OKR目标管理法
2022-08-17 19:10:54 0 举报AI智能生成
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OKR目标管理法
作者其他创作
大纲/内容
KPI的弊端：依赖固定的工作指向一个已知结果的评定
倾向于惩罚而非提升
侧重消极反馈、找差距与不足
把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化
没有体现绩效报酬的意义
互联网VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）的特点
OKR介绍（目标与关键结果）
一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，也是促进员工与团队协同工作的思维模式。
O：目标
KR：关键结果
OKR实施
OKR成功的关键因素
高层领导带头落实
加强理解与相信OKR，提供工具
确定正式流程，执行OKR
提升管理者使用OKR的能力与技巧
OKR六大特点
公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。
OKRs中做多5个O，每个O最多4个KRs
OKRs必须可量化，符合smart原则
OKRs目标设置时要有野心和挑战性
每个人的OKRs在全公司都是公开透明的
OKRs每季度都打分，并且公示
OKRs给团队的收益
促进沟通
使组织更加敏捷
聚焦目标与重点
透明促进跨团队合作
提高员工敬业度
创新思维和工作方式
OKR实施步骤（PDCA）
计划、实施、评估、改善
OKR设置
OKR创建流程
草拟、提炼、对齐、确定、发布
设置O的建议：
使用明确的语言
使用积极的表述
使用简单的规则
以动词开始，是个行动
通俗易懂，且目标可进行补充
设置KR的建议
量化的、具体的
描述结果
使用积极语言、简单清晰
迎接所有可能性，不要设想结果
确定责任人
OKR管理
使用OKR进行日常管理
每天站会
每周例会
季度回顾
每月辅导
半年度/年度回顾
失败要素
缺乏沟通，不理解目标
没有做好实施规划
没有把时间花在重要的事情上
轻易放弃
OKR激励
OKR与考核绑定
会削弱OKR的发挥
会降低OKR的目标，避免风险
自我保护意识
不建议正式挂钩
OKR与薪酬
作为纯粹的战略性工具——目标管理
保留鼓舞人心的特征
避免与薪酬挂钩所带来的扭曲
保持敏捷与追求结果
建议
拨付一小部分激励（10%-20%）激励更愿意使用OKR的人
OKR分数以参考或部分维度的方式参与到年终考核里，作为一个影响要素，而非决定性因素
积分制：OKR分数可以作为一个专项积分制度进行奖励
OKR基金可以用于奖励：OKR比赛、优秀员工或优秀团队
OKR目标管理法
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