用科学的方法考察和审核企业员工对职位所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的有效的系统管理方法。
开始阶段 要确定整体考核体系和方案，核心是各岗位的考核模式。
启动阶段 发出通知，召开启动会议，进行绩效培训。
数据收集阶段 收集、计算考核数据
考核结果确定阶段 收集确定考核结果
绩效结果应用阶段 绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等
绩效反馈与沟通阶段 分层进行绩效沟通。
绩效考核流程
1.因素排序法
2.成对比较法
描述性评定量表
混合标准量表
行为观察量表
3.量表法
4.关键事件法
同事评价
上级评价
下级评价
自我评价
客户评价
5.360度考评
6.图尺度评价法 列举绩效评价要素--设置评分等级--打分汇总
绩效考核方法
指通过对绩效优异者的奖励和绩效较差者的惩罚，可以鼓励企业内部的正确行为、激励企业员工为达到企业目标而共同努力；同时，对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以达到企业的整体进步。
①以人为本，促进员工的职业发展
②将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同发展
③统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据
(1)应用原则
1.用于薪资调整
2.用于奖金分配
3.用于分析培训需求
4.用于制定员工职业发展计划
5.用于职位调整
(2)具体应用
绩效结果应用
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进
1.Goal：明确绩效目标
2.Reality：评价实际表现
3.Option：探讨方案
4.What：确定后续行动计划
绩效面谈的GROW模型
①分析员工的注意力层次
②面谈计划的拟订
③资料准备
④主管和员工的准备
⑤面谈环节应遵守的原则
⑥开发有效的反馈技能
如何组织一次有效的绩效面谈
绩效结果反馈
绩效管理环节
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