OKR
2025-12-12 17:33:31 0 举报AI智能生成
OKR
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大纲/内容
OKR基础认知
全称：Objectives and Key Results（<b>目标与关键成果</b>）
定义：<b>目标（O）</b> 是定性的、鼓舞人心的方向；<b>关键成果（KR）</b> 是定量的、可衡量的结果，二者结合驱动目标落地
核心特点
<b>聚焦</b>性：集中精力在最重要的事上
<b>透明</b>性：全员可见，对齐团队方向
<b>挑战</b>性：KR 设定需有一定难度（通常 70% 完成率为佳）
<b>敏捷</b>性：周期灵活（季度/月度），可动态调整
与 KPI 的区别
<b>OKR</b>：目标牵引，<b>强调成长与突破</b>，不直接挂钩绩效
<b>KPI</b>：考核导向，<b>强调达标与合规</b>，直接关联奖惩
OKR推行核心原则
<b>上下对齐</b>：公司级→部门级→个人级 OKR 层层拆解，方向一致
<b>双向制定</b>：员工自主提报+管理者审核，避免单向指派
<b>公开透明</b>：全员可查阅，促进协作与监督
<b>重视过程</b>：定期复盘，关注 KR 进展而非只看结果
<b>非考核工具</b>：OKR 用于跟踪目标，绩效评估需单独设计
OKR推行步骤
前期准备
明确推行范围：全公司/试点部门（建议先小范围试点）
组织培训：讲解 OKR 理念、撰写方法、推行意义
成立推进小组：HR+业务负责人+高管，统筹协调
<b>制定 OKR</b>（自上而下+自下而上）
公司层面：确定季度/年度战略目标（O），拆解 3 - 5 个关键成果（KR）
部门层面：基于公司 OKR，制定部门 O 和 KR，对齐公司方向
个人层面：结合部门 OKR，制定个人 O 和 KR，支撑部门目标
撰写要求：O 要简洁明确（1 - 2 句），KR 要可量化（用数据说话）
执行跟踪
定期同步：每周站会同步 KR 进展，每月复盘进度
进度评分：用 0 - 1 分制评估 KR 完成度（0=未开始，1=100%完成）
动态调整：遇外部变化，可调整 KR，但 O 尽量保持稳定
复盘优化
月/季度末复盘：全员参与，分析 KR 完成情况、成功经验、失败原因
总结改进：优化下一月/季度 OKR 撰写方法，调整推行流程
成果沉淀：将优秀 OKR 案例整理成模板，供全员参考
OKR撰写注意事项
目标（O）注意点
<b>避免模糊</b>：如“提升用户体验”→改为“打造行业领先的用户服务体系”
<b>避免过多</b>：每个层级 O 不超过 5 个，聚焦核心
具备<b>鼓舞性</b>：激发团队积极性，而非简单任务罗列
关键成果（KR）注意点
<b>可量化</b>：用具体数据，如“用户留存率提升至 80%”而非“提升用户留存”
可实现：<b>有挑战性但不脱离实际</b>，避免无法完成的目标
<b>与 O 强相关</b>：每个 KR 都要直接支撑 O 的达成
<b>避免任务化</b>：如“撰写报告”不是 KR，“完成 3 份市场分析报告并落地 2 条建议”是 KR
常见推行误区
误区 1：将 OKR 等同于 KPI，直接挂钩绩效奖惩
误区 2：KR 设定过多，导致精力分散，无法聚焦核心
误区 3：只制定不跟踪，缺乏定期复盘，沦为形式主义
误区 4：自上而下强制下达，忽略员工自主参与
误区 5：过度关注评分，为了分数而调整 KR 难度
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