定义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动
现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程
分类
组织管理
是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法
自我管理
指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成
特征
职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部
职业管理必须满足个人和组织的双重需要
职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要
组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败
职业管理形式多样、涉及面广
凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中
在职场，如何和同事处理好恰当的关系是最主要的
管理内容
职业路径
概念
是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案
帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要
四种职业路径
传统职业路径
是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式
行为职业路径
是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计
横向职业路径
采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战
双重职业路径
用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域
职业选择
实际性向
具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业
调研性向
具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动的职业
社会性向
具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业
常规性向
具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业
雇员个人的需要往往要服从于组织的需要
企业性向
具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业
艺术性向
具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业
家庭生活
组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活
工作——家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点
对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论
职业咨询
帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期
职业生涯管理有效性标准
达到个人或组织目标
个人目标
高度的自我决定
高度的自我意识
获得必要的组织职业信息
加强个人成长和发展
改善目标设置能力
组织目标
改善管理者与员工的交流
改善个人与组织的职业匹配，加强组织形象
确定管理人才库
考察项目所完成的活动
员工使用职业工具（参与职业讨论会，参加培训课程）
进行职业讨论
员工实施职业计划
组织采取职业行动（提升，跨职能部门流动）
组织确定继承人
绩效指数变化
离职率降低
旷工率降低
员工士气改善
员工绩效评价改善
添补空缺的时间缩短
增加内部提升
态度或知觉到的心理变化
职业工具和实践评价（参加者对职业讨论会的反映，管理者对工作布告系统的评价）
职业系统可觉察到的益处
员工表达的职业感受（对职业调查的态度）
员工职业规划技能的评价，⑸组织职业信息的充足性
职业生涯管理意义
意义
职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识
通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力
通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本
企业实施
职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题
职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标
职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
个人参与
对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要
利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
可以实现自我价值的不断提升和超越
流程
员工职业生涯管理一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），可以包括管理、技术或营销等等
员工职业生涯设计是针对每个员工而言
能力开发：公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件
检查评估：公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出当前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据
反馈修正是指阶段性的检查评估结束后，向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向
原则
长期性原则
员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的“瓶”
动态原则
根据公司的发展战略、组织构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整
