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招聘与配置

2017-04-07 21:01:14   0  举报

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人力资源助理师三级人员招聘与配置

人力资源助理师三级

人员招聘与配置

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大纲/内容

员工招聘活动的实施

人员招募方法的选择

内部招募的特点

内部招募的优势

准确性高

适应较快

激励性强

费用较低

内部招募的不足

因处理不公,方法不当或员工个人原因容易造成矛盾,产生不利影响

容易造成近亲繁殖

有可能出现裙带关系的不良现象

培训上有时并不经济

有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向

外部招募的特色

外部招募的优势

带来新的思想和新方法

有利于招聘一流人才

起到树立形象的作用

外部招募的不足

筛选难度大,时间长

进入角色慢

招募成本大

决策风险大

影响内部员工的积极性

实施内部招募与外部招募的原则

高级管理人员选拔应遵循内部优先原则

外部环境剧烈变化时,组织必须采取内外结合的人才选拔方式

处于成长期的组织,应当广开外部渠道

选择招聘渠道的主要步骤

分析单位的招聘要求

分析招聘人员的特点

确定适合招聘来源

选择适合的招聘方法

参加招聘会的主要程序

准备展位

准备资料和设备

招聘人员的准备

与协作方的沟通联系

招聘会的宣传工作

招聘会后的工作

内部招募的主要方法

推荐法

优点

主管一般比较了解潜在候选人的能力,提名人选具有一定的可靠性

缺点

主观性强,容易受个人因素影响

布告法

优点

让更广泛的人员了解到此类信息

为企业员工职业生涯的发展提供了更多机会

可以使员工脱离原本不满意的工作环境

促使主管更加有效地管理员工,以防本部门员工流失

缺点

花费时间较长,可能导致长时间空缺,影响企业的正常运营

员工可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会

档案法

外部招募的主要方法

发布广告

关键性问题

广告媒体如何选择

广告内容如何设计

总体特点

信息传播范围广,速度快,应聘人员数量大,层次丰富,单位选择的余地大

借助中介

人才交流中心

针对性强,价格低廉

专业的热门人才或高级人才的招聘效果不理想

招聘洽谈会

猎头公司

校园招聘

网络招聘

成本较低,方便快捷,选择的幅度大,涉及的范围广

不受地点和时间的限制

使应聘者求职申请书,简历等重要资料的存贮,分类,处理和检索更加便捷化和规范化

熟人推荐

优点

对候选人的了解比较准确

候选人一经录用,顾及介绍人的关系,工作会更加努力

招募成本低

缺点

容易形成裙带关系,不利于公司各项方针,政策和管理制度的落实

采用校园上门招聘方式时应关注的问题

采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

对应聘者进行初步筛选

笔试的适用范围

基础知识和素质能力的测试

一般知识和能力

专业知识和能力

笔试的特点

优点

增加对知识,技能和能力的考察信度与效度

花较少的时间达到高效率

心理压力较小,容易发挥造成水平

成绩评定比较客观,易于保存笔试试卷

缺点

不能全面考察应聘者的工作态度,品德修养以及企业管理能力,口头表达能力和操作能力等

筛选简历的方法

分析简历结构

审查简历的客观内容

主观内容

个人信息,受教育经历,工作经历和个人成绩

客观内容

判断是否符合岗位技术和经验要求

审查简历中的逻辑性

对简历的整体印象

筛选申请表的方法

判断应聘者的态度

关注与职业先相关的问题

注明可疑之处

笔试方法的应用

提高笔试的有效性应注意

命题是否恰当

确定评阅计分规则

阅卷及成绩复核

面试的组织与实施

面试的概念

面试的内容

面试的目标

对面试考官而言

营造一种融洽的会谈气氛,使应聘者正常发挥

让应聘者更了解单位的发展状况,应聘岗位信息和人力资源政策等

了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质

决定应聘者是否通过本次面试

对应聘者而言

创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平

有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

希望被理解,被尊重,并得到公平对待

充分了解自己关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

面试的基本流程

面试前的准备阶段

面试开始阶段

正式面试阶段

结束面试阶段

面试评价阶段

面试环境的布置

集体面试,一对多,圆桌会议

一对一,相对而坐,距离较近

压力面试,不利于沟通,考验压力承受能力

一对一,相对而坐,距离较远

不利于从对方的表情言语中获得信息,距离感

一对一,桌子斜面,距离较近

缓和紧张气氛,避免心理冲突

面试的方法

初步面试和诊断面试

初步面试

应聘者对书面材料进行补充

诊断面试

招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息

结构化面试和非结构化面试

结构化面试

优点

便于分析,比较,减少主观性,有利于提高面试的效率

缺点

谈话方式过于程式化,收集的信息的范围受到限制

非结构化面试

优点

灵活自由,问题可因人而异,深入浅出,得到较深入的信息

缺点

缺乏统一的标准,易带来偏差,且对面试官要求较高

面试问题的设计

面试问题的设计技巧

面试问题举例

面试提问技巧

开放式提问

封闭式提问

清单式提问

假设式提问

重复式提问

确认式提问

举例式提问

面试应注意的问题

尽量避免提出引导性的问题

有意提问一些相互矛盾的问题

了解应聘者的求职动机

所提的问题直截了当,语言简练,有疑问马上提出,并做好记录

注意应聘者的非语言行为

人员选拔的其他方法

人格测试

兴趣测试

能力测试

普通能力倾向测试

特殊职业能力测试

心理运动机能测试

情景模拟测试

概念

特点

分类

语言表达能力测试

组织能力测试

事务处理能力测试

优点

可从多角度全面观察,分析,判断,评价应聘者

选拔出来的人员一般可直接上岗或简短培训后上岗,节省了大量的培训费用

方法

公文处理模拟法

无领导小组讨论

角色扮演法

心理测试注意事项

要注意对应聘者的隐私加以保护

要有严格的程序

心理测试结果不能作为唯一的评定依据

员工录用决策

主要决策模式

多重淘汰法

补偿式

结合式

注意事项

尽量使用全面衡量的方法

减少做出录用决策的人员

不能求全责备

员工招聘活动过程的评估

招聘评估指标的统计分析

招聘成本及其相关概念

招募成本

选拔成本

录用成本

安置成本

离职成本

重置成本

招聘成本效益评估

人员招聘数量与质量评估

成本效益评估

总成本=录用人数/招聘总成本

招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

招聘活动过程的评估

招聘活动过程评估的相关概念

信度

稳定系数

等值系数

内在一致性

评分者信度

效度

预测效度

内容效度

同测效度

公平程度

招募环节的评估

招募渠道的吸引力

招募渠道有效性的评估

某招募渠道收益成本率=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用*100%

甄选环节的评估

面试方法的评估

提问的有效性

面试考官是否做到有意识的避免各种心理偏差的出现

面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价

无领导小组讨论的评估

无领导小组讨论题目的有效性

对考官表现的综合评价

录用环节的评估

录用员工的质量

职位填补的及时性

用人单位或部门对招聘工作的满意度

新员工对所在岗位的满意度

人力资源的有效配置

人力资源的空间配置

人力资源配置的概念

空间配置

组织结构的设计

劳动分工协作形式的选择

工作地的组织

劳动环境的优化

时间配置

建立工时工作制度

工作轮班的组织

从配置方式

企业人力资源空间配置

企业人力资源时间配置

从配置的性质

企业人力资源数量配置

企业人力资源质量配置

从配置的范围

企业人力资源个体配置

企业人力资源整体配置

从配置的成分

企业人力资源总量配置

企业人力资源结构配置

人力资源配置的基本原理

要素有用原理

能位对应原理

互补增值原理

动态适应原理

弹性冗余原理

企业劳动分工

企业劳动分工的概念与作用

概念

主要层次

一般分工

特殊分工

个别分工

作用

劳动分工一般表现为工作简化和专门化

劳动分工能不断改革劳动工具,使劳动工具专门化

有利于配置员工,发挥每个劳动者的专长

大大拓展了劳动空间,使更多劳动者同时参与,有利于缩短产品的生产周期,加快生产进度

劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费

企业劳动分工的形式

职能分工

专业(工种)分工

技术分工

企业劳动分工的原则

把直接生产工作和管理工作,服务工作分开

把不同的工艺阶段和工种分开

把准备性工作和执行性工作分开

把基本工作和辅助工作分开

把技术高低不同的工作分开

防止劳动分工过细带来的消极影响

企业劳动协作

企业劳动协作的形式

以简单分工为基础的协作是简单协作

以细致分工为基础的协作的复杂协作

内部劳动协作的基本要求

尽可能的固定各种协作关系,对协作关系的建立,变更,解除的程序和方法以及审批权限等内容作出严格规定

实行经济合同制

全面加强计划,财务,劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现

作业组

需要作业组的情况

生产作业需要员工共同完成

看管大型复杂的机器设备

员工的工作彼此密切相关

为了便于管理和相互交流

为了加强工作联系

在员工没有固定的工作地或固定的工作任务的情况下为了便于调动和分配工作

工作组组织工作的主要内容

搞好作业组的民主管理,建立完善的岗位责任制度

为作业组正确的配置人员

选择一个好的组长

合理的确定作业组的规模,一般10-20人为宜

工作地组织

工作地组织的内容

合理装备和布置工作地

保持工作地的正常秩序和良好的工作环境

正确组织工作地的供应和服务工作

工作地组织的要求

应有利于员工进行生产劳动,减少操作,缩短辅助作业时间

应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能,尽量节约空间,减少占地面积

要有利于员工的身心健康,有良好的劳动条件与工作环境,防止职业病和设备或人身伤害

要为企业所有人员创造良好的劳动环境

改进过细劳动分工的方法

扩大业务法

充实业务法

工作连贯法

轮换工作法

小组工作法

安排生产员工负担力所能及的维修工作

个人包干负责

企业员工配置的基本方法

以人为标准进行配置

以岗位标准进行配置

以双向选择为标准进行配置

员工任务的指派方法

匈牙利的应用实例

加强现场管理的5S活动

5S的内容

整理

整顿

清扫

清洁

素养

内在联系

目标

在5S基础上加上安全

劳动环境优化的内容

照明与色彩

噪声

温度和湿度

绿化

人力资源的时间配置

人力资源时间配置的内容

标准工时制

综合工时制

不定时工时制

工作轮换制度的概念和种类

两班制

三班制

间断性三班制

连续性三班制

多班制

四八交叉

四六工作制

五班轮休制

组织工作轮班应注意的问题

工作轮班的组织,应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力

要平衡各个轮班人员的配备

建立健全交接班制度

适当组织各班员工交叉上班

工作轮班制对人的生理和心理会产生一定影响,尤其是夜班

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