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25年积分/绩效（思维导图）

2025-01-03 17:43:49   0  举报

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25年绩效

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大纲/内容

总则

工作结果 = f(员工行为, 环境因素(企业文化、制度/规则等), 能力, 动机（内在动机、外在动机（奖金、升职））) 【理念】：行为决定结果，好的行为应该是一个持续的过程（体现在季度或更久） 【核心】：引导行为对提高项目进度、保障质量有效的方向进行。（有利于此的行为和结果予以肯定和奖励） <ul><li>1.重奖轻罚：基本原则</li><li>2.积分导向：个体的行为可以换取积分，积分引导个体的日常行为向着企业倡导的的方向</li><li>3.绩效：个体在团队中一个季度（相对中期）的综合价值体现</li></ul>

个人行为积分 <ul><li>鼓励一切有利于提升项目进度、项目质量的行为</li><li>员工只需要好的行为，人事负责统计/公示、核算</li></ul>

结算时间：当月工资中体现

积分兑换标准：1分=20元

积分标准：基准分0分

通用积分

【周勤奋榜】 【注】以完整的一周为单位进行统计，周末奋斗者工时会计入在内。 加分的项目

周总工时排名前三名奖励积分：6/4/2 <ul><li>且总工时>当周出勤天数*8</li></ul>如出现同一排名（即：同一工时数出现多人的情况）多人的情况，可一起享受同名次积分奖励

【周开发工时占比排名榜】-包含奋斗者 为了减少没有必要立项的小项目的开发；及鼓励日常非开发事务在不紧急的情况下，可以考虑周末奋斗者处理 加分的项目 【注】：开发工时低于50%的，是否要考虑扣-1或-2以示警示

前8名奖励，奖励积分：4/4/3/3/2/2/1/1 <ul><li>且开发工时占比不得小于75%（小于75%的取消资格）</li></ul>如出现同一排名多人的情况，可一起项目同名次积分奖励

【我要点赞】 <ul><li>指权限人给他人的点赞，且权限人对他人的行为清楚，同时他人的行为是正向、积极的，有助于项目和事件的及时高效解决</li></ul>加分的项目

“我发现、我进步”点赞 <ul><li>主动去发现已上线的项目问题，并主动及时予以改进/优化的行为 </li><li>排除主观故意而为之的行为，发现此类故意而为的行为严惩（书面记过一次） </li></ul>【注】这里指未立项，员工主动去改进/优化的行为，如果是立项的项目按照项目管理。

组长/项目设计工程师点赞：一次奖励5分 <ul><li>组长（4次/月机会）/设计工程师（不限）（钉钉流程中创建点赞流程-权限开发给到各组长和设计工程师） 奋斗者奖励单独计算</li></ul>

“有效建议”点赞 <ul><li>提出有助于项目开发进度和质量的提高的建议，且被采纳，行之有效的。</li></ul>

<ul><li>产品经理/董事长点赞+10分</li><li>设计工程师点赞+5分</li><li>项目中的开发负责人（1个项目最多1次机会）点赞+2分</li></ul>（项目流程中增加一个项目开发负责人点赞的环节（非必填），开发负责人根据实际需求选择是否要点赞及给谁点赞）

“系统故障解决及时有效”点赞 <ul><li>非工作时间，在重大故障发生的第一时间，及时响应并解决的行为。</li></ul>目前主要是解决“云pos/BOH/网络问题群”门店员工反馈的问题 【注】：现有的【系统质量责任制度】-（节假日值班责任是融合在此规定中）、【安全管理制度】独立本积分运行，对日常在系统故障解决的时效方面可以给与点赞奖励，系统故障的责任处罚不变。------独立处理，不参与积分、绩效。

权限给到Sofia和董事长（可指定代理人，如：若华） <ul><li>董事长和Sofia点赞给+5分奖励——紧急且较大的故障</li><li>若华点赞给+3分奖励——紧急一般的故障 奋斗者奖励单独计算</li></ul>

“发版/生产问题修复及时有效”点赞 <ul><li>非工作时间，在问题发生的第一时间，及时响应并解决的行为。 </li></ul>发版和生产问题按照相应的规则，这里指：出现问题的响应、解决时效；不包括如何鉴定责任人和责任的承担程度。 比如发版故障责任，可以对应上线验收的“C”及问题，责任人承担相应的扣分；同时在此期间积极、主动、高效的予以解决，是可以给与一定的奖励；再如生产问题的惩罚，生产问题的修复时间纳入到预估工时中，以预估工时为点进行相应考核。 【注】上线后的项目，日志模版保留一周，如一周内没有出现修复工时，则次周删除。

设计工程师给他人点赞+2分 奋斗者的奖励独立核算

权限给到Sofia、若华、小郭

【项目进度积分】 有奖有罚，以奖为主的项目

迭代项、优化项的项目在预计上线日期前（提前天数≥1天）上线的项目，该项目全体成员（包含设计工程师、开发工程师、数据工程师、测试工程师）奖励2分/人 鼓励在保证项目质量的前提下，提前完成，而非为了提前完成忽略项目质量，所以不按照提前天数给与奖励，设定一个相对合理且科学的天数（至少是提前1天视为提前，当天属于正常） <ul><li>超期（≤5个工作日）的-1分/人；————（希望把奋斗者奖励用起来）象征性的扣分 </li><li>超期>5个工作日的部分，每超1个工作日再-1分/人，最高-7分（封顶）</li><li>如因临时插入重大项目（指关键且耗时长的项目等客观原因）导致进度超期或立项时的项目需求和计划有新增的情形，经产品确认属实且可以剔除扣分的情形除外。</li></ul> 说明：以上超期的扣分区分具体责任人，具体规则如下： a.如开发预计未完成日期未按时完成，则测试人员和设计人员不承担相应扣分，只扣开发人员（开发人员不再进一步区分责任人）； ——前、后端或开发人员应为一个整体，需要相互配合、相互协助进而高效的完成开发任务 b.如开发人员按期完成，测试人员未及时完成测试导致超期，则测试人员承担相应扣分，开发人员、设计人员不承担； c.如开发按期完成、测试按期测试完毕，验收不及时导致上线日期超期的，则超期责任由验收人员承担，其他人员不承担。 【注】：原则上选择确认的时间不得早于流程点确认操作的时间。 PS：项目的其他积分规则不变，纳入进来，参与积分计算 1.按预估工时，每提前完成 8 小时奖励 2 分，每延迟 8 小时扣 1 分，奖罚上限 10 分。（测试工程师不按照该规则考核）； 说明：超时举办会议每个工作日按延迟 8 小时计算，每个人在一个项目里累积超时/提前的工时合计计算积分。 2.新项目在计划上线日期前上线，每提前一天奖励设计工程师、前后端工程师、数据开发工程师（根据实际情况）、测试工程师各 3 分；

【项目质量积分】 扣分的项目

根据项目流程中测试或验收所提交的结录 <ul><li>同一项目测试和验收可以累计计算 PS：项目流程中增加测试结果反馈环节 （目前只有新项目有测试相关的规则：首次提交测试之后产生的开发工时按照 2 倍计算，以测试工程师提报首个测试问题的时 间为准。） </li></ul>

A级      -2 B级      -4 C级      -6 PS：最近四个月只有盛来（发版问题）出现过一个"C"级问题，师智勇、许昊聪、李勇各1个A级问题，宋骁2个A级

【考勤/日志积分】 扣分的项目

【迟到】

<ul><li>每迟到1次（且迟到时长≤5分）积分-1</li><li>每迟到1次（且迟到时长10分钟>X>5分钟）积分-2</li><li>以此类推（超过30分钟按照《远程办公和考勤假期管理规定》）</li></ul>增加规则：如出现迟到且未打卡的情形，迟到和考勤补卡同时按相应规则累计处理 PS：24年，最近三个月，每个月会出现个别人员迟到几分钟（<5分钟）的情况，极个别（吴昊/8月）有一次出现迟到13分钟的情况

【考勤补卡】

补卡1次扣2分 根据补卡流程

【晚交日志】

晚交日志规则：（上图） PS：最近三个月，晚交日志的情况明显减少，且一般都能在次日12点前提交。个别（如：李梁、李勇）周五请假，当天日志一直到周末或下个周一上班前提交交

【稽核异常积分】 <ul><li>-属于日常行为，但扣分比较高，如调低会出现起不到警示的作用</li></ul>扣分的项目

腾讯视频异常：（和之前规则不一样，之前是不区分主体的实际情况和主观动机，一律扣6分） 1.上班未及时打开摄像头（时长≤15分钟），且IP-guard显示为“工作状态”的情形： <ul><li>月内≤5分钟第一次免责，第二次开始扣1分；</li><li>超过5分钟且≤15分钟一次扣2分</li></ul>【注】：因偶发且时间较短（时长≤15分钟）网络或客观原因（比如：电脑重启、断电等）造成退出腾讯视频会议或黑屏或卡屏的情况，可免责 如果因客观原因导致时长>15分钟且在1小时内的，可以走《临时特殊考勤报备流程》，时间较长的建议请假 2.无正当理由，腾讯视频异常（时长≤15分钟）一次扣6分；时长超15分钟的，每超15分钟-6分 PS：24年：17个第二次异常的情形中11个是未及时打开摄像头在5分钟内（一般的人员是因为上班忙着处理沟通事务（比如云pos群门店员工的问题），未及时打开，IP-guard显示当时在工作输出） IP-guard异常（和之前不一样，之前一律扣10分，不区分情节程度） <ol><li>工作期间浏览非工作需要的网页或内容（>5分钟），一次扣2分（同一天出现N计算公式为：-2*N）</li><li>工作期间无工作输出超15分，一次扣10分（同一天出现N次计算公式为：-10*N）-一个季度内第一次给与提醒，第二次开始算异常</li><li>工作期间频繁出现（指一定时间段内（正常指在2小时内）>4次）无工作输出时长=15分钟的情形，扣10分/天；（特殊情况除外：如拉肚子或疾病引起）</li></ol>PS：2024年IP-guard异常未出现季度内第二次异常的情况 记录为“异常”的对应行政处罚规则不变： 连续 12 个月内累计 IP-guard“异常考勤”达到 5 次，给予书面警告，并取消最近一个季度绩效奖金或年终奖；12 个月内累计 IP-guard“异常考勤”达到 8 次及以上的，取消最近一个季度绩效奖金或年终奖，并按严重违纪辞退处理。

【请你进步】 <ul><li>对于在项目内或团队中工作态度（如：不配合，推诿，消极懈怠等行为）、工作表现需要提升的人员，直属上级或项目设计工程师可发起</li><li>月累计被“请你进度”点名次数>2次，口头警告一次</li></ul>PS：按照行政处罚等级（违纪处罚一共分为三类：口头警告、（12个月内累计收到2次口头警告的）书面记过、（12个月内累计收到2次及以上“书面记过”，或发生2次及以上构成“书面记过”行为）违纪辞退。） <ul><li>季度累计被“请你进步”点名次数>4次，取消当季度绩效奖金</li></ul>扣分的项目

直属上级/设计工程师发起钉钉【请你进步】流程 流程中需要说明需要改进的事件，改进的点，改进办法和建议 人事收到后将相关建议和要求改进的点反馈给到当事人

人事记录，按月统计，每次相应需要改进人员扣10分

管理积分（针对组长） <ul><li>组长除参与通用积分，还有管理积分</li></ul>加分的项目

【小组开发工时占比榜】

月小组开发工时占比排名前2名，奖励积分6/4分

【小组当月规划与实际匹配率榜】

月小组规划与实际匹配率排名前2名，奖励积分6/4分

积分结果公示：本周的积分情况（个人得分、排名榜），下周二公示，如周二为法定节假日，自动顺延。

个人当月积分计算公式=0+相应的得分数-相应的扣分数=最终当月积分

绩效管理 <ul><li>个人月绩效得分±月个人行为积分（排名奖励），好的行为/结果，不仅当月工资会增加，绩效奖金也会相应增加</li></ul>

【结算时间】：次季度的都第一个月工资中体现

【绩效考核维度和指标管理】

代码评审

<ul><li>以“项目”为单位进行项目/代码评审（这里的项目指：重要、关键、核心项目或业务角度确认为必要项目。）</li><li>采取不定时评审制，由产品负责人、各组组长根据当前项目的重要程度，随机选择项目进行该项目的代码评审</li><li>由被选中的项目的开发项目负责人指定该项中的一名前端、后端（亦可为该项目开发负负责人）进行项目评审内容介绍，其他项目成员可以补充。在项目/代码介绍完毕后产品负责人、各组组长可以就项目/代码介绍的内容提出疑问，一般由介绍人回答，其他人员可以补充回答。</li></ul>

评审频率：原则上一个月至少进行一次，选中被评审项目2日后进行(即：提前2天确定被评审项目）评审，具体评审时间（如几点几分开始）由产品负责人确定，人事负责通知到相关人员及做好评审评估相关事宜跟进。 说明：单次项目评审耗时一般≤2小时之内。 评估人：由产品负责人、各组组长（如该项目的开发负责人为组长，则该组长不参与本次评价）担任该项目评审的评估人。

项目/代码评审得分计算规则：评审最终的平均得分（四舍五入，保留2位小数）为该项目所有人的最终得分（按照该项目预估工时提交的项目人员名单，且测试和数据人员不包含在内）

评审奖励标准:满分55分（代码评审评估表-线上问卷），设一个合格线：45分（即为合格分） <ul><li>48>X≥45分,给与每人奖励1分,评审内容主讲前/后端人员再加2分；</li><li>50≥X≥48分给与每人奖励2分，评审内容主讲前/后端人员再加2分；</li><li>X>50分，给与每人奖励4分，评审内容主讲前/后端人员再加2分；</li><li>X<45分，每人扣2分</li></ul>

附件： 《项目/代码评审内容模版》 《项目/代码评审评估表》——线上问卷

改善值评估

<ul><li>原内容不变（改善值打分，1-5分），每月评估一次</li><li>增加内容：</li></ul><ol><li>对于打分满分的需要写出：优秀点</li><li>对于打分≤3分的，需要写出：改进点和改进建议/办法</li><li>原则上绩效改善的打分应与员工个人行为积分是一致的</li></ol>

月积分排名

<ul><li>月积分排名前5名，+5/4/3/2/1</li></ul>同一排名多人，享受同等相应加分 <ul><li>月积分排名后5名，-5/4/3/2/1</li></ul>同一排名多人，承担同等相应扣分

其他：积分中未包含的±分事项如：前端2025/3/31后出现的历史项目ui/公共组件优化等事项

【绩效奖金核算规则】

<ol><li>月绩效得分=改善值对应得分±项目评审得分±当月积分排名奖励/扣分±其他</li><li>季度绩效成绩=月平均绩效得分即：季度得分合计/参与月数</li></ol>

绩效奖金计算系数标准

建议方向：<70分，系数为“0”，得分≥70分按照以下规则计算： 系数=实际得分/100分 比如105分，系数是1.05        110分，系数是1.1 哪怕是一分之差，也是有不一样的结果，每一分都是努力付出换来的，对每一分都要珍惜！

补充规则

表 :假期和奖金发放对应表 <ol><li>绩效奖金考核期内，累计各种请假缺勤达到以下条件的，发放方式：（如上图）</li><li>离职员工绩效奖金：员工在季/年度绩效奖金发放前离职，不享受当季/年度的绩效奖金，如影响到在职人员奖金分配，则离职人员正常参与绩效评价，但不发放任何奖金。说明;“离职”：包括但不限于主动辞职、劳动合同到期不续签、劳动合同解除等情况。</li><li>试用期转正：试用期间绩效评价得分低于 80 分，不得转正。</li><li>降级/降薪：单季度绩效成绩得分低于 70 分，触发降级/降薪（每次 6%），同时进入绩效改进期；进入绩效改进期后的连续 2 个季度绩效成绩≥90 分，调回原职级/薪酬。</li><li>淘汰：单季度绩效成绩得分低于 60 分且最近 4 个季度平均绩效得分低于 75 分或连续 12 个月内累计 2 个季度绩效成绩得分低于 70 分且最近 4 个季度平均绩效成绩低于 75 分，公司可以立即辞退且不与支付任何补偿。</li><li>续约：续约前的 12 个月内季度绩效成绩累计 2 个季度低于 70 分的，不予续约，且公司不予支付任何补偿。</li></ol> 资格取消：一个年度内累计请假（类别含：事假、病假、年假、婚假、陪产假、产检假、产假等）达到或超过 20 天的，取消次年的所有奖金资格和加薪/晋升资格。（25年于恒恒会涉及到取消全年奖金的情况） <ul style=""><li style="">任何人连续两个月“改善值得分”最高，且对应实际得分<85 分或连续三个月“改善值得分”前三名，且月平均对应实际得分<85 分均需要到公司总部办公室办公。</li></ul>

绩效奖金=绩效奖金基数*绩效奖金计算系数

【绩效结果反馈】

下一个季度的第一个月核算上个季度的绩效成绩，并将个人上季度的绩效成绩反馈给到本人（各项目得分，扣分项（说明）、加分项（说明））