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PTT之二导组织与教学能力训练

2024-02-19 15:44:33   0  举报

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AI智能生成

TTT 内部讲师

作者其他创作

大纲/内容

引言

培训师向谁学习？

向部队学习

虚拟化的培训组织

企业商学院

纪律加愿景的训练方法

军人以服从为天职

向宗教学习

对人的思想的训练和掌控

不断地训练，不断地熏陶

承诺训练法——持续渐进学习

宗教的结婚仪式

用得最好就是直销业和保险业

培训师用到承诺法

eg:总经理助理承诺不迟到

一、讲授法

什么样的技法呢？核心的是讲授法

毛主席、列宁、希特勒

培训师是一个知识的厨子

在课堂上的教学技法，就像餐饮的口味，

二、演示教学法

演示教学法的种类

实物教学法

注意职业形象→撕书封面

家企业在决策选择上

eg：优质、高利、快速

竞争策略

图表演示法

资源、能力、目标、梦想

资源能力都够，但不去做，战略，目标也需要选择

eg：潮汕人不做殡葬业

演示教学法的优缺点

梦想、目标、资源和能力

1、演示教学法的优点：直观形象和便于理解

2、演示教学法的缺点：设计较难，易出现歧义

eg:“演示法的歧义”劝人戒酒

三、案例教学法

案例教学七项要领

案例内容——鲜活性

1、老案例新结论

eg:天堂地狱→不能只是索取才能共羸/资源配置

eg:龟兔赛拍→勤奋努力决定一切/方向错了，讲战略/外部竞争，不要在不擅长的领域与你的竞争对手竞争

2、改出新案例

eg:秦始皇对秦国年轻人的培养，企业文化

案例主题——多解性

和尚头上的虱子——明摆着

案例教学，是范例教学

“不想当元帅的兵不是好兵”这个案例

案例多解性，答案多元性，无对谁错的问题

案例提出后，经探讨，大家感悟

教学目标——关联性

案例要和教学目标紧密相关，案例要支持教学内容，不能互不相干，更不能让学员感到是“两层皮”的关系。

案例讲解——引导性

引导学员的讨论，

课堂时间有限。跨度大，开放式研讨，易偏题，

及时的引导，少走弯路，迅速的达成教学目

讨论分析——深入性

讨论分析的深入性。

通过划分小组，便于讨论。

以前排排座儿，容易疲劳

现在“小岛”形坐，交流中深入探讨。

激励引导——及时性

精彩的分析和讨论意见，要及时地进行鼓励，或补充或引导大家进行更加深入的讨论。

总结升华——指导性

讨论完毕，各组的意见要进行总结，

给出指导性的方向。案例教学比如电视里就有案例教学和范例教学

最近东方甄选“小作文”事件

案例教学法的三种形态

口述案例由老师来讲解； 图文案例，文字案例深入的探讨解析； 多媒体案例，视频、Flash，进行讲解。

1、分组规则

两队自愿参加

获胜方30,输方20，董事会5分评价一次

5-3分钟讨论

2、点评规则

素材的组织能力，就是围绕论点组织素材的能力

应变能力，指当另外一方提出一个反对意见时，能不能把意见为己所用把对方观点推回去

呈现能力，就是有效表达的能力

团队协调能力，队友上来分享时，其他的成员是否能给予掌声支持

考评后给出答案。由董事会成员决定：开除还是留用

获胜方30,输方20，董事会5分评价一次

3、要点规则

制度是冰冷的，人心是温暖的。 制度是有原则的，但处理上应该是有灵活的。

赞成开除的抓住“理”字，以理服人

赞成留下的人，抓住一个“情”字，以情感人

4、进程规则

讨论5分钟

第一轮交替发言6分钟

每组3人

每人40秒-60秒，对方坐下即可发言

第二轮自由发言3分钟

不可人身攻击、威胁

第三轮总结发言2分钟

每队各一分钟

口述/图文案例讨论感悟

1.管理应该是细腻的。

制度是冰冷的，但人心是温暖的。董事长的谈话让员工自己认识到问题，也许就找到了钥匙。

2.管理是立体的。

这个案例就是“好人犯过”，牵扯到管理不到位、制度不健全的问题，牵扯到一个人的过去现在和未来的问题，牵扯到如何惩前毖后的问题，涉及到面对法律法规，是人制还是法制的问题，牵扯到领导和群众的关系问题，牵扯到发生了问题谁应该承担责任的问题。一个小小的案例把这些问题全都发现出来了。

3.管理是有前提的。

阿强他二舅是我们局长，就增加了决策的难度

那开除阿强就是对的吗？ 未必，有一大堆问题需要解决的， 280名员工的人心是需要安抚的。不开除就对吗？ 不一定，不开除制度的权威性怎么办？制度的执行还要不要了？

如果现在社会上闹事的很多，市政府下令哪个企业工厂也不能闹事，谁闹事惟老板是问，这时候肯定开不了了。 如果这个前提再变一下，280名员工联名上书开除阿强，还要不要开董事会了？不用开了，直接顺应民意就是了。

如果一个新上来的厂长一直讲究以严治企，这时候就会开除阿强了； 假如新上来的厂长一直讲究关爱员工，企业管理文化当中体现了爱员工，给员工更多的包容，给他更多的机会，这时候就不开除。

总结：管理是细腻的、管理是立体的、管理是有前提的，以上三点，使我们知道了管理是复杂的。

轻易得来的东西是不会珍惜的； 轻易得来的财富不会珍惜； 轻易得来的情感不会珍惜； 轻易得来的知识也是不会珍惜的。

多媒体案例

武将周亚夫

上述案例说明什么？业绩不是资产，而是负债。如果一个人仅仅是停留在昨天的功劳簿上，很难再有发展了， 所以，一个职业经理人，在创造十分业绩的时候，应该养成二十分的谦逊，这才是职业经理人的习惯。

大将军卫青

通过将卫青的谦逊谨慎和周亚夫的骄傲自大进行对比，告诉我们：业绩有时候就不是资产而是负累。告诫我们作位职业经理人一定要养成 “你在创造十分业绩的时候，就应该养成二十分的谦逊”的职业品质和风范。

东方甄选董宇辉

小作文事件

孙东旭 CEO罢免

倪萍、易中天、王宝强、罗永浩

子主题

素材怎么积累

借力——借助他人力量， 整合——整合专业机构

诸葛亮辉煌时在借力，都是在借助外部资源，后期，都在自我努力，借不来了。 姜维以后没人了，借不来了，“蜀中无大将，廖化作先锋”，所以，他身死五丈原，劳累死的。

刘备借赵云→打袁绍 青州

刘备比较高明，就借了诸葛亮一人，借了一辈子，还挺好用， 临死还借：“我儿子不行，你当董事长吧。”诸葛亮说：“臣不敢，鞠躬尽瘁死而后已。”“白帝城托孤”也是借力的作法。

四、趣味游戏教学法

小孩子做游戏（每人陪玩，自立差）、老虎捕食，猫抓耗子，学习苦，eg：课程就像咖啡不正是放了伴侣和方糖

破冰船类

打破了尖冰，活跃了气氛

可以和主体没有一点关系，重在调节气氛

启示钟类

主题的导入，是把主题内容牵引出来

传送带类

在主体内容后，对讲解内容不足的补充

女皇圈  团队管理 如果其中有一个环的缺损，就会造成组织的分裂， 造成一个团队的崩溃

体验式教学法

斯巴达克训练

二战后在德国海员

信任背摔

走入企业是20世纪70年代末80年代

户外拓展训练

游戏应用有三个误区

游戏与主题缺少关联性

进入课堂之前，一定要了解学员的学员特质

游戏的雷同缺少创造性

石头、剪子、布

[原始游戏]

[改编游戏形式]

老板、管理、员工

[改编参与人数]

背对，集体决策

[游戏的再开发]

五大职能放进去？计划、组织、协调、指挥、控制这五大职能

游戏的沉溺

为了玩而玩，没有教育性

游戏以后必须要有感悟分享，做游戏启发别人，有所感悟，有所收获

演练同心顺游戏

第一，怎么更快的把它排列出来？ 第二，尽可能的找出费时那个环节，把它压缩，压缩它的时间，哪些环节最费时？ 第三，如何解决干扰的问题？  第四，能不能借用其它的工具来完成？

最快的纪录是7秒9

游戏是什么作用？启发。

一个项目管理的雏形了，一个课程的大纲就有了。课程怎么开发？ 这就是课程开发的原点。假如我今天不讲项目管理，我今天讲流程的制作， 就通过这样的游戏，请大家画出你的流程，行不行呢？

第一步：响铃； 第二步：翻牌； 第三步：摆牌； 第四步：找牌； 第五步：放牌； 第六步：验牌； 第七步：响铃.

游戏法支持课程讲解。但是不要沉溺于游戏

五、实操教学法

所有动手类的、技术类的培训

动手类的培训都有哪些？ 比如训练厨师用实操法， 训练打字员用实操法， 训练美容美发师用实操法， 训练培训师也是实操法，

跨国的大公司招聘，一些公司形成了这样的一个共识，不要有经验的同业人员。 有经验同业人员不好吗？好，但是有的时候会带进来病毒，甚至会影响你的团队，影响你的组织， 所以这些大公司对员工的选择也是要求没有同业从业背景的。

军队通过实操法重塑军人的习惯

特种兵训练 《冲出亚马逊》

起床、偷吃、偷饼

离开了这个军营的时候，会发现他一个人打倒20个敌人是没问题的。

企业运用实操法训练员工

实际模拟训练的过程中，它那个强度是很低的。 企业内部做培训的时候，有没有淘汰制？基本没有。

PTT 次一次打击你、折磨你，简直一点鼓励的话都没有， 拿你的自尊心做手术，一点麻药不给打。

实操的教学法的时候，告知、示范、模拟、改善、固化和创新， 它是有一个前提的，就是选要选对人，种子要选对

不关注学生的感受，这叫自我陶醉

阿斯伯格综合症

给你头猪训练不出千里马来，顶多是个宠物猪

开篇一般都是要讲15分钟到半个小时的

开篇演讲的效果： 第一是抓住你的学员； 第二是对讲功进行考验； 第三是发现学员主导内需。

实操法讲究工作的实际操练性， 讲究在实际操练中塑造一个良好的行为习惯， 甚至注意培养一个人坚忍的意志力。

六、现场教学掌控

培训教学四冲程

现场掌控要从哪儿开始呢？要从培训学员的内需来把握

（一）第一个阶段是具体感知

通过听、接触、看，来对知识了解

为什么小孩哪个是父亲哪个是母亲呢？就是感知

（二）第二个阶段是思考解析

有的孩子到了一个年龄段，简直是“十万个为什么”

天蓝、月圆、熊猫眼

（三）第三个阶段是概念升华

开始推理了

熊猫为什么是熊也是猫

（四）第四个阶段是积极实验

eg：Robert，圣诞节礼物自行车

学员习性解析

（一）感受型 （二）反思型 （三）推理型 （四）践行型

首先要找出占大多数的人的类型，给予他不同的方式 学员年纪比较大的时候，就不做游戏了，换别的案例

珍珠的形成讲解

小说的描写

现场专业演练

新龟兔赛跑/销售理光打印机

培训师的风格

（一）演艺风格适合感受型学员 （二）教士风格适合反思型学员 （三）学院风格适合推理型学员 （四）教练风格适合践行型学员

eg：乔杰拉德销售之王

培训师风格确定的两个阶段

两个字：抄，超。 先抄 ，后超。

（一）第一阶段——风格之初： 风格如习字，当先寻楷模。

描红描绿，楷书，行书，草书 李逵、程咬金，经验派→罗成 eg：大学生点评江湖讲师点评

（二）第二阶段——风格之成： 风格如酿酒，经久乃甘醇。

严谨加入幽默，活跃加入哲理

1、课堂的提问分五种： 整体式提问——测试群体 特定式提问——测试个体 开放式提问——启发思考 封闭式提问——引导思路 修饰式提问——强调答案

eg：今天的培训大家都有什么收获？ ***同事问下您进过培训有什么收获？ 经过四大教学技法的学习，您觉得那个技法更好？ eg：问神问出鬼来？什么叫成功？ eg：专卖店买衣服服务小姐姐

2、应答技巧 重复式应答——确认问题 界定式应答——分解问题 反问式应答——获得资源 延迟式应答——回避问题 喻证式应答——说明问题

eg:您问的我是一个，***问题，是想让我解释一下**问题？ eg:问一个个人问题，过去现在，工作生活， eg:是什么让你对老师的个人生活感兴趣呢？ eg:你回答一下你对“管理”的理解，在坐给为回答一下。 eg:老实说没办法分享，下午深入研究后给答复 eg：什么是痛苦？盐放碗里，放井里

婉拒课堂学员提问

现场应变对策

现场应变的六种情景及对策 （一）内容错漏——镇定自若，巧妙纠正 （二）气氛沉闷——问题研讨、插入活动 （三）课堂混乱——找出根源、以静制动 （四）学员质疑——具体分析，主动引导 （五）遭遇挑衅——从容应对、妙语制胜 （六）高手出场——真诚请教、教学互动

eg:工作流程有一二四，忘记三，接下来重点讲 eg:打瞌睡→走到中间，拍桌子、轻轻拍肩膀，游戏，研讨，站立，破冰船 eg：老板培训现场打电话 eg：问题课下分享 eg：反复提问，讲解不懂，大部分与局部 eg：学员也是老师

点评的注意事项

（一）点评学员的核心——做出示范 （二）点评的三个原则

总的来看……值得欣赏的是……遗憾的是……这样会好一些……希望如此……

1.针对性原则——准确； 2.综合性原则——全面； 3.超越性原则——精辟。

吃一堑长一智 吃一堑长三智 别人吃一堑自己长三智

失败的成本太高了

培训师的三重境界

（一）第一重境界——山一程，水一程，身向榆关那畔行，夜深千帐灯 （二）第二重境界——身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通 （三）第三种境界——夕阳芳草寻常物，解用多为绝妙词

eg:人在旅途的感觉,,咬紧牙关，继续往前走 eg:突然之间有感觉了，有感悟了，愿意和大家分享了,就像来到大山脚下 eg：任何一个枯燥的课题给到你的时候，你都能发挥它的精彩。任何一个刁难的提问的时候，都是展示你辉煌的时刻。

<ul><li>什么是培训？培训的定义？（倡导理念、传授知识或训练技能，改变个人行为，提升组织绩效）</li><li>比较了培训与教育的不同（高绩效、针对性、终生性、人本式、裂变式）</li><li>培训师的四项职业使命（传导、放大、回馈、延伸）、企业内训师的素质模型（师德、师威、师艺、师风）</li><li>一分钟Mini课程演练</li><li>克服怯场的五项策略（生理舒缓法、心理诱导法、自我解脱法、压力转换法、超量准备法）</li><li>导入的功能（引发兴趣，建立信任、切入主题）导入的五种手法（设疑导入、引言导入、事例导入、数据导入、演示导入）</li><li>开场禁忌（自杀式、自夸式、游离式）</li><li>结尾的功能（深化理解、强化印象、激发行动）收结的五种方式（终述收结、提炼收结、呼应收结、激励收结、悬念收结）</li><li>结尾的禁忌（矛盾式、仓促式、冗余式）</li><li>专业培训的四项风范和十二种手势（服饰、表情、身姿、语言）</li><li>“独霸话题”的人不适合做培训师、对自己要求严的人适合做培训师、只为一堂课做准备</li></ul>

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