招聘阶段
发布虚假广告信息 <br>风险：行政处罚；赔偿员工损失<br>
1.发布虚假招聘信息<br>2.扣押被录用人员身份证和其他证件<br>3.以担保或者其他名义向劳动者收取财物<br>4.招用未满16同岁的末成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员<br>5.招用无合法身份证件的人员<br>6.以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违纪活动<br>
发布带有就业歧视的招聘信息<br>风险：行政处罚；赔偿员工损失<br>
性别、婚育、年龄、户籍、民族、宗教信仰、健康情况（乙肝病原携带者）等
入职阶段
员工入职时，未审查其年龄<br>风险：非法雇用童，行政处罚<br>
员工入职时，未审查其劳动状态关系<br>风险：对原用人单位造成的损失承担连带责任，不低于经济损失总额的70%<br>
员工入职时，要求其提供法定禁止项目的体检信息<br>风险：侵犯员工隐私；行政处罚
乙肝、妊娠测试、
因未明确招聘权导致被动招聘<br>风险：形成事实劳动关系，需承担双倍工资，万一出现工伤风险更大
未审查特殊岗位员工的信用信息<br>风险：如财务、库管信用卡逾期或被列入法院失信被执行人，存在职务侵占或挪用资金等风险
入职留存员工各种资质证件未签字确认<br>风险：未经员工确认，发生争议无法作为有效的证据
实操建议
明确招聘流程和岗位职责：用工部门不得私自招聘或恣意退工
明确招聘条件，制定符合实际的试用期岗位录用条件和不胜任工作的考核标准，让员工在录用条件确认书上（招聘信息）签字并存档，为日后合法解除试用期员工和正式员工提供合法文件依据
背调：年龄、犯罪记录、劳动关系状态（劳动争议、民事争议）、竞业协议、特殊岗位个人信用
先体检后录用
发放录用通知书：通知书上列明不予录用的情形，明确应聘者应予承诺的期限，明确违约责任
入职资料签署：录用条件确认书、规章制度、保密协议、竞业限制协议等以及其他材料签署（如劳动合同签收、员工手册签收、公司物品签收）
劳动合同签署：或者先签发签订劳动合同通知书，要求员工3周内主动到人事部签订合同，逾期视为员工拒绝签订劳动合同
试用期管理
未留存不符合录用条件的证据的条件下辞退试用期员工<br>风险：违法解除<br>建议：试用期考核的材料资料保存:（员工基本信息，录用条件的相关证明，已告知员工录用条件的证明，签字试用期考评表等）<br>录用条件证明签字，”可量化、能衡量、有依据“<br>试用期考核依据与结果签字<br>
《劳动合同法》地二十一条规定，试用期内解除劳动合同，必须向劳动者说明理由<br>《劳动合同法》地二十一条规定，<font color="#f44336">避免出现试用期工资低于法律规定的标准的风险</font>
关联公司与员工再次约定试用期<br>风险：违法约定
用工单位对转正的派遣员工约定试用期<br>风险：工作地点、岗位和内容没有发生变化，违法约定
签订单独的试用期合同<br>风险:试用期不成立，否则，视单独的试用期合同为第一次正式劳动合同
《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内
随意延长或缩短试用期
《劳动合同法》第十九条规定：<br>劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；<br>一年以上不满三年的，不得超过二个月；<br>三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月；<br>以完成一定工作任务或者期限不满三个月的，不得约定试用期<br>
提前转正视为单位放弃剩余期限权力，若反悔在原试用期剩余期限内以不符合录用条件解除合同，属于违法解除
试用期满后作出不符合录用条件解除的决定<br>风险：违法解除<br>建议：试用期内，不符合录用条件的员工，需在试用期内以书面方式提出
