阿里巴巴管理三板斧之 《拿结果》

追进度、追流程、追工具

事：

追状态、追习惯、追训练

人：

追过程到底追的是什么？

培训不是简简单单开个培训课程，培训的内容要有规划，包括培训后的实际操作培训等各种各样的内容。通过每周固定的培训去落实，使每一位员工通过培训机制熟悉产品、提升技能和专业水平。

培训机制

管理者需要做的就是为员工提供一个分享的平台与环境，让员工在分享的过程中沉淀大量成功的案例，互相教、互相学、收获实战经验。

分享机制

任何一个神枪手，都是子弹喂出来的，老练的员工也是通过演练与实战成长起来的。演练机制可以理解为实战模拟，管理者和员工通过模拟情景，发现实际目标的计划中出现漏洞，通过同分析、讨论得出弥补漏洞的方法。

演练机制

陪访机制就是在团队中实行老人带新人的方式，在陪访过程中，及时地发现被陪访人员的问题，并帮助他们解决问题，让新员工得到快速地成长。

陪访机制

通过绩效面谈，回顾工作过程，并进行标杆对比，在原有计划中，对于结果出现的偏差进行总结回顾

绩效面谈机制

员工成长辅导五大机制

追过程

管理者要用报表追踪核心关键点

日报/周报/月报

1、鼓舞士气：管理者利用早会宣扬正能量，促使员工保持良好的工作状态，增强员工信心

2、创建并弘扬企业文化，统一团队的价值观，使团队一条心，促进团队目标的达成

3、促进员工共享经验，加强员工之前的交流，有利于和谐团队建设。

4、为管理者进行奖励与惩罚提供平台，促使团队成员不断提升自我。

5、部署团队的重点工作，提高管理者的威信力，确保战略目标的实现。

开早会的目的

同步团队成员间的信息；解决员工存在的问题，明确需要团队协作的事项；讨论对企业、对团队有建设意义的话题，如工作流程的改进、目标制定方式的改善等内容，周会重点在于客户分析，对员工辅导并教会其分析方法

开周会的目的

管理者将月会变成月总结或客户盘点分析的平台，包括制定团队目标规划，了解团队建设及需求等各方面的内容

月总结：内容包括月目标达成情况及分析、过程数据总结，重点事件分析，客户情况详解

下月目标及规划：内容包括制定清晰的目标、研究工作流程组成、对过程量化，提出团队建议及其他需求。

开月会的目的

早会/周会/月会

管理过程中的常用工具

团队维度核心在于赋能，而赋能之前，先要找到问题所在。只有找准地方，才能一针见血地指出问题，让员工进行深度反思，更加清晰地认识自己，发现自己的不足，进而找到行动的力量。

团队维度

是对真个时间的完整复盘，管理者首先确保团队成员对目标达成共识，然后在对过程进行层层分析，最后再对核心关键指标进行设置。在结果维度中，最重要的是对过程数据抽丝剥茧地深度思考和互动沟通。

结果维度

是系统地总结目标达成过程中的成功经验和失败教训。要知道，在每一个目标的达成过程中，使用的方法未必全部相同。所以，管理者要深入了解团队成员达成目标所运用的方式方法。

策略维度

面谈的三个维度

面谈对象要进行自我阐述，这时候是管理者要以对方为主，做到“三分提问，七分倾听”，要抱着支持对方、鼓励对方、协助对方的心态来倾听，不要一上来就挑毛病；其次，管理者要引导对方多说，说得越多，暴露的问题也就越多，改进的空间也越多

倾听

管理者要瞄准大家共同发现的问题进行深入剖析，找到背后的真实原因。在排毒的过程中，面谈对象一定会感觉痛苦，但是只要他能够克服，就定会有收获。管理者在为面谈对象排毒时，也要充分地准备，务必要让对方有所收获。

排毒

给面谈对象一个真实的反馈，管理者既要敢于棒喝，又要乐于赞美，还要做到立场坚定，给面谈对象的信息要明确，要让对方知道自己哪里需要改进，应该怎样做给员工反馈的过程也是“给药”的过程，“药”分为“猛药”和“慢药”，有的员工必须“下猛药”，有的员工必须“下猛药”才能帮助他成长；而有的员工则需要“下慢药”，多鼓励、多赞美才能激发他的动力。

给反馈

绩效面谈的落地

绩效面谈不仅是管理者提升团队效率、拿结果的有效管理工具。同时，对于管理者自身来说，绩效面谈也是一个赋能，帮助团队成长的重要手段。

绩效面谈的目的

每一个员工面谈的过程都是管理者照镜子的过程，无论是员工反馈公司内训问题，还是员工反馈公司流程以及制度等相关问题，都是管理者需要审视和反思的，因为团队一切的问题都是管理者的问题。

照镜子

每一个员工在面谈的过程中都会全面地展现自己，此时管理者要发现员工身上的文化属性与价值观是否与公司匹配，要“闻”出不一样的“味道”。管理者始终要记住，只有志同道合的人在一起，才能走得更远。

闻味道

面谈的核心是帮助员工成长，“揪头发”往上提，帮助员工上一个台阶思考问题，锻炼员工的“眼界”，培养向上思考、全面思考和系统思考的能力。把每一个员工往上提，就是把整个团队往上提。

揪头发

绩效面谈对管理者的作用和意义

以对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心

进门有准备，出门有力量，过程有苦痛，每次有期待

敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息明确

绩效面谈的原则

如何做绩效面谈管理

拿结果

管：管目标、管流程、管规则理：理思路、理心态、理情绪

管理的含义

目标是个人、部门或者组织所期望的成果。不是没有目标不能活，只是没有目标会活的很迷茫

什么是目标

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目标的价值

Specific          明确具体的

Measurable    可衡量评估的

Achievable     可达成的

Result-oriented   注重结果的

Time-limited   有时间限制的

制定目标的黄金原则 SMART原则

渠道和资源

人员配置

市场因素

过往数据分析

目标设置可参考的依据

目标分解的方法：洋葱法

树干代表大目标每一根树枝代表小目标叶子代表即时的目标，即现在要去做的每一件事

目标分解的方法：树杈法

如何进行目标分解

定目标

阿里巴巴管理三板斧之 《拿结果》制图：小鹿要飞