【管理七剑】第六剑:人才激励和培养
2024-02-24 16:35:24 1 举报
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【管理七剑】第六剑:人才激励和培养,是一份专为企业管理者设计的实用指南。它强调了在当今竞争激烈的市场环境中,通过有效的激励机制和系统化的人才培养方案,吸引、保留和培养优秀人才的重要性。阐述了如何通过建立科学的人才培养体系,为员工提供个性化、全方位的发展支持,帮助他们实现职业成长,为企业创造更大的价值。无论你是寻求激发团队潜力的企业领导者,还是关注个人职业发展的职场人士,【管理七剑】第六剑:人才激励和培养都将为你提供有益的启示和实践指南。
作者其他创作
大纲/内容
工作的挑战性
参与決策
职业发展
能力发挥
自我实现的需求
薪资公平性
奖励
晋升机遇
社会地位
尊重的需求
上下级沟通
工作氛围
人际关系
团队精神
社交的需求
就业保障
劳动保障
养老保障
健康保障
安全的需求
工资待遇
工资环境
工作环境
工作福利
生理的需求
马斯洛需求理论
马斯洛需求理论与激励手段
团队优先,兼顾个人,大河有水,小河满
企业薪酬总额生成基本方法:弹性法
公司奖金分配
不适合初创期
1.适合发展期,成熟度和衰退期,同样适用于企业内的销售部门和生产部门
战略粮食包为战略储备
按销售额比例划分
1.1薪酬包=销售额X分享比例+战略粮食包
按照销售额和利润划分
1.2薪酬包=销售额×分享比例×权重+分配前利润X分享比例X权重+战略粮食包
按利润划分
1.3.薪酬包=分配前利润额X分享比例+战略粮食包
存量打折,鼓励做增量
方式一:存量打折,增量加速
存量维持比较困难
方式二:存量不打折,增量加速
2.扩张期:保存量,促增量
业绩奖金 = 基线奖金包 ×(1+销售额增长率)
绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效系数(顾客满意度、干部培养、创新)
降本增效奖 = 降成本费用×20%
销售总监奖金=业绩奖金+绩效奖金+降本增效奖
奖金分到销售总监个人:平衡分配法(定量+定性)
好的机制:把坏人变成好人;坏的机制:把好人变成换人
产品系数,客户系数
奖金分到销售人员:提成系数法
例:公司给职能部门的总奖金包是120万,下设HR,财务,行政,法务,采购。其中HR部门员工10个人,这10个人的月工资总额为10万,占职能部门工资总额的10%,另外,HR部门绩效为B(假定部门绩效B分配部门奖金包为1),那么HR部门的部门奖金=120万 10%×1.0=12万
公司奖金分到职能部门方式一:薪酬比例法
概要
物质激励
星光大道,高管晚餐,带薪休假、鼓励、信任,授权
N个好消息要分开说
N个坏消息要一起说
一个大的坏消息和一个小的好消息,要分开说
一个大的好消息和一个小的坏消息,要一起说
好消息晚说不如早说,坏消息早说不如晚说
精神奖品:吃不掉,用不掉,扔不掉,送不掉
小奖不如不奖,小罚不如不罚
人们总是认为激励多是物质上的,其实对人最大的激励莫过于精神上的。
精神激励
多讲前景:男怕入错行
帮助成长:女怕嫁错郎
适度空间:给员工发展空间
发展激励
人才激励
红草莓奖
CEO特别贡献奖
感动阿里奖
黑马奖
太阳奖
馒头奖
小蜜蜂奖
蚂蚁奖
火车头奖
德鲁克管理实践奖
阿里
对管理体系建设和完善做出重大贡献的优秀管理人才
蓝血十杰奖
鼓励践行价值观,艰若奋斗,比例25%,部门内全体投票产生
明日之星
海外累计10年或艰苦地区连续6年
天道酬勤奖
员工自愿放弃奖金,意味着将来有更大的起飞
从零起飞奖
华为
年度激励:荣誉体系
【管理七剑】第六剑:人才激励和培养
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