告知考评结果的三明治法则
在告知考评结果的过程中，我们要注意对绩效结果、绩效行为进行描述，而非定性地判断，描述要具体而不笼统，即使是正向评价的同时也要指出不足。
先表扬、后教评、再表扬的三明治法则是一种较常见的告知考核结果的办法。
有效倾听技巧
在沟通中要保持良好的目光接触，强化“我在认真倾听”的信息，让员工感到友好和信任，但要注意不要直勾勾地盯着对方，避免使对方感到不适。
在倾听过程中，进行恰当的以开放式问题为主的提问，既能让员工明白主管确实在认真倾听自己所讲述的内容，又能获取充分的信息。
在沟通中与员工确认看法，一是及时澄清信息，防止误解，三是为沟通和回复赢得思考的时间。
消极、对立情绪的处理技巧
同理心思考，接纳员工的感受，让员工把情绪说出来，表达出来，是缓解沟通冲突重要的一步。
对于员工具有攻击性或强烈报复性的言辞进行转换。
对于员工沮丧逃避的情绪进行转换。
绩效面谈效果衡量
考核主管对绩效面谈效果的自我评估
对员工的绩效面谈效果的问卷调查问卷可以围绕绩效沟通的形式、面谈的客观性、面谈的建设性来展开。
对于员工行为的观察
更积极、主动地工作；
保持原来的工作态度；
消极、被动地工作；
抵制工作。
小技巧
面对面坐改成90度
访谈前、访谈中、访谈后
访谈前提前通知，地点开放式，时间不一定是工作时间
访谈中，让员工多说，多倾听，让员工说自己困惑及自己的解决方案，引导问题和解惑
访谈后沟通纪要及追踪
正面动机，而不是挑战他：如果不好，就帮他说我们一起来解决问题，如果好，就帮他安排个分享会
了解他的诉求，安排他适合及希望的工作
问了员工，回答被动
找一个安全放松的环境
提前告知，让他有准备
一开始要暧场，先寒暄，讲下意义，正面动机等，先开放式
从事实WHAT的表层切入，回顾式
下半场再深入到WHY，到认知
有些人性格就不爱多说，戒备心理，多给他些背景信息，让他放松，如果还不行，就多问开放式问题，如从他的兴趣切入
保持正面动机是最重要，坦诚沟通。不要认为员工是对抗的，否则心理会影响，最后发展成对抗
