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组织管理三板斧

2021-06-16 08:57:00   86  举报

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AI智能生成

卫哲组织管理三板斧

管理学领导力组织管理 MBA 卫哲混沌大学三板斧

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作者其他创作

大纲/内容

课程内容

招聘

大部分人都是往外看

把握商机

找风口

模式创新

很少人能往内部看

组织创新

国内真正有运营体系组织能力的好像只有阿里巴巴 —— 美团联合创始人

阿里巴巴的产品不是互联网产品，阿里巴巴的产品是干部 —— 马云

优秀领导者用人做事 > 做事用人

用人普通人 -> 干部 -> 优秀干部

宁可人等钱，不能钱等人

三板斧 - 招聘培训考核

招聘是源头

工程师团队销售团队流失率最高

流失率就是企业出问题了

流失率不能作为考核指标

招聘误区

轻易下方招人权力

新人加入公司，马上让新人再招人

为什么不行？

文化、用人标准不一样（味道不一样），文化会被稀释

等级低的人掌握招聘大权

跨几级招人

没有精力？

人没有招对

错位使用

只关注业务能力

是否愿意跟他一起工作

公司的味道是什么

考核271

宁愿二流大学一流人才，不要一流大学二流人才

人才地极差

更好做法

找高管

砍2/3，用期权代替工资

找普通员工

找1万的人，从3千里找

员工感受：公司成就了我感激公司

一般做法

找1万的人，从8千里找

员工感受：员工成就公司是应该的

培训

不要为了培训而培训

重视不是什么人都培训，什么培训环节都抓，而是抓住培训的重点

培训“两新”

新人

新干部

普通员工晋升的干部

洗洗更健康，老板自己洗

说使命、愿景、价值观

说为人处世的底线

贴近实战，超过实战

有培训，必有考核

有考核，必有淘汰

任何人必须有培训

为什么？

方法、产品、规范等等都不一样

分享跟培训区别

分享：可听可不听。我分享我的，你找你有用的拿去。

培训：必须听。

分享可以很多，培训别太多

解放军：平时多流汗、战时少流血

美军：平时多流血，打仗不死人

培训不淘汰，上岗淘汰率一定高

招聘不淘汰一批、培训不淘汰一批，上岗损失就大

如何贴近实战

工程师

魔鬼88小时写代码

超越实战

培训难度、培训强度

比平常高出50%到100%

无法承受的，淘汰

对公司负责，对自己负责

案例：蒙古军队，没有什么名将

靠十夫长、百夫长

大部分人离开是对直接上级不满意

案例：癌症，每个细胞变癌细胞

公司第一层干部，必须内部培养

为什么

员工没有盼头

规模大了，要外部招聘太多人

连一层干部都培养不出来，没有作战能力

如何培养

我做你看

我说你听

你做我看

你说我听

考核

干部和员工都是需要训练和培养的，能够生产出来

考核什么、得到什么

想得到什么，就考核什么

考核错了，得到结果就错

考核频率

一年肯定是错的

公司目标没有达成

员工没有机会

公司也没有机会

一年几次自行决定

新团队、市场变化快的团队

考核频率高点

谈考核、先考虑频率

考核目的

公司通过考核完成任务

个人通过考核发现问题、改进问题、得到提高

管理没有圣经，管理是科学加艺术

考核内容

业绩因数

非业绩因数

招聘看什么

能力和非能力

考核考什么

业绩和非业绩

业绩完成了，还是不满意？

把不满意的列出来，加入到考核中

业绩没完成，还是挺满意

满意里的列出来，作为非业绩因数来考核

业绩考核不难，非业绩考核才难

考核的形式，一定是坐下来谈

谈的主要是非业绩因数

在非业绩因数中，找出影响业绩的病因

非业绩因数

团队

自上而下，每一级都能出干部

出干部列入到考核中

同样业绩看难度

做不同奖励

策略

同样的结果，不同的方式，考核是否有差异

否则战略得不到很好的执行

价值观

德治

奖金 = 业绩1.0 x 非业绩+-50%

业绩为主、非业绩为辅，但也很重要

误区

损失钱有罚、损失人没有罚

赚了钱有奖、培养了人没有奖

虚的要做实

考核要点

271排序

竖排

一个团队来排

横排

同一级别来排

20% 优秀 70%良 10%差

兑现271：升官发财都给2

晋升只有2的才能成为候选人

2的奖金应该占到40-50%

抓两头

2是未来

1是要处理的问题

连续2个周期不过关

换岗、降职、开除

2是动力，1是阻力，只有动力了没有阻力才跑得快

最好公布271结果

透明

公平公正

至少告诉7+还是7-

7+要如何努力进入2

7-离1已经不远了

核心知识点

招聘

如何招聘

不轻易下方招聘权

至少跨两级招人，考虑跨三、四级为什么不行

还必须要关注业务能力以外的东西（味道）

讨论出自己公司的味道

招聘信息

能力模型

岗位描述

非岗位描述：把业务能力以外的要求也写上

想方法考察、考核

流失率

流失率高一定是内部出了问题

流失率不能作为干部考核指标

培训

培训谁

不要抓所有人的培训

抓新人、新干部

两新是生命线

如何培训

贴近实战

超越实战

比正常高出50%-100%

16字箴言

我做你看

我说你听

你做我看

你说我听

干部是培养出来的，不是学知识学出来的

淘汰机制

培训有考核

考核有淘汰

倒在演习场而不是倒在战场

培训淘汰率高才能上岗以后淘汰率低

第一层主管特别重要

每个基层干部都是好干部，公司出不了大问题

考核

考核目的

公司通过考核，得到结果（业绩、战略执行等）

考核什么、得到什么

个人通过考核发现问题、改进问题、得到提高

考核频率

必须一年多次

给公司和员工机会

考核内容

业绩因数

非业绩因数（要重视）

团队

策略

价值观

其他希望得到的东西

考核形式

坐下来面谈

谈的主要是非业绩因数

考核结果

271排序

20% 优秀 70%良 10%差

2要奖励、晋升

1要淘汰

竖排

一个团队来排

横排

同一级别来排

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