第一章 人力资源规划
2020-01-06 11:39:47 0 举报AI智能生成
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人力资源四级第一章精讲
作者其他创作
大纲/内容
企业人力资源规划
第一章人力资源规划
1、组织信息的采集与处理
1、采集
1、概述
1、广义：企业所有人力资源计划的总称，战略规划与战术计划的具体实施计划的统一；
2、狭义：为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源的有效配置的过程。
2、内容
1、战略规划
大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2、组织规划
对企业整体组织框架的设计
3、制度规划
企业各项人力资源活动正常进行的重要保证
4、人员规划
对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划
5、费用规划
人力资源费用预算、核算、审核、结算
3、基本原则
准确性
系统性
针对性
及时性
适用性
经济性
4、程序
1、准备阶段
1、初步情况分析
调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可可能突出重点，抓住问题的要害。
2、非正式调研
对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在，调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员，相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，明确该调查的具体目的和要求，做到有的放矢。
3、确定调研目标
在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
2、正式调研阶段在正式调研阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想到现场展开调查。
1、相关信息的来源
原始资料
二手资料
2、选择抽样方法，设计调查问卷
3、实地调查
5、方法
1、档案记录法向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设，运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录方法；
决策机构的效率
决策效率
决策效果
执行效率
文件审批效率
文件传递效率
调查研究方法针对具体的问题对企业内部员工进行个人访谈或问卷调查，以了解组织运行的情况及相关信息的方法。
询问法
当面调查
电话调查
会议调查
邮寄调查
问卷调查
观察法
直接观察法
行为记录法
2、处理
一、企业组织信息的分析
可靠性分析标准：过去提供信息的质量、提供信息的动因、是否拥有所提供信息的所有权、以及信息源的可性度。
数理统计分析应用经济数学和统计学的工具和方法，根据具体管理任务的要求，对组织机构信息进行分类、排序、计算、比较和选择、使其成为符合一定管理决策要求所必须的信息的过程。
综合比较分析常用的方法是SWOT分析法，其中，S优势、W劣势、O机会、T威胁
二、调研报告撰写必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意；
明确说明调研资料的来源，以示资料的可靠性。
说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性。
说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
对企业组织信息进行分类。
三、企业组织信息的应用
传输
存储
检索
2、劳动定额管理（一）
1、基本形式
一、基本概念在一定生产、技术、组织条件下、采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量预先规定的限额。
在一定条件制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件。
对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。
由于各部门生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量方法。
为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产或工作之前预先制定的。
劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求的工作任务的劳动消耗量，它限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动。
二、劳动定额的种类
（一）按表现形式分类
时间定额工时定额，是指为了生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额
产量定额在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定工作任务量的限额
看管定额是指对操作者（1个人或1组）在同一时间内照管机器的台数或工作岗位数所规定的限额
规定1名或1组在同一时间内所应看管设备的台数。台/人、人/台
生产线、联动组、工人配备数、工人操作岗位数连续生产、按节拍组织生产的单位和机组
服务定额按质量要求，在制度时间内提供服务的服务人员所规定的限额
工作定额采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。
人员定额企业/劳动定员，在一定生产技术组织条件下，保证企业生产经营活动
（二）按劳动定额的实施范围分类
1、统一定额同行业中具有先进水平的劳动定额实施范围是本部门、本地区或本行业。
2、企业定额
3、一次性定额
（三）按劳动定额的用途分类
1、现行定额衡量工人的生产业绩核算和平衡企业的生产能力安排生产作业计划计算计件工资和奖金核算产品成本等
2、计划定额在计划期内预计要实行的定额；以现行定额为基础。适用于：制定生产、劳动、成本计划及计算产品为的价格。
3、设计定额设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照计算定额标准，或者通过与同类型产品的现行定额进行对比分析计算出来的定额。适用初步设计的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。也可以作为新产品投入后企业逐步降低工时消耗的女里方向。
4、不变定额固定定额，是指将某个时期（年初或年末）的的现行定额固定下来，在几年或一段时间内保持不变。适用制定产品的不变价格，核算工业产值，下达有关的技术经济指标，衡量各个时期的企业劳动生产率水平，以便于进行对比分析。
（四）按劳动定额编制的综合程度分类
1、时间定额
2、产量定额
单项定额 只包括一道工序作业的定额
综合定额 包括若干道工序作业的定额
（五）按劳动定额的制定方法分类
1、经验估工定额
2、统计定额
3、技术定额
4、类推比较定额
（六）按劳动定额水平的高低分类
1、先进定额
2、平均先进
3、先进合理、落后
（七）按劳动定额反映的生产工艺特点分类
(八）按其他标志分类
三、劳动定额的工作内容
（一）劳动定额的制定快、准、全的制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。
（二）劳动定额的贯彻执行
1、劳动定额面的大小
2、计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。
3、企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”
4、企业为了推行新定额是否采取了有效的措施
（三）劳动定额的统计分析
（四）劳动定额的修订
能力要求 工时定额和产量定额的换算T=1/Q或Q=1/TT=产量定额Q=工时定额
个人的班产量和单件工时定额关系QB=480（分钟）/TA或者TA=480（分钟）/QBQB=班产量定额TA=单件工时定额
2、管理制度的制定
3、工时消耗分类、代号和定额构成
劳动定额管理（二）
一、劳动定额的影响因素
与设备、工具有关的因素
与生产情况、生产过程有关的因素
与操作方法有关的因素
劳动力的配备与组织有关的因素
与工作地有关的因素
与各种规章制度及其他有关的影响因素
二、制定劳动定额的科学依据
1、技术依据
2、经济依据
3、心里和生理依据
三、制定劳动定额的要求快、准、全地制定劳动定额是企业管理对劳动定额工作提出的一项基本要求。
四、定额制定方法的评价
重点看表
五、劳动管理制度的概念
行动准则和活动规范
劳动定额的指导性文件，制定是从实际的生产、技术、组织条件和管理工作水平出发，不能脱离实际，经主管部门审查批准后执行。
定额管理制度随公司情况适当补充、修改和完善。保持稳定性，简练、细致、全面的基本原则，对劳动制定、执行、统计分析和修订等各个环节都作出具体的规定。
六、企业制定劳动定额的基本方法
1、经验估计法定额员（技术人员、老工人相结合）依照图样和工艺要求，并考虑生产现场使用的设备、工艺装备、原材料及其他生产条件，根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行估定的一种方法。 简便易行，工作量小，，能满足定额制定“快”“全”的要求， 容易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高，偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。
优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。
缺点：容易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高，偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。
2、统计分析法 根据过去生产同类产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析，考虑今后的生产、组织、技术条件的变化，制定或修订定的方法。
3、类推比较法 以现有的同类型产品、零件、或工序的定额为依据，分析比较推算出另一种产品，零件或工序定额的方法。
4、技术定额法 通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。
七、统计定额的制定运用生产统计和劳动统计有关的资料，经过必要的整理和汇总以后，通过分析计算或实地测定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。
（一）、简单算术平均法 根据实耗工时的统计数据，采用简单算术平均数的基本计算公式，先求出一次平均数，然后再求出二次平均数，经过认真地对比分析和调整后再制定新的定额。
1、平均先进值的计算
（1）先求平均数，再将平均值与完成最好的实耗工相加，求出二次平均数；看例题
（2.）先求平均数，再将平均值与所有平均值先进的实耗工时相加，除以项数，求出二次平均数；看例题
（3）先求平均值，再将平均值与两个最先进和一个最落后的实耗工时相加，除以项数，求出二次平均数；看例题
（4）先剔除已知数据中的最大的一个和最小的一个实耗工时，然后再按上述的第二种方法求出二次平均数，看例题
2、先进平均值的计算在一次平均数之外，听有先进数值的二次平均数。计算方法：先求一次平均数，再求出先进数值的平均数在生产重复程度低，工作地专业化程度不高的企业，由于实耗工时资料不多，宜多采用简单算术平均法
（二）加权算术平均法 当企业积累的实耗工时统计资料比较多时，可将工时资料先进行适当的分组， 然后再采用加权算术平均法先进值。
1、平均先进日产量
2、先进平均日产量的计算
（1）先进平均日产量是在求出一次平均数以后，将平均日产量所在以外的各先进组的日产量加权平均费结果
（2）插补法 首先从平均数所在的组中求出日产量高于平均数的45件的人数。
（三）定额管理制度的起草
（1）说明定额工作在企业管理中的作用，意义。
（2）规定厂内定额工作的机构设置与各级定额人员的职责范围与分工。
（3）明确确定定制定额的依据和一般制定定额的方法（必要时可以指出今后改进定额修订工作的方向和实现的途径）
（4）确定定额修改期限的方法以及水平调整幅度
（5）明确临时修改定额的依据，即规定在何种情况下可以进行定额的修改，以及处理的方法和步骤。
（6）规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上班的期限。
（7）规定各种定额的审批权限和工作程序。
（8）规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法、和上报的期限。
（9）确定有关产生废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法。
（10）其他需要明确规定的工作事项。
第三单元 工时消耗分类 代号和定额构成
1.企业工时消耗的概念企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。工时消耗的分类是将员工整个工作班内所消耗的劳动时间按照他们的性质和特点作出区分。
2.工时消耗的分类与代号
1.定额时间
1.作业工时
1.基本时间
2.辅助时间
2.作业放宽时间
3.个人需要与休息宽放时间
4.准备和结束时间
2.非定额时间
1.停工时间
1.非个人造成的停工时间
2.个人造成的停工时间
2.非生产工作时间
2.个人造成的停工时间。
能力要求产品单件工时定额的基本构成
1.作业时间'
2.作业宽放时间
4.准备与结束时间
3.工作岗位调查方式
1、调查方式
一.工作岗位研究概述
1.工作岗位研究的概念 岗位调查，分析，设计，评价，分类，分级，等项活动的总称，以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过调查，分析，设计，评价和分类等环节，制定出工作说明书等人事文件，，为人力资源的战略规划 ，招聘配置，绩效考评，培训开发，薪酬福利，劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。
二.工作敢为研究的特点
1.对象性
2.系统性
3.综合性
4.应用性
5.科学性
三.工作岗位研究的原则
1.系统原则
1.整体性
2.目的性
3.相关性
4.环境适应性
2.能级的原则
决策层、管理层、执行层、操作层
3、标准化原则 现代企业人力资源管理的基础，也是有效地推行各项管理的重要手段；
4、最优化原则 在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值
四、工作岗位调查
1、目的
1、收集各种相关的数据、资料、以便系统全面、深入地对岗位进行描述。
2、为改进工作岗位的设计提供信息。
3、为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料；
4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据；
1、本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间的百分比；
2、本岗位的名称、工作地点、担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级。
3、本岗位的责任；
4、承担本岗位的资格、条件；
5、担任本岗位工作所需要的体力；
6、本岗位的工作危险性；
7、本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。
8、本岗位使用的设备和工具的复杂程度；
9、工作条件和劳动环境；
10、其他需要补充说明的事项；
3、方式
1、面谈 为了获的岗位的相关信息，调查者直接与员工见面，调查其所在的岗位的情况的方法；
2、现场观测 调查者直接到工作现场进行实地观察和测定的方法，如测时、工作日写实、工作抽样等；
3、书面调查 利用调查表进行岗位调查的方法，由专业人员在调查之前设计的编制，被调查人接到调查表后，应按调查项目逐一认真填写。
4、结果
1、调查表本身设计的合理性；
2、被调查者文化水平的高低及填写的诚意，兴趣和态度。
3、应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性；
2、调查方法
1、使用调查表格的要求
1、按时间先后顺序，先月初后月末，将本岗位的全部工作任务，无论是主要的还是次要的，经常性的还是临时性的，均一一列出。
2、在此基础上对每一项事项加以详细说明；
3、尽量避免使用含混不清的词句；
4、指出完成各项工作责任的大小；
5、指完成各项工作事项所需要的时间，或完成各事项占总工作时间的百分比。
6、指出最困难、最重要的工作、并说明原因。
7、指出是否有监督、指挥、领导的责任；
8、指出本岗位与其他岗位的关系（工作关系、人际以及文件资料的收发传阅关系）
2、工作岗位写实
1、岗位写实的功能
1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体工作内容、程序、步骤和方法；
2、在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相；
3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。
4、通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等管理工作的薄弱环节。
5、为最大限度增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据；
6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体详实的数据和资料；
2、岗位写实的种类根据调查对象的不同分为：
1、个人岗位写实
2、工组岗位写实
3、多机台看管写实
4、特使岗位写实
5、自我岗位写实
3、岗位写实的原则
1、不能任意发号施令，强加于人。
2、以真诚友好的态度和行为善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。
3、循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力。
3、作业测时
1、概念 以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究活动的一种方法
3、岗位写实和作业测时的区别
1、研究范围不同
1、岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；
2、而作业测时是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况；
2、观测的精细程度不同
1、岗位写实不仅研究同时消耗，而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重于后者，较为“粗略”
2、而作业测时仅研究工序中作业的内容及其工时消耗的情况，较为“精细”
3、具体作用不同
1、目的是掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料；为岗位分析与岗位设计提供依据；
2、作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
4、岗位抽样
1、岗位抽样的概念 统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，是根据概率论和数理统计学的原理；对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。
2、岗位抽样的作用
1、用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关的数据和资料。
2、掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据。
3、用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率，故障率；
4、用于改进工作程序和操作方法；
3、岗位抽样的特点
1、使用范围广
2、节省时间节约费用
3、取得的数据的真实可靠，能消除被观测人员在生理和心理上的影响；
4、测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，大大减少了工作量，避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪
5、能力要求
一、岗位写实前的准备工作
1、确定岗位写实的对象
1、确定写实人员，并明确其工作职责
2、根据岗位写实的目的，确定写实的对象。
2、进行初步岗位调查
3、制订出写实工作计划
4、培训写实人员
5、向被调查者说明写实的意图和要求写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合。
二、实地观察记录
三、写实资料的整理汇总
一、具体步骤：
1、计算各活动事项的时间消耗；
2、对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。
3、编制岗位写实的汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，计算出每类工时消耗的比重；
4、分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作的活动的各种信息。
5、根据岗位写实的结果，写出岗位综合分析的报告；
二、作业测时
一、测时前的准备
1、根据测时的目的选择测时对象。
2、了解被测对象和加工作业方面的情况，如工种，技术等级，工龄，设备，工具，工作布置，环境条件等。
3、根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。
4、测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。
二、实地测时观察 测时观察通常采取连续测时法，就是按操作顺序，连续记录每个操作的起止时间，也可以采取整体法，即反复记录全部操作的延续时间。
三、测时资料的整理，分析
1、根据测时记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件的延续时间。
2、计算有效的观测次数，求出每一操作的平均延续时间。
3、计算稳定系数，检验每一项操作平均延续时间的准确和可靠程度。
4、由每个操作平均延续时间计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值并作为制定时间定额的依据。
三、岗位抽样的步骤
1、明确调查的目的
2、作业活动分类
3、确定观测次数
4、确定观测的时刻
5、现场观测
6、检验抽样数据
7、评价最后抽样结果
四、工作岗位调查的其他方法
1、技术会议法
2、结构调查表
3、日志法：无固定的格式，登记必须当日完成，不能第二天以后再补记。
4、关键事件法：有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。
5、设计信息法；有助于掌握现有人-机总体系统的性质和特征，也有利于对岗位进行再设计，再改进。
6、活动记录法；采集的信息真实可靠，但投入费用很高。
7、档案资料法。
4、员工与工时统计
1.员工人数统计
1、企业员工统计
1、人数统计指在一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计又称平均人数统计；
2、结构统计指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志，如年龄、性别、所进行的构成统一标志，年龄、性别，构成统计；
2、企业员工的分类
1、性别
2、年龄
3、学历
4、职业能力
5、专业
6、职业类别
3、能力要求
1、月平均人数月平均人数=计算月内每天实际人数之和除以计算月内的日历日数月平均人数=月初人数+月末人数除以2
1、公休日与节假日的人数按前一天的人数计算
2、对新建立不满全月的单位（月中或月末建立）
3.计算月平均人数时应注意：
1.公休日与节假日的人数按前一天的人数计算；
2.对新建立不满全月的单位（月中或月末建立），在计算该月平均人数时，应以其建立后各天实际人数之和除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位间留的天数。
2.季平均人数计算季内平均每天拥有的人数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得。
季平均人数=计算季内各月平均人数之和除以3
3.年平均人数指计算年内平均每天拥有的人数，是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4求得。
1.年平均人数=计算年内12个月平均人数之和除以12
2.年平均人数=计算年内4个季度平均人数之和除以4
2.员工结构统计
1.员工性别构成统计反映员工性别构成的主要指标有：
女性比重=（女性员工人数除以员工总数）*100%
男性比重=（男性员工人数除以员工总数）乘以100%
性别比=（男性员工人数/女性员工人数）*100%
2、员工学历构成统计
3、员工学历构成统计
4、员工职业资格结构统计
3。工时利用统计
1.意义
1.为了合理安排作业计划和定岗定员提供依据
2.为了企业产品成本核算提供依据
3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据；
2.工作时间的构成
1.日历时间整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。
2.制度公休时间全年共有104天，全民节假日11天，公休115天
3.制度工作时间20.83和166.67
4.缺勤时间全日缺勤和非全日缺勤
5.出勤时间在制度工作时间内实际上班的时间。
6.停工时间在制度规定的工作时间内，由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间，分为停工被利用时间和停工损失的时间。
7.非生产时间在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因安排其从事非生产性活动的时间。
8.制度内实际工作时间 在规定的工作时间内，员工出勤后实际从事生产作业活的时间，是工作时间的核心部分，制度内从事本职工作时间与停工被利用之和。
9.加班时间在规定工作时间以外，由于生产经营活动的需要，企业安排员工实际从事生产作业活动的时间。
10.全部实际工作时间员工在规定工作以内和以外，实际从事生产作业活动的时间总和。
3.能力要求
1、工作时间的核算
1.日历工日数与日历工时数日历工日=计算期的日历天数*计算期平均人数日历工时=日历工日*制度工作日长度
2.制度公休日与制度公休工时
制度公休工日=计算期平均人数*计算期制度公休天数
制度公休工时=计算期平均人数*计算期制度公休天数*制度工作日长度
3.制度工作工日与制度工作工时
制度工作工日=日历工日-制度公休工日=计算期平均人数*制度工作天数=出勤工日+缺勤工日
制度工作工时=制度工作天数*计算期平均人数*制度工作日长度=日历工时-制度公休工时
4.缺勤工日数与缺勤工时数
缺勤工日=计算期平均人数*缺勤天数
缺勤工时=缺勤工日*工作日制度长度+非全日缺勤工时
5.出勤工日数与出勤工时数
出勤工日=制度工作工日-缺勤工日
=全日出勤工日*工作日制度长度-非全日缺勤工时
6.停工工日数与停工工时数
停工工日=计算期员工出勤工日中的全日停工工日的累计
停工工时=全日停工工日*制度工作日长度+非全日停工工时
7.非生产工日数与非生产工时数
非生产工时=全日非生产工日*制度工作日长度+非全日非全生产工时
8.制度实际工作工日数与制度内实际工作工时数
制度内实际工作工日=制度工作工日-缺勤工日-停工工日=非生产工日+停工被利用工日
=出勤工日-停工同日=非生产工日+停工被利用工日
制度内实际工作工时=制度工作工时-（缺勤工时+停工工时+非生产工时）+停工被利用工时
9.加班工日数与加班工时数
加班工时=加班工日*制度工作日长度+加点工时
10.全部实际工作工日数与全部实际工作工时数
全部实际工作工日数=制度内实际工作工日+加班工日
全部实际工作工时数=制度内实际工作工时+加班工时
2、工作时间利用程度分析
一、工作时间利用程度的基本分析
1、出勤率公式：出勤率=实际出勤工时/制度工作工时*100%缺勤率=实际缺勤工时/制度工作工时*100%
2、出勤时间利用率指标作业率反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标
出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时*100%
3、制度工时利用率反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度
制度工时利用率=实际工作工时总数/制度工作工时总数*100
4、工作负荷率员工实际工作时间占制度工作时间的比率，反映员工制度工作时间实际被利用的程度，一定程度上体现了员工所承担和完成工作量的大小。
工作负荷率=实际工作时间/制度工作时间*100
二、其他工作时间利用程度的分析
1、工作日利用率指标一个企业的员工平均每人（在一个月）实际工作天数和制度规定天数的比值，说明员工工作月的利用程度。它受全日缺勤、全日停工和全日从事非生产时间的影响。
工作月利用率=制度工作月实际长度/制度工作月规定长度*100工作月实际 长度是平均每个员工一个月实际从事生产作业的天数。工作月实际长度（天数）=制度内实际工作日总数/全月平均人数
三、加班时间的分析
1、加班比重指标反映加班在全部实际工作内所占比重的指标。
加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工作工时*100
2、加班强度指标计算加班工时与计算期内实际工作工时的比率。公式要乘以100，表明计算期内平均每发生100个制度实际工作工时，出现了多少个加班加点工时，该指标越大，说明加班情况越严重。
3、平均加班长度指标加班工时与同时期制度内实际工作工日的比率。表明平均每个工作日实际加班长度，即超时工作的时间。
平均加班长度指标（工时/工日）=计算加班工时/计算期制度内实际工作工日
1、工作时间利用程度的基本分析
1、出勤率指标
1.出勤率=实际出勤工时/制度工作工时*100%
2.出勤时间利用率指标作业率，反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。
3.制度工时利用率指标反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度
1、制度工时利用率指标=实际工作工时总数/制度工作工时总数*
2、=出勤*出勤时间利用率
4、工作负荷率员工实际工作时间占制度工作时间的比率，反映员工制度工作时间实际被利用的程度；一定程度上体现了员工所承担和完成工作量的大小。
1.工作负荷率=实际工作时间/制度工作时间*100%
2、其他工作时间利用程度的分析
1、工作日利用率指标说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。
1.工作日利用率=制度工作日实际长度/制度工作日长度*100%
2、制度工作日实际长度=制度内实际工作工时部数/制度内实际工作工日总数
2、工作月利用率指标一个企业的员工平均每人（在一个月）实际工作天数和制度规定天数的比值，说明员工工作月的利用程度，它受全日缺勤、全日停工和全日从事非生产时间的影响。
工作月利用率=制度工作月实际长度/制度工作月规定长度*100%工作月实际长度是平均每个员工一个月实际从事生产作业的天数
工作月实际长度（天数）=制度内实际工作日总数/全月平均人数
3、加班时间的分析
1.加班比重指标反映加班全部实际工作时间内所占比重的指标。
加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工作工时*100%
2、加班强度指标计算期加班工时与计算期制度实际工作工时的比率，公式要乘以100，表明计算期内平均每发生100个制度实际工作工时，出现了多少个加班加点工时，该指标越大，说明加班情况越严重。
加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作时间*100
5、费用预算与核算
第一单元 人力资源费用预算与核算
一、企业人力资源费用的构成
人工成本
人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般一年）内，支付给员工的全部费主要包括以下三个内容：
1、工资项目
2、保险福利项目
3、其他项目
人力资源管理费用企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，包括：
1、招聘费用：前中后2、培训费用：前中后3、劳动争议处理费用
二、企业人力资源费用预算的原则
1、合法合理原则
2、客观准确原则
3、整体兼顾原则
4、严肃认真原则
三、人力成本预算编制的程序和方法
1、工资项目预算的前期工作
1、分析当地政府相关部门本年度发布的最低工资标准，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要对工资预算进行必要的调整。
2、分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最低工资标准增长幅度
3、掌握并理解企业高层对下一年度工资的调整意向。
4、考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况，分析上一度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。
5、考察和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用的结算情况，分析本年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。
2、工资预算的步骤
上一年度预算和结算-当年费用预算和当年已发生费用结算-工资费用预测方案一
上一年度预算和结算-预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况预测与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况-预测下一年度生产经营状况-工资费用预测方案二
下一年度预算
最低工资标准物价指数工资指导线企业高层领导工资调整意向
3、社会保险费与其他项目的预算受国家、地区相关规定的影响，具有较强连续性，相对易于预测。
1、分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低。
2、掌握本地区相关部门公布的各种相关员工上年度工资水平的数据资料。
3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
四、编制人力资源管理费用的预算
1、认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源活动所需的项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。
2、根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算，这些费用预算与执行的原则\"分头预算、总体控制、个案执行\"。
第二单元 人力资源管理费用的核算
一、人力资源管理费用核算的要求
一、加强费用开支的审核和控制
二、正确划分各种费用的界限
三、适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法
二、人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本
1、直接成本
1、在记录和监控方面，表现为人员缺勤率高，离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等。
2、在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准。
3、设备、仪器、用具等的超损耗，原料超用等。
4、在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。
2、间接成本
1、在工作态度方面，表现为员工热情不高，缺乏工作主动性，积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累。
2、在交流方面，表现为员工部愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈管理者决策失误。
3、在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合，互相防范。
3、能力要求人力资源管理费用的核算
1、分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目；
2、确定具体项目的核算办法
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊；
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
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