《不拘一格》读书笔记
2022-03-04 11:33:56 1 举报AI智能生成
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要点记录、一些读后感与感想
作者其他创作
大纲/内容
打造高效员工团队，提高人才密度
鼓励互相反馈，引入坦诚文化
逐步取消管控
第一步
高薪资 进一步提高人才密度
增强企业内部透明度，提升坦诚度
取消决策审批，消除更多管控
第二步
员工留任测试，实现人才密度最大化
反馈循环，实现最高坦诚度
情景设定，取消多数管控
第三步
自序
优秀同事造就优秀的工作环境
优秀员工彼此激励共同成长
优秀员工的优秀表现会带动整个团队正向发展
工作表现具有感染力
提高人才密度
前提：企业达到较高人才密度
将想法、意见、反馈摆到台面上加以解决
意图必须是积极的
有助于降低沟通成本，提高沟通效率，工作氛围也会变好
公开表达意见，而不是背后说三道四
评价一个人，要人前人后一个样
有不同意见要说出来，否则就等于本可以为企业提供帮助，却并没有这么做
高绩效+无私的坦诚=极高绩效
坦诚对话并非一定是喜欢坦诚对话，而是坦诚对话很有用
我们不喜欢但是需要坦诚
纠正性反馈更能帮助他人提高水平和能力
合作共事过程不断提出并接受反馈，有助于避免误解，提升效率，营造共担责任氛围
反馈环：培养坦诚的文化
征求员工反馈
告诉员工期待反馈
对员工反馈通过认同提示来回应
鼓励员工对领导提出反馈
目的在于帮助（Aim to assist）
具有可行性（Actionable）
给予反馈
感激与赞赏（Appreciate）
接受或拒绝（Accept or discard）
接受反馈
学会正确的给予和接受反馈：4A反馈准则
前提：当企业培养起坦诚文化时
避免混蛋借坦诚之名义攻击、中伤他人
厘清什么是无私的坦诚，什么是有才华的混蛋
日常工作中引入反馈机制
当场反馈，即时反馈
以积极的态度说出你的真实想法
提高企业坦诚度
信息化的今天，关注的是成果，而不是付出
很多杰出的创意都是在放松工作状态下的灵光一闪
休假可以让员工进行创造性的思考，一直工作则只会原地转圈，无法从全新的角度看待问题
原因
领导带头
始终为公司的最大利益行事
绝不做任何妨碍他人实现其目标的事
努力实现自己的目标
建立和加强情景管理
给予自由，再落实责任
关键点
取消限期休假制度
不要让规章制度破坏充满创造力的工作氛围
背景：不要在没有意义的讨论上浪费时间
怎么花自己的钱就怎么花公司的钱
公司利益至上
准则
给出可以完全满足公司利益的解释，就可以直接做。
无法给出，则与领导交流或者试试其他选择
如果有人滥用自由，则必须受到严厉惩罚
从虚假报销中吸取教训
事前情景设定，事后核实报销
自由一定程度上导致员工滥用，但代价比员工收到束缚低的多
流程为管理带来控制感，但会拖慢节奏
最佳回报：自由、高效与节俭
取消差旅合经费审批
企业拥有一支高绩效的团队，员工才会认真负责的工作
企业拥有坦诚文化，员工才会互相监督，共同维护公司利益
第三个关键点
取消管控
高人才密度是推动成功的引擎
优秀员工创造10倍的价值
给一名优秀员工开出10倍工资大于招聘10名普通员工
为精英人才提供应得的报酬
大部分公司按绩效支付
优秀人才的薪酬往往跟绩效挂钩
奖金制度的前提是可以对未来做出可靠预测
员工会专注于目标本身，不考虑如何做对公司最有利
需要随时调整方向的公司并不适用
创造性工作要求在一定程度上解放大脑，如果只盯着奖金，则缺少开放的认知空间
奖金不利于灵活性
对顶尖人才开出比其他公司更高的工资
估计自己未来的员工在其他公司可以赚多少钱
网飞支付的薪水略高于其他公司
支付行业最高薪资
根据员工的市场价值来决定工资涨幅
在高绩效的环境里，支付市场最高工资其实最能节约成本
降低工资肯定会降低人才密度，可通过裁员来增加人才密度，尽量避免降薪
网飞鼓励员工向竞对了解自身的价值，并告知，进而涨薪
光明正大面试，然后把获取的工资数据带回公司，对公司有利
向猎头了解自己的市场价值
始终保持市场最高工资
不仅要付工资，还要懂得如何支付
要迅速建立信任，最好的办法莫过于直接说出一个潜在的秘密
负责人要尽可能多的跟每一名员工分享信息，保证信息透明度
依然分享信息，但是说清楚后果
场景一：信息泄露是违法的
告诉实情
场景二：组织结构调整
粉饰与掩盖会消磨员工对自己的信任
实事求是的说出真相
场景三：解雇后的沟通问题
领导将自己的错误公之于众，鼓励员工把犯错当做一件很正常的事情，
成功了小声说，犯错了大声说
场景四：把事情搞砸了
把握分享信息的时间
总结：自我揭露建立信任，主动求助促进学习，敢于认错赢得谅解，公开失败可以鼓励更多员工大胆放手一搏。
领导在说出自己的错误之前，先要证明自己的工作能力
出丑效应：一个人犯错之后的吸引力是增加还是减少，取决于他总体表现出来的能力。
坦诚的对待错误对人际关系、健康状况和工作表现都是有利而无害的。
开卷管理
工作的目的不在于取悦老板，而在于对公司有利。
员工拥有的项目决策权越大，他们就越有归属感，越积极工作。
不忙的领导才是真正的履行了职责
分散决策
X是否是一名优秀员工？
你是否相信X具有良好的判断力？
你是否认为X能给公司带来利益？
X是否能胜任团队的工作？
网飞员工拥有极大自主权，能够自行决定决策的实施而无须上司批准（但需要让上司知晓）
如果有异议却不表达，代表不愿帮助公司发展
收集异议或者交流想法
对重大决策进行彻底检验
负责人拥有完全的决策自由，也需要对最终结果负责
共识最终要落实到决策上
知情指挥要大胆下注
失败是成功之母
询问员工从中获得哪些经验教训
不要抓着员工的错误不放
不要小题大做
越是否认，越容易犯同样的错误
明确表态希望员工在公开场合讲述自己失败的经历
告诉员工要正视失败
庆祝成功，正视失败
对自己认定的想法要敢于下注
无须决策审批
决策者寻找最佳人选，被选者同样寻找最佳人选
层级选择：建立在高人才密度基础之上的生产力
追求卓越
训练就是为了胜利
光有努力是不够的
停止学习，故步自封=让位他人
一份好的工作应该是在一段最适合的时期做最适合你的事
从家庭式工作到高绩效团队
如果有人辞职，你是否会挽留？
仅仅做到称职也要拿钱走人
所有岗位上的员工是否都是最佳人选？
员工留任测试
末位淘汰制度提高了人才密度，却阻碍了团队的高效协作
如果过我要辞职，你会花多大力气劝我改变主意？
员工留任提示
员工留任测试导致员工焦虑
摆脱“办公室政治”
不在背后议论别人
开始
停止
继续
形式:25%肯定意见75%发展性意见
目的在于帮助
落地可执行
感激与赞赏
接受或拒绝
4A反馈原则
360度书面反馈
只要用好书面反馈合面对面反馈两个手段，就可以确保每个人都能定期得到坦诚的发展性反馈
反馈循环
如果员工工作还很吃力，则要加强监督
拥有高绩效团队，情景管理能让团队获得更多自由，提升创造力
首要条件：公司要拥有高人才密度
防范错误：控制型管理
重在创新：情景管理
目标是防范错误还是创新？
优势：公司进行战略转变时可以保持内部高度统一
劣势：体质僵化，拖慢决策进度，扼杀创造力
老板额指令自上而下逐级传递
紧密耦合：系统各个 模块错综复杂的结合在一起，对系统的某个部分修改，泽必须重新构建基础
优势：给员工极大自由度，提高部门灵活性，加快公司决策速度
劣势：缺乏一致性风险较高
知情指挥，决策制定权高度分散
松散耦合：系统中各个模块没有紧密联系，可以只更改特定模块，不必重新构建基础。
只有领导和员工认识清晰，目标一致，松散耦合的体制才能发挥作用
总结：认知一致，松散耦合
松散耦合还是紧密耦合？
阐述目标时是否足够清晰且让员工受到鼓舞？
是否阐明所有可能性和风险以帮助团队做出正确决策？
和员工在观点及目标上是否达成一致？
当员工犯错，首先询问自己在情景设定上犯了什么错
老板的工作是设定情景，帮助团队做出有利于公司的决策
一致性呈树形，而非金字塔形
情景管理而非控制管理
网飞：大多数议题，哪怕是重要的决定，也可以在半小时内解决
公司文化需要根据不同国家地区的文化做出改变
文化地图
将反馈尽可能纳入正式的工作环节
在间接文化中增加正式反馈
学会调整方法，交流、交流、再交流
坦诚，全球范围内大相径庭
你所说的每一句话都会因为听众的文化背景、个人经验、独特理解的不同而放大与缩小
调整、适应:根据所处的文化环境，调整提出和接受反馈的方式，以获得所期待的效果
4A准则的第五条
当你领导一个团队时
走向全球
通过规则和流程控制员工活动
倡导自由与责任，追求速度和灵活性
无论是领导团队还是管理公司，都要有明确的选择
员工或客户的安全取决于按部就班的工作流程
制造同质化产品
错误会导致灾难性的后果
何时采用规则与流程
如果追求一种更加灵活、高效、快速的管理和创新机制，则可以适当放弃规则与流程
人才密度与坦诚，为本书两个最基本的概念
结语
不拘一格：网飞的自由与责任
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