《薪酬管理》收获及应用实例分享
2022-05-24 23:07:24 0 举报AI智能生成
《薪酬管理》收获及应用实例分享
作者其他创作
大纲/内容
薪酬的底层逻辑
薪酬管理常见问题
内部不公平性
人才流失
没有市场竞争力
难以吸引人才
缺少激励性
打击积极性，懒人，庸才聚集
战略导向不明显
核心人才流失
不考虑经济性
企业难以持续发展
薪酬万能论
高新不一定满意
违法条款或行为
诉讼
7大原则及运用
内部公平性
岗位评价
市场竞争力
调整薪酬战略
激励性
绩效薪酬、奖金、提成、分红等
战略导向性
结构性倾斜
经济性
考虑到劳资双方
合法性
符合法律法规
兼顾非薪酬激励
搭建荣誉体系
底层逻辑
价值创造决定了价值分配
不同的岗位用不同的薪酬模式
考虑长期合伙合伙人制，加入持股
高管年薪制
研发团队岗位绩效工资制
特殊人才协议工资制
薪酬方案如何设计
高管的薪酬方案
高管特征：对公司效益产生直接重大的影响，且周期为半年度以上，需用合理的绩效薪酬方案引导他们为公司的整体效益而努力
目的是正激励与风险
收入=基本年薪+绩效+超额利润奖金+专项奖金， 固定：不固定 占比建议5:5；或者6:4
延期支付与止付的规定
长期合作可考虑加入持股
高管年薪需要考虑激励性，同公司绩效紧密挂钩
中层的薪酬方案
绩效工资制+超额利润奖金+专项奖金
销售团队的薪酬方案
建议：建立多个销售部，规避风险，提升竞争力
建议：建立多个销售部，规避风险，提升竞争力
一线销售
收入=底薪+提成+专项奖+福利
- 一般以回款或者毛利为基数进行核算，提成设置阶梯，也可根据不同的产品线/区域/行业/阶段性调整
个人提成与集体提成，要保证团队的目标和个人目标的关联
第一单比例与后续订单的提成比例：销售人员递增，定期可考虑归零；与续购影响较大的销售服务团队递增
公司资源的客户与个人开发的客户提成比例进行区分设计
毛利=回款-成本（产品成本+销售费用+财务费用+管理费用））
销售管理
收入=基本工资+绩效工资+提成+年度效益奖+专项奖利
研发团队的薪酬方案
收入=基本工资+绩效工资+超额利润奖金+专项奖金+年终奖+福利
岗位绩效工资制
岗位工资要有足够的吸引力
固薪：绩效，一般8:2
设计系数
特殊人才的薪酬模式
一般为市场稀缺人才或者重点高级人才
注意：定价依据市场行业而定，必须签订保密协议，保持合理比例
利润与收益分享
利润共享是一剂猛药，但可能会带来短期行为
利润共享是一剂猛药，但可能会带来短期行为
近期需要投入且对长期有好处的决策由公司投入，不计入成本核算
利润共享只针对基层业务单元
适用对象：基层业务单元负责人或利润中心负责人
让员工成为合伙人，共享利益
步骤：确定总体目标-定义绩效测量标准-确定基金规模-确定分配受益额
奖金与补贴
分类：专项奖、项目奖金、年终奖、全勤奖、特别贡献奖、能手奖、总裁特别奖、客户满意奖等
原则：体现战略意图和价值导向
注意：明奖与暗奖结合，特任特奖、奖励要及时、奖惩要适度、要与精神激励有机结合
薪酬管理方法论
薪酬管理方案设计
步骤：设计方案-测算调整-试运行-正式实施
薪酬管理中的组织机构和岗位权责
决策模型
各部门GM
财务部
人力资源部
薪酬管理领导小组
薪酬与考评委员会
战略性的人力资源体系
任资资格体系
建立各职级职等对应的薪酬宽带
薪酬方案模型
战略定位决定了薪酬定位
战略定位决定了薪酬定位
薪酬设计要做薪酬结构和薪酬水平的设计
如何进行岗位评价
企业实现战略目标需要几分位的人才就需要配备等分位的薪酬
薪酬需要结构性倾斜
企业高度依赖的人
专业性很强的人
组织无法监督/观察员工绩效的人
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