OKR工作法
2021-03-05 10:22:44 1 举报AI智能生成
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OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
作者其他创作
大纲/内容
OKR工作法
OKR使用的六大场景
如何开季度OKR会议
1.收集并提出最受欢迎的建议
2.精简目标
3.自由列举所有能衡量目标的指标
4.设置目标值
5.确认最终OKR
让人受鼓舞并有灵感？
设置关键结果是否有意义？
很难实现吗？
团队能和OKR一起顺利度过这个季度吗？
制定下一季度OKR步骤
服务部门的OKR要和公司目标关联
检查关键结果制定是否合格
解决歧义让结果更明确
确保各部门对关键结果的理解一致
确认历史数据以便知道关键结果是可衡量的
确保实现目标的重点是关注结果而不是任务
校准边界条件问题
OKR会议的7个步骤
1.所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标
2.管理层讨论OKR
3.管理层向各自主观的部门介绍本部门公司季度OKR并完成每个部门的OKR设置
4.CEO确认部门OKR
5.自上而下关联
6.个人OKR
7.全体会议
为最小化可行产品使用OKR
产品生命周期的核心
更有逻辑的前期调研
设定工作的优先级
产品结合商业目标
与他人协作
衡量目标并总结学习
使用OKR改进周报
周报应该包含的内容
1.把团队的OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数
2.列出上周的优先任务，并标注完成情况
3.列出下周的优先事项
4.列出风险或阻碍
5.备注
避开OKR常见的坑
设定了多个目标
设置的OKR周期过短（一周或者一个月）
用绩效来驱动目标的完成
没有设置信心指数
没有追踪信息指数的变化
把周一的回忆当作回报例会而不是谈话
周五过于严肃
OKR和年度评估
如何恢复目标的魔力
用目标来定义和驱动成功
传统学院派给不了让团队高产出的目标
实时追踪目标进度
在邮件中沟通目标
自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分
如何评估绩效、升职与加薪
使用OKR的最后建议
【聚焦】只设置一个公司级别的OKR
给自己三个月的时间去挑战OKR
目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要鼓舞人心
在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门OKR
OKR是自上而下关联的
OKR不是唯一一件你需要做的事情，不需要把每个任务塞进OKR
周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示
鼓励员工对公司OKR提出意见和建议
把OKR公之于众
周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度
团队实践
周一：确定每个人的职责，开会盘点OKR的执行过程
周五：胜利会议：展示本周工作成果，总结本周KR完成情况，更新进度
四象限展示
本周关注任务
列出3-4件最重要的事情
区分优先级
OKR当前状态
初始信心指数50%
每周更新
未来四周的计划
明确哪些事情需要其他成员或者其他部门支持，提前预警
状态指标
挑选出2-3个影响目标达成的其他因素
例如：团队状态、系统状况
问题讨论
1.这个优先级了表是否能确保OKR完成
2.团队的能力可以完成OKR吗？谁能帮助我们？
3.我们准备好新一轮的发力了吗？
4.团队成员状态是否良好，系统是否有隐患？
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