5.招聘选拔
2021-01-19 10:08:35 0 举报AI智能生成
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大纲/内容
招聘选拔
第一节.知识测验
一. 知识测验概述
知识
人们在生活、工作、学习等实践活动中所获得的的对客观事物认识与经验的综合。
理论知识
对前人经验与认识的总结与概括，通过学习获得的
经验知识
人们亲身实践的认识体会，是在生活实践中形成的
知识测验
通过笔试的测验，对应聘者知识的广度，深度，和知识结构进行测评的一种方法。（古代科举）
最明显的特点： 以书面试卷形式，笔试的测试方法，要求应聘者书面作答。
二. 知识测验的优缺点
优点
1.可以大规模进行，成本低，费时少，效率高
2.试题可经过推敲咨询，具有较高的信度和效度，科学性强
3.试卷评判比较客观，体现公平，准确的特点
4.应聘者心理压力较小
5.知识测验能涵盖较多考点，可多方面测试应聘者
6.知识测验的试题和结果可作为档案长期保存，以备参考查询。
缺点
1 .知识测验无法考查应聘者的思想修养，工作态度，口头表达能力，灵活应变能力，组织管理等
2. 可能出现“高分低能”
3.可能有猜题，舞弊行为
4.对应聘者表达不清的地方不可直接询问，不能直观了解真实水平
三. 知识测验的编制（试题编制是知识测验的核心环节））
1.编写 知识测验试题 的要求
1. 知识点架构合理，考点多且分布合理
2.语言规范，容易理解。
3.试题保持独立，避免试题互相提示，重复。
4.难易适宜
5.试题新颖，形式灵活多样
6.主观题目和客观题目结合
7.合理安排题量
2.知识测验的题型
客观题
答案是唯一的，封闭的
可采用电脑批阅提高效率
1. 选择题
2.填空题
主观题
答案是开放的
试题有一定的发散性，有利用考查应聘者知识运用能力，深层次的认识思维能力
题量少，题干简单
内容范围局限性，分数比重大
没有统一的答案，容易受批阅人主观影响
批阅靠人工，效率低
1.简答题
2.论述题
3.作文题
知识测验在线考试系统
四. 知识测验的实施
1.成立知识测验考务小组
2.制订知识测验实施计划
3.组织人员编制知识测验题与试测
4.知识测验的实施
5.知识测验阅卷评分
6.知识测验结果运用
第二节. 心理测验
一. 心理测验的特点
1. 心理测验的间接性
心理测验是测量人的外显行为，测量个人对题目的反应，从而 推论心理特质
假设：人的心理活动与行为具有因果性
2心理测验的相对性
没有一个绝对的零点，即没有一个绝对的标准
测量每个人在此连续尺度上的行为序列的所在位置。
3.心理测验的客观性
测验的标准化问题
题目，指导语，主试的态度，评分计分，分数的转换等均经过标准化。
二. 心理测验对员工招聘的意义
1. 提高组织人才甄选的效度
2.降低招聘成本，起到优胜劣汰的作用
3.提高招聘效率，实现批量测评。
三. 招聘中的心理测验应用类型
1.人格测验
人格的含义
人格也称个性。指人在心理，行为方面表现出得不同于其他人的特点，
个体在生理素质基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。人格一般包括态度，兴趣，动机等。
人格测验的方法
自陈式量表法
问卷法，自我报告形式，被试者给出书面答案。
测量外显行为（态度倾向，职业兴趣），测量自我对环境的感受（压力，内心冲突）
可操作性强，采用标准化测试的形式
简单易行，可进行自我诊断
客观，全面，应用广
稳定性差，个人行为会随着时间改变
被测试者弄虚作假，明白题目意图，故意答题，使自己适合
问题被钻空子，把自己变现为更好的倾向
不同的文化背景会影响答题倾向
投射测验
假设
个人是主动地，有选择地给外界刺激赋予某种意义，表现出适当的反应。从反应中推论被试者人格
特征
呈现给被试者一个迷糊，无结构的刺激情景，使被试者显露出潜意识的东西
被试者不知道测验目的，不易伪装
被试者可用各种方式来自由回答问题
注重人格的整体分析
主要方法
联想技术
呈现刺激情景给被试者，让被试者报告对情景的反应，根据被试者的反应做出分析。
墨渍投射测验，字词联想测验
构成技术
被试者根据一个或一组图形，文字材料讲述一个完整的故事，
罗夏墨迹试验，主题统觉测验，麦克莱兰测验。测量信念，宗教信仰等
词句完成法
请被试者根据自己想法，补充未完成的句子
排序技术
请被试者把一组标准加以排序。
表现技术
侧重过程性分析，不注重产出
设计符合实际生活的场景，要求被试者参加一些活动，发现个人独特特征
个案分析技术
综合性技术，含有变现成分和投射的成分。
被试者根据文中提供的线索做出判断评价，充分发挥想象力
仪器人格测评
通过科学仪器对被试者人格进行测试，一了解被试者心理
知名的人格测量表工具及应用。
卡特尔(16PF) MBTI、 DISC、 九型人格，霍兰德职业兴趣表
卡特尔人格因素（16PF)）
187道试题，测量16中人格特质。P78
MBTI
将人分为四种维度，四个维度组合形成十六钟不同的人格：内向I与外向E，感觉S与直觉N，思维T与情感F，判断J与知觉P。
是当今世界上应用非常广泛的人格测验量表
2. 能力测验
1.能力的概述
能力是指顺利完成某种活动所必须具备的一种心理特征，是顺利完成活动必要的心理条件。
一般能力
是完成各种活动都必须具备的某种能力
测试
通常说的智力测试
个别智力测试
一个主试者在同一时间只能对一个被试者进行测试
最早编制的量表
比奈- 西蒙量表
权威标准
斯坦福- 比奈智力量表
应用最广，影响最大之一
韦氏量表
团体智力测试
众多被试者可以同时受测的测验
特殊能力
也称能力倾向测验，实在某些专业和职业活动中表现出来的能力。
经过训练或被置于适当环境下，一个人完成任务的可能性，获得新知识技能的潜能
3.职业适应性测验
也称为动力测验没关注人对从事某项活动或职业的一种内在倾向。
霍兰德的职业性向理论
每个人的性格和天赋决定了其职业性向，这是决定一个人选择何种职业的重要因素，从事与自身匹配的职业，就能更好地发挥特长。
四. 招聘测评中的心理测验实施步骤
1.工作分析
2.选择测试方法
3.实施测验
4.交叉验证
第三节 招聘面试
一. 结构化面试
1 含义
根据职位的测评要素，预先编制好面试题目，并制定相应的评分标准，面试过程遵照客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同评价者使用相同的评价尺度，保证公平合理。
结构化面试问题包括
情景问题
工作知识问题
工作样本模拟问题
关键工作内容模拟问题
工人要求
结构化面试的推行避免了面试中的随意性、盲目性及程序不规范，评分的客观性和一致性较差的现象。
结构化面试试题固定，程序严谨，评分统一等特点，测量效度，信度都比较高，适用于大批量，组织，规范性较强的面试和初步面试。不适用于中高级管理人员。
2.特点
相比半结构化，非结构化面试，结构化面试的效度是最高的
1.程序结构化
对面试的全部过程进行事先设计。
2.考官结构化
事先确定相应的考官
3.标准结构化
评价内容是基于工作分析或胜任力确定的，并有统一的个人评分表甚至均衡得分表
3.优缺点
1.使所有应聘者感到公平
3.保证了评价的相对客观，公正和准确(用统一标准衡量不同应聘者）
4.便于掌握，结构简便
1. 不能充分发挥面试官的经验能力知识
2.不能给应聘者更大的展示才华空间
3.缺少双方充分的双向沟通
4.缺少双方之间知识，心理素质等方面能力的交锋
5.不能根据应聘者不同特点，提出针对性的问题
4.实施要点
1. 根据工作分析的结构设计面试问题
以工作分析为基础，确定测评要素是结构化面试的重要特点
2.向所有的应聘者采取相同的测试流程
使所有的应聘者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正，公平
3.面试评价有规范的，可操作性的评价标准
设计一套系统化的具体标尺，每个测评要素，结构化面试都有规范的，可操作的评价。
4.考官的组成结构
必须两人以上，根据职位的需要，将考官按一定比例进行科学配置。
二。面试流程的管理
1.面试的准备阶段
1.确定面试的方式
普通岗位招聘
非压力面试，可采用初试（HR）和复试（直线老板）
管理职位或关键职位招聘
对组织起关键作用，对组织发展影响大。需要更高的精准度，采用多轮面试，压力面试（即团体面试）。
2.组建面试考官团队。
3.设计面试提纲与试题
面试提纲一般包括评价指标和面试试题
试题可分为通用试题（涉及问题多，不能在）和重点试题（深入了解））
4.拟定面试的评价表
由若干评价指标所组成
面试评价表有两种形式
等级评价表
附有行为描述的评价表
5. 面试场所安排
1.面试场所的独立性，以免干扰
2.面试场所的合适性（大小）
3.面试场所的宽松性（安静舒适，宽松的环境）
4.面试座次安排：保持合适距离的斜向座位
6.准备面试资料与道具
1.应聘者的简历或申请表
2. 心理测验的报告
3. 笔试等结果资料
4.面试题本，面试记录表和评价表
5.面试结果汇总表
6.其他面试所需道具
7.培训面试考官
使面试官掌握与面试有关的人力资源信息，比如概念，类型等
实践技巧
通过模拟的方式，练习面试过程中经常用到的各种技巧。
培训达到以下几个目的
1. 使面试官熟悉招聘职位的性质和要求
2.使面试考官熟悉应聘者的情况
3.熟悉整个面试程序和日程安排
4.熟悉自己所扮演的角色
5.熟悉面试试题，统一评分标准，讲面试官的差异性降到最低
6.其他注意事项的提示
8.制订面试的实施计划和进行面试通知
准备工作完成后，制订面试的实施计划，跟考官确认时间，确保参与，确认面试地点可用
确定好时间后，通知初步甄选通过的应聘者。
2.面试的实施阶段
是面试的核心阶段
指的是具体面试的实现过程
正事面试包括以下五个阶段
1.关系建立阶段
工作无关的开场白，营造轻松友好的氛围
2.导入阶段
围绕简历提出应聘者熟悉的问题，缓解紧张，问题宽泛，自由滴答
3.正题阶段
通过双向交流，获取应聘者与岗位核心胜任力的匹配关键信息
可采用情境性问题
可采用行为性问题
STARsituation/task/action/result
4.深入阶段
常规提问后，可以提出一些有深度的，敏感的问题
5.面试结束阶段
给应聘者一个补充修正和向考官提问的机会
3.面试的评价阶段
打分式评价
将各个考察内容与评分标准对比后打分
评语式评价
对应聘者不同考查内容的完整特征的描述
综合式评价
打分式评价和评语式评价的综合
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