从零到一建培训体系
业务培训123模型
对于还处在培训初级阶段的企业而言，可以从业务培训入手，利用业务培训123模型去逐渐构建自己的培训体系。
培训需求分析
Goldstein三层次模型
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
培训需求差距分析模型
美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。
三个环节
1、发现问题所在。理想绩效与实际绩效之间的差距就是问题，问题存在的地方，就是需要通过培训加以改善的地方。
2、进行预先分析。一般情况下，需要对问题进行预先分析和初步判断。
3、实施需求分析。这个环节主要是寻找绩效差距，分析的重点是员工目前的个体绩效与工作要求之间的差距。
前瞻性培训需求分析模型
前瞻性培训需求分析模型由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出的。模型是建立在未来需求的基点之上，具有一定的“前瞻性”，能有效结合组织的发展前景、战略目标和个人职业生涯规划，为组织和个人的发展提供一个合理的结合点，同时可以达到激励员工的目的，使培训工作由被动变为主动。
以战略为导向的培训需求分析模型
以战略为导向的思想弥补了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，将培训需求分析的重点转向了组织。
基于胜任力的培训需求分析模型
胜任力这一概念是由 Mc Clelland 于1973提出的，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等个体特征。<br>基于胜任力的培训需求分析模型，主要通过组织环境变化的判断，识别企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求所在。
以职业生涯为导向的培训需求分析模型
以职业生涯为导向的培训需求分析模型呈现出了三个特点：<br>1、 将企业需求与员工职业生涯发展需求进行结合，尊重了员工的个体发展。<br>2、 不仅考虑了现期需要，还考虑了远期需要，这是对前瞻性培训需求分析模型的升华。<br>3、 员工真正参与到培训需求分析的过程中，使培训需求评价的主体得到拓展。
培训交付与促进技术
行动学习
把企业中的某个实际问题变成一个学习项目，通过多种方法和流程，比如群策群力，欣赏式探询、未来探询、世界咖啡、鱼缸会议、开放空间等
引导技术
引导技术主要应用于团队活动中，是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。<br>SPOT引导四要素：空间（Space）、过程（Process）、产出（Outcome）、时间（Time）<br>引导技术有很多，在培训和行动学习活动中应用也非常广泛。<br>常用的引导技术：ORID、世界咖啡、开放空间等。
教练技术
通过使用GROW模型，按照G、R、O、W的顺序来提若干问题，就能提升受训者的觉察力和责任感，进而帮助他解决问题，提升个人绩效。
岗位经验萃取技术
DACUM法
BAG法
tips:学习地图方法论应需而变，基于工作任务分解的方法论，采用工作坊的形式群策群力，输出工作任务流程和典型场景。无论使用哪个模型，最终都要确保能落地，能落地的才是好的。
OJT在岗训练及师徒制
OJT常与师徒制并行发生，需要配套一些内部的管理制度和奖励机制。<br>所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。 <br>
培训项目设计
6D's学习项目设计法则
要把每一场培训都作为一个学习项目去运作，要在一开始就“以终为始”界定业务收益，要“从始至终”设计完整体验，要把重要精力放在学习转化上（D3、D4、D5都与此有关），要用主客观数据评估培训的成果和影响力。
培训影响力评估
柯氏四级评估
CIRO培训评估模型
相比柯氏四级培训评估模式。CIRO模型不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环，而是具有相当“独立、终结”特点的一个专门步骤，并将其介入到培训过程的其他相关环节。由此，评估的内涵和外延扩大了，其作用不仅体现在培训活动之后，而且还可以体现在整个培训活动过程的其他相关步骤之中
考夫曼五层次评估模型
菲利普斯五级评估模型
课程开发
ISD模型
ISD（Instructional System Design）即教学系统设计模型-Dick and Carey模型<br>Dick and Carey的模型（1996）是一个程序系统，包括十个主要过程组件（一个迭代周期中的九个基本步骤以及对指令有效性的最终评估）
ADDIE模型
是目前企业培训课程开发领域最为经典的理论模型之一。大多当前教育设计模型是副产品或ADDIE的变异塑造。
HPT模型
国际绩效改进协会（International Society for Performance Improvement）于1992年发布的HPT（Human Performance Technology）模型。<br>HPT模型，是通过运用涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多种学科的理论实施的广泛干预措施。因此，它强调对目前的以及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供大量帮助改进绩效的干预措施，指导变革管理过程并评价其结果。
于加朋-CDOS模型
段烨-7D模型
教学设计
梅里尔-五星教学法
波曼-4C法颠覆培训课堂
库伯-经验学习圈
加涅-九大教学事件
布鲁姆-教学目标分类认知过程维度
鲍勃派克-创新性培训技术
鲍勃派克的《重构学习体验》+孙波《“动”见学习体验》
张立志-学习方式匹配模型
徐生吉-微课结构12宫格（适合经验技巧型微课、知识型微课内容）
案例型微课结构9宫格模型
学习科学
721学习法则
学习金字塔
艾宾浩斯遗忘曲线
必须要做定期的复习才更有利于巩固记忆。不过对于我们这些身在职场的学习者而言，做到定期复习其实是不容易的，而且到了一定年龄，记忆力会衰减，理解力会上升，我们在学习的时候更应该通过赋予学习内容故事性、与已有经验知识建立关联、构建知识的逻辑框架等方式来帮助我们的回忆和联想，当然，定期的回顾非常有必要，这样我们就能把短期记忆变成长期记忆，而故事、关联、逻辑就像是图书馆的编号，我们可以顺着编号快速找到存储在长期记忆中的那些知识。
诺尔斯成人学习理论
美国著名教育心理学家马尔科姆．诺尔斯（Malcolm Knowles）在他所著的《被忽略的群落：成人学习者》
ARCS动机设计模型
ARCS模型是由美国佛罗里达州立大学的约翰·M·凯勒（John M Keller）教授于20世纪80年代提出的一个教学设计模型。该模型关注的是如何通过教学设计来调动学生的学习动机问题。
