绩效体系设计
2024-08-19 18:23:13 2 举报
在当今竞争激烈的商业环境中,绩效体系成为了企业管理的核心要素之一,对组织的发展和员工的成长发挥着至关重要的作用。
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大纲/内容
持续性或 及时反馈
每三个月进行一次的考核,通常用于快节奏的研发环境,如软件开发。
腾讯非常重视代码质量,因此代码质量也是研发人员的一个重要考核指标。例如,这可能包括产生的bug数量、bug等级等。
在大部分考核指标上表现良好,达到或超过预期目标,具有一定的创新成果,项目完成率和质量合格率较高,客户满意度较高,成本控制合理。
帮助员工及时调整工作方式。增强学习和适应能力。
这包括一些可以为研发人员带来额外分数的活动,如技术升级、技术分享等。
反馈周期长,可能导致员工对即时反馈的需求得不到满足。
案例:腾讯研发人员指标设计关注要点
最常见的考核周期。通常在每个财年结束时进行,涵盖整个年度的工作绩效。
允许快速调整目标和策略,以适应市场和技术的快速变化。
可能导致员工只关注项目表现而忽视其他长期职业发展目标。
季度考核
价值观
在所有考核指标上表现出色,远超预期目标,创新成果显著,项目完成率和质量合格率接近100%,客户满意度极高,成本控制良好。
描述
良好(B)20-30%
合格(C)40-50%
提供更频繁的反馈和调整机会,有助于更快地识别和解决问题。
项目KPI
可能导致短期目标的重视超过长期发展。
衡量研发人员在特定业务领域内的工作成果的关键指标,例如,包括完成的项目数量、实现的功能点等。
腾讯的绩效考核体系也从“价值观”这个维度进行考核,关注的是过程,员工在工作中体现出来的精神层面的状态,如:合作精神、自我驱动力、主人翁精神、追求卓越等。
管理工作量较大。需要持续的跟进和资源投入。
优点
缺点
在所有考核指标上表现基本符合预期目标,完成主要任务,具有一些创新成果,项目完成率和质量合格率达到要求,客户满意度一般,成本控制基本合理。
衡量研发人员在特定项目中的工作成果的关键指标。例如,这可能包括项目的完成情况、质量情况等。
需要管理者有较高的承诺和投入,可能存在主观性。
考核等级参考
代码质量
在部分考核指标上未达到预期目标,需要在多个方面进行改进,项目完成率和质量合格率较低,客户满意度不高,成本控制有待加强。
在大多数考核指标上未达到预期目标,未能完成主要任务,缺乏创新成果,项目完成率和质量合格率远低于要求,客户满意度低,成本控制不合理。
在具体项目完成后立即进行考核,特别适用于研发项目或产品开发。
提供了足够的时间让员工在较大的项目或长期目标上展示其贡献;有助于综合评估员工的整体表现和职业发展。
研发人员考核周期设置
加分项
通过日常管理和指导,提供持续的即时反馈。
每六个月进行一次的考核,可以用来补充年度考核。
不合格(E)5-10%
不同组织需根据自己的具体需求和行业特性设置不同的考核周期
业务KPI
项目结束 时考核
可以针对特定项目评估员工的表现,及时给予奖励或反馈。
年度考核
优秀(A)10-20%
半年度考核
需改进(D)10-15%
Google实践结果表明,研发人员的考核等级并不是越多越好
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