第1阶段：融入业务
安排工作
给新人安排座位，并布置第1周的具体工作。
欢迎加入
会议上欢迎新人加入并介绍团队成员，互相认识。
单独沟通
做一次单独沟通：了解新人能力特质、性格与兴趣爱好。
每周跟进
每天跟进第一周工作（发现工作难点与评估工作量）
新老接触
让老同事尽可能与新人接触，消除新人陌生感（一起午餐）
第2阶段：加速成长（8-30天）
熟悉部门
带新员工熟悉公司各个部门，让他知道怎么写规范邮件，工作有问题应如何请教其他部门同事。
以老带新
安排一名老员工成为新员工的的指导员和观察员。
观察压力
观察其工作期间的情绪与心理变化，沟通询问发现其是否存在压力。
简单工作
在布置简单工作前快速传授经验与方法给他，并让其在实战中积累更多经验。
积极表扬
对新员工按期完成任务提出表扬与肯定，并提出更高的期望。
第3阶段：接受挑战（31-60天）
发掘长处
知道新员工的长处及掌握的技能，评估其对挑战任务的胜任度。
详细描述
详细描述挑战型任务，包括：要点/难点、资源、目标与交付时间。
进度把控
在执行过程中对进度进行把控，及时介入任务提供支持。
提醒改善
过程中犯了错误，给予改善机会，观察其逆境时的心态。
听取建议
听取员工对挑战性任务的意见，评估其对挑战性任务的适应性与意愿。
第4阶段：加强鼓励（61-90天）
日常鼓励
加强日常的口头表扬，并对新员工进步及时做出鼓励。
制造惊喜
利用多种场合对员工进行表扬，多创造不同的惊喜感。
鼓励分享
让新员工分享他们的成功经验，鼓励他们乐于分享，成为学习的榜样。
第5阶段：主动承担（91-120天）
会议发言
鼓励新员工积极参与团队会议，并在会议中提出自己的想法与意见。
团队激励
设立透明公开的团队激励机制，并对团队说明你的想法。
处理冲突
及时介入同事之间的矛盾，合理解决团队冲突。
持续分享
持续分享上级领导/公司的绩效目标，愿意与团队一起为目标一起努力。
第6阶段：适度授权（121-180天）
发现价值
帮助下属做职业发展定位，共同探寻更高的工作价值、工作责任、工作目标等。
责任授权
适度将工作授权给下属，从职责过度到责任感。
处理不满
及时处理新员工的不满情绪，利用换位思考方法帮助他们重新看待问题。
创造性解决
鼓励下属自行设定绩效目标与创造性解决工作难题。
第7阶段：综合发展（180天）
绩效面谈
每月至少一次的绩效面谈，面谈前做好充分的准备。
发展建议
提出下属的不足与合理化建议，一起完成“自我画像”。
争取培训
为下属争取更多的发展机会，鼓励他多参加培训与分享会。
第8阶段：全方位关注
多维度支持
关注下属的日常生活：生病、失恋，多沟通和支持帮助其度过。
安抚情绪
建议下属生活与工作的平衡，加班频次太高要及时安抚下属心理不满情绪。
创造性解决
鼓励下属自行设定绩效目标与创造性解决工作难题。
