6.人员录用
2021-02-01 23:21:14 1 举报AI智能生成
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人员录用 招聘计划 招聘人员录用 可作为人力资源三级经济师人力资源学习或日常工作学习
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大纲/内容
人员录用
第一节 人员录用的概述
一. 人员录用的原则
1.公平竞争原则
2.择优录用原则
人员录用的核心
3.人岗匹配原则
人尽其才
4.符合法律原则
二。人员录用的要求
1.所获应聘者的信息准确可靠
2.信息分析正确
分析应聘者的胜任力特征，如道德，特长，学习背景，社会背景，面试表现等
3.录用标准设置合理
适当的人，能力与组织相匹配，与岗位相匹配
4.录用招聘程序科学
一个一个层次有序进行
5.明确决策主体
谁用人谁有决定权。决定人选时，坚持参与的人少而精原则
6.尽快做出决定，留有备选人员
组织的人才储备分为内储和外储
三。人员录用的基本步骤 见图
第二节 人员录用的决策
一。人员录用的决策
见图 最好选择一个能完成工作日任务80%的人
进行决策时有两种选择
一 是在应聘和与招聘标准之间选择
二 是在应聘者之间选择
二。 决策方法
决策周期
过关淘汰式
通过上一关才能进入下一关
汇总评估式
考查所有应聘者，考查项目上的得分及项目的权重
混合式
混合过关淘汰式和汇总评估式
决策过程
单轮测试决策
用于简历、知识、技能的 单轮选拔，容易得出一致意见的甄选情况下
汇总评估决策
汇总应聘者各轮测试成绩，排序。
第一种方法 以岗位为标准，列出最适合人选
第二 以人为标准，列出岗位适当人选
多用于校园招聘
2. 录用决策模型
补偿性模型
没有最低要求，假定某种属性的高分可以补偿另一种属性的低分，强调综合素质
非补偿性迷模型
每个都必须达到最低标准，任何一方面有缺陷将淘汰
混合模型
一部分有最低要求，一部分没有最低要求
3.录用决策步骤
1.将多种测评技术的测评结果整合，得出各项胜任力的综合评分
权数X得分，每项相加总得分
2.使用既定的决策，将应聘者的胜任力，与职位胜任素质模型要求标准进行比较
3.使用统计程式进行甄选录用，特别是其中的等级相关统计法
人员录用的程序
录用决策流程
第三节 人员录用的实施
一。人员录用通知
1.录用通知
1.最重要的原则是及时
2.需采用相同的方法通知所有录用者，一般以信函的方式
2.辞谢通知
以人为本，提高组织品牌
3.拒聘
接到录用通知的应聘者不能来报到
HR及主管应主动致电询问，积极争取态度，做进一步谈判
二。办理入职手续
1.员工入职的条件
1.从原雇主处辞职
2.人事档案转入组织统一的档案管理机构
3.体检合格
2.协商薪酬
低于组织薪酬上限20%
因不熟悉地域或行业工资，组织暗示好好干，薪酬会有上升空间
可能在工作或其他方面受过挫折，不要当即答案，应收集信息，了解原因，以免出现用人风险。
高于组织上限20%
对低于行业组织的薪酬情况不了解
对自身能力有过高的估计
薪酬略高于组织薪酬预算时
1. 描绘愿景目标
2.展示发展机会
3.明确未来增长
4.突击反向
暗示要求高，组织会重新权衡
5.引经据典说服
6.善于转换方式
7.建立情感基础
8.保留“还价”余地
3.入职手续办理流程
见图
三。 签订劳动合同
劳动合同的形式必须是书面形式
签订合同前，HR必须查看上家单位离职证明
试用期规定
3个月以上不满一年
不能超过一个月
1年以上不满3年
不能超过2个月
3年以上固定期限和无固定期限
不能超过6个月
同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期
不满3个月的，或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期
四。进行新员工培训（岗前培训））
目的：将组织录用的人员由社会人转变为组织人
五。试用期管理
1.HR要让员工明确试用期具体工作内容和考核要求
2.根据试用期考核结果决定是否转正
入职流程
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