《企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险风范与指导》读书笔记思维导图模板

企业裁员法律风险与防范

协商一致(双方共同解除)

协商一致解除劳动合同

法律依据

《劳动法》第24条规定、《劳动合同法》第36条规定、《劳动合同法实施条例》第19条规定

适合情形

任何情形都适合

特别是在劳动者没有什么过错或者没有明显的情况下，而用人单位由于某些原因而提前解除， 若不协商一致，出现纠纷，则用人单位被认定为违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济赔偿金。

注意问题

如果劳动者首先提出解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。

对企业而言，只要劳动者有辞职想法，用人单位尽量让劳动者提出书面的辞职报告                      口头辞职申请，则要让劳动者一定要书面辞职申请，并且要亲笔签字，以免劳动者事后否认

对劳动者而言，辞职要找好下家，犹豫不决就不要辞职了， 离职在办公室内永远是禁忌话题。免得被东家找到合适的候选人，然后把你像破布扔了就不好

尽量与员工协商一致后，再书面确认

因员工违纪(企业单方解除）           ——过失性解除劳动合同

一、在试用期被证明不符合录用条件的， 用人单位可以与劳动者解除劳动合同

必须设置录用条件

必须对录用条件进行公示

用人单位必须证明劳动者不符合录用条件

做好岗位职责以及要求的详细描述

做好试用期的考核工作，考核工作应该详细、具体、客观、 同时对于表现不好或者有失误的记录，最好让员工签字确认。

必须是在法定试用期内作出是否符合录用条件的决定， 超过法定试用期就不能以员工不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同

试用期与劳动合同期限相关关系

劳动合同不满一年

试用期不得超过一个月

劳动合同期限一年到三年的

试用期不得超过三个月

劳动合同期限三年以上固定期限或者无固定劳动合同期限

试用期不得超过六个月

双方只能约定一次试用期

如果约定试用期超过了法定试用期，多一个月则陪两个月工资的赔偿金

二、劳动者严重违反用人单位的规章制度， 用人单位可以与其解除劳动合同

注意事项

用人单位规章制度的规定必须符合法律规定

“严重违反”的定义

应该根据劳动法规所规定的限度

一般由用人单位自有裁量决定，但都要符合正常情况的一般性评判标准，不可随意规定或裁量。

如何认定

对于属于严重违反违章制度的情形，用人单位必须实现在规章制度中作出规定，如何没有，则不能以此作为理由解除劳动合同

常见严重违反用人单位规章制度的情形（P10）

涉嫌违反《治安处罚法》及构成犯罪的行为

违反单位考勤制度的行为

违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为

违反单位诚信保密制度的行为

影响生产秩序及侵害公司利益的行为

违反公司员工管理制度的行为

三、严重失职、营私舞弊、 给用人单位造成重大损失，用人单位可以与其解除劳动合同

解释

是指劳动者在履行工作职责期间，由于没有按照岗位职责履行自己的义务，或者违反忠诚义务， 有未尽职责的严重失职行为或者利用职务之便谋取不正当利益，给用人单位造成重大损害。

常见情形

由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情形

利用职务便利，索取好处或者为其他亲人、朋友谋取好处，给公司造成重大损害

由于工作失误给公司造成重大损失

四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的

安排的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的

适用于兼职，不只是双劳动合同问题

五、因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使 劳动合同无效的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同

规定

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况 下订立或者变更的劳动合同，属于无效或者部分无效劳动合同。（P15-16)

欺诈

胁迫

乘人之危

常见情形

伪造文凭

企业防范

面试登记表的填写

提供更多企业想了解的信息

是以后解决纠纷的依据

简历的确认与保存

劳动合同的规定

在规章制度中作出规定

对劳动者进行背景调查

对中高层职位或者特殊岗位来说，此举措是必要的

背景调查的种类与方式

种类

身份背景调查

学历背景调查

工作背景调查

方式

被动方式：适合调查对象为人力资源管理非常成熟的企业（大公司）

以电子邮件方式，向对方公司查询，但一般先在电话通知对方， 表明自己身份后，在咨询相关应聘者工作背景情况。

传真调查函

主动方式，采用多，成本低，调查结果有保证，但对招聘人员技巧掌握有一定要求

电话背景调查

挑一个恰当的时间，通常是在下午

负责调查的同事必须态度亲切、陈恳、善意、耐心

开口说明来意，循序渐进

适当时候问工资待遇等方面

委托专业调查公司：国内专业调查公司比较少，且价格昂贵，对中小企业招聘不太现实

要求应聘者这提供上一家公司离职证明

《劳动合同法》规定，员工离职15日内，企业要向离职人员出示离职证明

注意问题

公司要重视背景调查工作

必须要去的被调查人的同意，最好是书面（可以在应聘者登记表中设计方面提示， 在工作经历描述栏注明如贵公司需要，同意接受公司做原工作背景调查，以证实简历真实性之类的话语）

难免出现一些不对应的情况，不能太过讲究。

六、劳动者被依法追究刑事责任（在职期间）， 用人单位可以与其解除劳动合同

注意

不能以追究过往刑事责任而解除劳动合同

因此可以在面试记录表上面写明是否被追究刑事责任

经济性裁员（企业单方解除）

操作流程

1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料

2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间和实施步骤， 符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，对方案进行修改和完善

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案向当地劳动行政部门报告， 用人单位需要注意的是，仅仅作为报告，不需要其批准

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续， 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

注意问题

适用范围

个体经济组织、民办非企业单位，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会并不适用

劳动合同法第41条规定

重新招用人员时，被裁减人员的优先就业权

基本知识

内涵

企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因需要裁减人员

满足条件

实体性条件（满足任意一条即可进行经济性裁员）

依照企业破产法规定进行重整

生产经营发生严重困难

可按照地方政府规定的困难企业标准来界定

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、经变革更劳动合同后，仍需裁减人员

其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

兜底性条款

需要出现不可抗力

程序性条件（必须遵循这些程序）

必须提前30天向工会或者职工的意见

裁减人员的方案向劳动行政部门报告

不用批准

优先考虑留用人员

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的

与本单位订立无固定期限劳动合同的

家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的

用人单位提前通知解除劳动合同 （非过失性接触劳动合同）

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同

关于医疗期的规定

定义

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止 工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。

时限

三个月到二十四个月的医疗期

主要依据实际工作年限与医疗期

医疗期满后的处理

《企业职工患病或非因负伤医疗期规定》

注意：双方在医疗期满后，必须协商一致，否则不能接触劳动合同。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与其解除劳动合同。

用人单位仍要支付赔偿金，但这是合法解聘

例外情形

一、劳动者具备以下情形的，用人单位不得依据《劳动合同法》第40、41条规定解除劳动合同

从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内

法律、行政法规规定的其他情形

女职工在孕期、产期、哺乳期的

在本单位连续工作满十五年，且距退休年龄不足五年的

二、即使劳动者具备了《劳动合同法》第42条规定的情形， 用人单位仍然在权依据《劳动合同法》第39条规定与劳动者解除劳动合同。

孕妇严重违反规章制度，用人单位有权与其接解除劳动合同。

工伤职工被追究刑事责任，用人单位有权与其解除劳动合同

医疗期内患病职工提供虚假简历签订劳动合同，用人单位有权解除劳动合同

三、基层公会专职主席、副主席或者委员的特殊规定

其劳动合同期限的保护

非专职的，尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满

调岗调薪操作技巧指导

误区

一、认为单位有权随意调整员工的工作岗位

二、认为单位有权自由调整员工的工资

可实施的情形

一、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致

二、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期 满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作

三、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整期工作岗位

四、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

五、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位

六、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者 提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位

处理不当的法律后果

劳动者可以解除劳动合同

可以要求支付经济补偿，双倍

用人单位有可能支付赔偿金

用人单位注意问题

慎重

加强考核，有充分依据

准备充分

亲切合理

用人单位要签订变更协议

调岗后，要对岗位劳动者进行岗位培训

企业防范

可在劳动合同上约定调岗、调薪、调职的弹性条款P62

在企业的规章制度中，明确约定调岗、调薪、调职的情形，并要求劳动者签字确认

制定好岗位职责

做好日常考核工作

对要调岗调薪的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存

劳动合同变更、续签过程中企业需要注意的问题

变更

法律依据与原则

法律依据

《劳动合同法》第35条第1款规定、《劳动合同法》第16条第1款规定

协商一致原则

常见情形与处理技巧

用人单位与劳动者协商一致

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同需要变更

劳动者方面的原因

劳动合同变更的程序

一方提出劳动合同变更的请求

双方就此进行协商

双方达成一致后就变更的内容签订书面变更协议

http://china.findlaw.cn/laodongfa/ laodonghetongfa/laogonghetongbiangeng/1002961.html

用人单位需注意

提前沟通，协商一致

变更一定要签订书面协议

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

续签

一、应当提前与员工协商是否续签劳动合同

二、如果继续留用劳动者，必须在劳动合同到期前就书面签订劳动合同

三、用人单位不与劳动者续签劳动合同，最好提前书面通知劳动者，并在到期日办理离职手续

四、与特殊主体续签劳动合同注意事项

农民工：轮换工续签劳动合同不得超过法定期间（合同期最长不得超过八年）

与外国人、港澳台人员续签劳动合同不得超过就业许可证的期限P74

五、确定是否需要签订无固定期限的劳动合同

劳动者在该用人单位连续工作满十年

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且法定退休年龄不足十年

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39、40第1、2项规定的情形，续订劳动合同

用人单位自用工之日期满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同

六、续签劳动合同时的工资等待遇问题

不得随意降低劳动者待遇

如何制定合法有效的规章制度以便对员工进行管理

如何制定合法有效的规章制度

法律依据

《劳动法》第3、4、25条

《劳动合同法》娣4条规定

《公司法》第18条第3款

其他

主要内容和制定技巧

主要内容

《劳动合同法》在第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生保险福利、职工福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

包括

前言

公司简介

企业规章制度总则

入职制度

试用期管理制度

考勤制度

休假制度

加班制度

绩效考核制度

保密制度

奖励制度

离职管理制度

其他制度

制定合法有效的规章制度的程序以及违法的法律后果

生效要件

制定主题合格

制定程序合法

先民主程序

后集中程序

规章制度和重大事项决定的异议程序

规章制度中的内容合法、合理，不得违反国家法律法规的规定

不违反国家法律、行政法规及政策规定

不得与劳动合同和集体合同冲突

不得违反公序良俗

向劳动者公示或者告知劳动者，这是制定规章制度中最重要的一步

公示方法

公司网站公布

问题：举证困难，劳动者不一定看过，用人单位会非常被动

电子邮件通知

跟上面类同

公告栏张贴

员工手册发放

并要求签字确认

必须要有员工签收记录

规章制度培训

规章制度考试

规章制度传阅

基本知识

企业规章制度的定义

企业劳动规章，还有的成为员工守则、从业规则等，是用人单位为了加强员工管理，根据国家法律法规而制定的一系列要求本单位职工遵守的制度总称

作用

保障企业的运作有序化、规范化、降低企业运营运作成本

防止管理的任意性，为企业管理者与员工创造规范有序的工作环境； 制定和实施合理的规章制度还能满足职工公平感的需要

优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作的积极性

是劳动合同的重要组成部分，起到补充完善劳动合同的作用

最大限度地降低劳资纠纷，在发生纠纷时作为证据使用

效力

被称为“企业内部法”

是人民法院审理劳动争议案件的依据

对员工具有约束力，用人单位可以形式自主管理权

企业规章制度与劳动合同、集体合同、国家法律法规、政策共同构成了企业用工管理的主要依据

注意事项

如何利用这些规章制度对员工进行处罚

员工常见违纪类型和处罚类型

违纪员工处理原则

违纪员工处理程序

用人单位在处理违纪员工过程中需要注意的问题

典型案例解析

员工离职风险防范与操作指导

基础知识

经济补偿金

经济补偿金的计算标准

不同情形

关于经济补偿金

用人单位需要支付经济补偿金的情形

1）劳动条件和保护

1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件

2）劳动报酬

2.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者接触劳动合同

不包括以下情况

用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资

用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制看具体地区安排哦。此外，都属于无故拖欠

3）未交社保

3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的

用人单位必须为员工缴纳社会保险，否则法律风险非常大

社会保险不存在超过时效的问题，随时可以要求用人单位补缴。

如果大家真的遇到公司不教社保的，不要虚，收集好自己在司的各种证明，去劳动仲裁局那里告它，不用收钱的，会有人做你的律师。但还是要提醒一下，劳动仲裁从开庭到执行时间是非常非常之长的，有可能半年甚至数年，大伙量力而行

4）规章违法

4)用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的。

5）违背本意

用人单位以欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效。

6）危及自由和安全

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的

用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

7）其他情形

法律、行政法法规规定劳动者

用人单位不需要支付经济补偿金的情形

用人单位要求劳动者承担违约金的情形和处理技巧

用人单位在为员工办理离职手续过程中需要注意的问题

企业劳动争议预防及处理技巧

用人单位需注意的

劳动者需注意的

注意：规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败

标签含义