绩效指标设计
2021-03-13 16:07:30 3 举报AI智能生成
绩效指标设计
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大纲/内容
第二节. 绩效指标设计
<font color="#c41230">一. 绩效是什么及其影响因素</font>
绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出
<font color="#a1a1a1">绩效管理是通过适当的激励机制激发人的主动性，积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。</font>
<span style="font-size: inherit;"><font color="#c41230">影响绩效的主要因素</font></span><br>
员工技能
<font color="#c41230">内在因素</font>，通过培训开发提高
外部环境
<font color="#c41230">客观因素</font>，组织和个人面临的不为组织所左右的因素，客观不可控制
内部条件
<font color="#c41230">客观因素</font>，组织和个人开展工作所需的各种资源，能一定程度改变
激励效应
<font color="#c41230">主动因素</font>，组织和个人达成目标而工作的主动性，积极性。
二. <font color="#c41230">绩效指标是什么<br> 有哪些要素</font><br>
绩效指标的概念
绩效指标是目标分解表中需要到达到的目标值，是实现目标的一种衡量手段
建立在绩效目标基础之上，是对绩效目标评估内容的衡量或评价
绩效指标通常包括
<font color="#c41230">指标名称</font>
对指标内容的总体概括
主动性
<font color="#c41230">指标定义</font>
对内容的操作性定义，描述关键可变特征。
<font color="#c41230">标志</font>
把员工划分等级，区分等级特征的规定
优秀 良好
<font color="#c41230">标度</font>
各等级范围说明
优秀- 能...
<font color="#c41230">三<i>. </i>绩效指标的类型</font>
根据绩效评估<font color="#c41230"><b>内容</b></font>分类
业绩指标
包括工作数量，工作质量，成本费用三方面
能力指标
明确岗位需要的能力，引导员工努力匹配并提高
能力指标一般包括体能，智能，技能
态度指标
不能量化的
根据绩效<font color="#381e11" style="">评估</font><font color="#c41230" style="font-weight: bold;">方式</font>分类
定量指标
结果型
以统计数据为基础
定性指标
行为型
典型的定性分析方式为行为锚定法
根据绩<font color="#000000">效评估的</font><font color="#c41230"><b>形态</b></font><font color="#000000">分</font>类
特质指标
性格和能力，不考虑工作成果，缺乏有效性
行为指标
工作流程
结果指标
以结果为导向
根据绩效<font color="#000000">评估的</font><font color="#c41230">角度</font>分类
任务绩效
工作数量，质量，时效，成本
周边绩效
又称关系绩效
工作主动性，沟通协调，服务意识，纪律性，个人发展等内容
管理绩效
进行计划，决策，指挥，控制，授权，协调工作
<font color="#c41230">四.绩效指标设计的原则</font>
<font color="#f15a23">1.客观性原则</font>
对岗不对人
<font color="#f15a23">2.具体性原则</font>
明确具体
<font color="#f15a23">3.可行性原则</font>
不宜过高过低
<font color="#f15a23">4.精选性原则</font>
层级越低，指标越少。采用关键绩效指标。
<font color="#f15a23">5.稳定性原则</font>
一经确定，不得随意更改。确保严肃性
<font color="#c41230">五, 绩效指标设计的步骤</font>
1.确定评估对象
2.进行职责分析
对不同岗位分析，确定具体工作内容和职责
3.绩效指标体系设计
硬指标
财务数据进行量化
软指标
非财务数据，主观性或以定性描述为指标
4.绩效指标的提取
头脑风暴法，问卷调查法，人员访谈法
5.绩效指标的筛选和确定
筛选排序法，人员访谈法
6.绩效指标的评估
采用专家评估或建立指标评议平台评估
7.绩效指标的修正
绩效计划
目标设定
指标设计
计划制订
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