《OKR工作法》读书笔记

1⃣️没有给目标设置优先级：如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要

2⃣️缺乏充分的沟通，导致没能准确理解目标：当你说得不想再说了，人们就开始听进去了

3⃣️没有做好计划：人们可以很长时间不吃萝卜，但是很少有人在没计划之前，靠意志力去抵制住蛋糕的诱惑

4⃣️没有把时间花在重要的事情上：重要的事通常不紧急，紧急的事情通常不重要

5⃣️轻易放弃：幸福的家庭都是一样的，不幸的家庭各有各的不幸

无法达成目标的5个关键因素

精彩片段1

无论是okr工作法还是kpl工作法，其实本质都在于人，如果你定下计划不去实施，或者说只是在假装努力，那其实终究是自我感动，没有任何实际上的帮助和成长，最重要的是，也影响不到任何一个人。因此，如果我们想要真正意义上的成长自己，最本质的，还是要先找准自己需要什么，然后列出相应的计划，并为这些计划中的东西去排序，努力去完成它，不轻言放弃。

书评&感言

欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸

精彩片段2

任何人都存在着理想和欲望，渴望获得什么，但是，真正让人获得这一切的，只有不断的努力和奋斗和努力才行。 革命尚未成功，吾辈还需努力呀

在实行okr之前，先明确企业使命感，因为他能让你的目标更具启发性和易于记忆

精彩片段3

对个人而言，去明确企业的使命感实在是有些强人所难，但是我们却可以去明确自己做一件事情的真正原因是什么，就像我自己而言，我渴望在30岁之前全款买下两套房，以及实现月入过万。因此，我会通过这样的欲望，去让自己在工作时，牢牢记住自己为什么要做这样的工作，以及全力去做好他。

1⃣️目标要明确方向并且鼓舞人心

2⃣️目标要有时间期限

3⃣️由独立的团队来执行目标

OKR的基本原理

精彩片段4

okr的实行，落脚点其实都在于目标的设定与绑定，当这个目标落实到人身上之后（也可以理解为责任到人）才能真正的实现和执行，负责只是一句口号，团队的成员依然会高高挂起，完全忽略掉目标的执行。

关键结果要使用那些振奋人心的语言并且量化：换句话说就是“如何确定目标是否达成”

精彩片段5

当一个关键结果如产品质量一般无法量化的时候，我们可以想想其相关联的客户反映，从而判断其完成度

1⃣️本周关注的内容：用P1 P2来定义任务的优先级

2⃣️okr当前状态：包含你的目标及所需完成的关键结果，并他们设定好信心指数

3⃣️未来四周的计划：把未来想要做的任务进行一个罗列，方便之后自己的排期

4⃣️状态指数：挑出两个影响目标达成的其他因素，例如团队状态、客户关系等等

采用四象限okr展示法

精彩片段6

很多时候，将okr进行打印和出来，不仅仅是一种仪式感，同样也是方便自己进行强化记忆，时刻提醒。

第4章：影响目标达成的关键因素

对于一个忙碌的公司来说，拖延的事情永远度不会完成

开会应当雷厉风行，提前制定好会议内容和流程，以确保最快的速度解决最需要解决的问题。

1⃣️通过这个功能我们试图达成什么目的

2⃣️我们怎么衡量项目的成功与失败

使团队在创建任何东西之前，都必须回答两个重要的问题

任何东西的创造和诞生，都不是拍拍脑袋就诞生的，他们都伴随着一系列的目的，以及人们的心血。因此，未来我们在做任何事情的时候，都一定要多多自己的目的是什么，然后通过什么来实现。

1⃣️用okr开篇，标注相应的目标的信心指数：不仅仅是为了提醒自己和团队伙伴目标所在，同时也是在用信心指数来引导我们反思和自豪

2⃣️列出上周的优先任务，并标注完成情况：不仅仅是让自己知道做了什么，同时也是为了接下来可以让自己更加明确要如何解决

3⃣️列出下周的优先事项及执行步骤，方便自己接下来更快的完成相应任务

4⃣️列出风险或阻碍：会哭的孩子有糖吃，工作也是一样，阻碍的列举不是为了逃避责任，而是为了更好的获得团队其他伙伴的协助

5⃣️备注：把一些自己希望列举的东西记录下来，可以是自我激励也可以是一些趣事和目标，从而让自己不会太排斥周报的书写

分支主题

一份优秀的周报应该包含那几个部分

每周一次的工作总结和计划是十分有意义的，我们不应该不选择排斥和逃避，因为对公司而言，他需要去筛选和监督，而对我们自己来说，其实也是一种成长及竞争力的打造，如果你发现自己一直在打杂，那么必然会在公司里缺乏相应的位置。

okr常见的问题

1⃣️设置了多个目标：okr的本质就是聚焦精力，如果我们设置过多的目标，那么必然又会回到之前的分散注意力的情况

2⃣️设置的okr周期太短：目如果一个目标只用一天或者一周就完成了，那么它的本质就成为了任务而不算一个目标

3⃣️用绩效指标来驱动目标的完成：我们之前说过，目标是鼓舞人心的，不能完全靠金钱来束缚，否则就会出现心不起

4⃣️没有设置信心指数：没有信心指数，很大程度上会让我们很难了解到自己的目标和团队能力所在

5⃣️没有追踪信心指数的变化：任何事情都需要不断的跟进，一旦失去了监督，单单靠人们的监督是无法实现的

6⃣️把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话：会议经常会跑题，从而花费大量的时间，因此需要我们只讨论需要的事情

7⃣️周五过于严肃：庆祝的时候，如果过于拘束和限制，往往会让人们开始排斥和拒绝这种会议

精彩片段4：

第 5 章：OKR使用的六大场景

设置一个公司级别的okr，除非公司有多条业务线

给自己三个月以上的时间去挑战okr

设立的目标要鼓舞人心

每周进行一次进度盘点

okr是自上而下关联的，先设立公司的，再设立部门和个人的

okr不是你唯一要做的事情，而是你必须要做的一件事

鼓励别人对okr进行意见和建议

把okr公之于众，就像谷歌把它们放在了公司内网之上

周五的庆祝活动一定要开始，它可以让团队保持乐观积极的态度

第6章：最后的建议

从整本书来看，其实给我带来的最大感触便是行动要有目标，做事要有计划，结果要有反馈，如此循环下去，那就可以让我们持续不断的将一件事行动下去，保持高度集中。其次，便是让我再次加深了不以金钱为唯一结果的思维和意识（虽然我还明白除了钱以外，还有什么样的目标能够让人看一眼就十分兴奋）。

但从本书中，也发现了一些弊端，我不确定这是作者刻意为了加强读者记忆，进行了部分内容重复，还是觉得同样的内容，以不同的表达可以让读者获取到不同的信息。这一点是我在做笔记时较为在意的一点。

总结 & 收获

推荐指数：🌟🌟🌟🌟🌟

作者：克里斯蒂娜·沃特克

内容简介：一种颠覆kpi的全新效率评估体系，硅谷创业者/产品经理/人力资源主管都在用的关键目标管理方法

类型：目标工作法

基本信息

乔治·巴顿：永远不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的答复

让下属和团队共同为一件事努力，而不是一个人带着团队走

惠普内部的宣传语：用关键结果衡量工作绩效

很多时候，多做事不等于做对事，理解工作的本质，去做核心的内容才是上上之举

序言

our工作法：o代表目标，kr代表关键结果

有目标的工作，有结果性的反馈和思考

效率系统：创造四宫格的紧急矩阵

每日的工作计划都做好相应的分类与规划，能够让做事更加井然有序

团队高效法：统一目标➡️承担责任➡️庆祝成果（复盘表扬）

复盘总结，庆祝成果是刺激团队高效前进的一个必要手段，不仅能够让团队意识到工作价值，同样能够更好的下次行动

前言

如果你被解雇了，你觉得公司会重新让人来做这件事，你觉得它会怎么做？

当自己陷入思维困境、或者与人有争执，试着去想想其他人会怎么做，然后进行解决。

书评 & 感言

精彩片段 1

“你说的价值是什么”“那你怎么知道你们的目标实现了”

目标制定的过程中需要考虑好通过什么样的指标来证明自己实现了，避免无反馈导致信心受挫且无法向下一个阶段行动

精彩片段 2

第 1 章：确定目标，确保团队聚焦到重要目标之上

砍掉与关键结果无关的业务

细数下来，我们一身中会有很多事情需要去做，但时间有限，想要快速实现某种目的和目标，就需要去专注于特定的事情中

一次说太多，就和什么都没说一样

对一个人来说，精力以及时间都是十分有限的，你花费很长的时间去讲一堆的东西，或者去列一堆的东西，那么必然会遗忘，等同于没有说过和做过，因此，事情要一样一样来，这样才能真正的把事情落到实处。

不可能完成的任务会让人有所沮丧，有难度的任务才会让人振奋

在每一个关键结果设置之时，我们可以为自己设下一个信心指数，从而保障我们是能够完成的，并且还有很大的空间可以继续挑战

第 2 章：讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题

成果盘点

不可否认的一点，每周进行一次成果盘点，不仅仅能够让所有人对公司目标的实现更加有信心，同样，也能让公司筛选出拔尖的伙伴，以及帮助那些遇到问题、尚未解决的伙伴去解决问题，实现目标

第3章：评估OKR实施成果

《OKR工作法》读书笔记