详细思维导图-高级经济师-人力资源-07人力资源规划
2024-01-01 22:15:32 0 举报AI智能生成
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大纲/内容
考情
1.根据企业实际情况，制定人力资源规划
<font color="#dc2d1e">人力资源规划4步聚</font>
需求预测
<font color="#dc2d1e">影响4大因素</font>
<font color="#dc2d1e">预测5大方法</font>
供给预测
<font color="#dc2d1e">影响2大因素</font>
<font color="#dc2d1e">预测2大方法</font>
供求平衡的方法
<font color="#dc2d1e">不匹配的3种情况及各自对策</font>
<font color="#dc2d1e">避免人员过剩的方法</font>
<font color="#dc2d1e">避免人员短缺的方法</font>
平衡的实施手段
<font color="#dc2d1e">5种手段</font>
2.企业经经营不好，如何避免裁员
<font color="#dc2d1e">平衡实施5手段除裁员</font>
人力资源规划
内容
概念
组织根据战略需要 ，采用科学手段预测人力资源需求和供给状况，进而制定人力资源获取、利用、保留和开发计划
满足组织对于人力资源数量和质量的要求，帮助组织实现战略目标
确保组织在人力资源的使用方面达到合理高效
分类
狭义
人员供求规划或雇佣规划
广义
包括人力资源战略规划，人员供求规划，培训开发规划，绩效管理 规划、薪酬福利规划、员工关系规划 ，中高层管理者接班规划强继任者规划等
流程
组织战略规划—人力资源规划
需求预测
供给预测
需求与供给比较
人员过剩
1.限制人员雇佣
2.缩短工作时间
3.提前退休
4.解除劳动合同
需求=供给
不采取行动
结构性失衡
人员短缺
1.雇佣新人
2.实施非雇佣措施
<font color="#dc2d1e">步骤</font>
1.人力资源需求预测
人员数量、质量和结构
2.人力资源供给预测
外部劳动力市场和内部供给
人员数量、质量和结构
外部劳动力市场招募和吸引的难度和来源
3.人力资源供求平衡分析
4.实施人力资源供求平衡计划
意义
1.对组织战略目标实现有重要意义
2.有助理合理控制人工成本
3.有利于整体人力资源管理系统的统一性，稳定性和有效性
人力资源需求预测
<font color="#dc2d1e">影响因素</font>
<font color="#3da8f5">组织战略</font>
扩大经营规模
进入新的业务领域
组织变革
业务流程改造
业务外包
组织结构调整
产品和服务
国家政策调整
国际贸易环境变化
消费者消费偏好变化
技术
引进先进生产技术
生产自动化
使用机器人
计算机对人脑的替代
<font color="#dc2d1e">定性预测方法</font>
1.经验判断法
概念
中高层管理者依据个人直觉或过去积累的工作经验，预测组织未来所需要的人力资源数量和结构
局限性
1.适合规模小，经营环境稳定，人员流动比率低的企业
2.只适合短期预测
3.管理人员须有丰富个人经验
<font color="#3da8f5">2.德尔菲法</font>
优点
1.多轮预测，专家有修正自己观点的机会，结果有较高准确性
2.匿名进行，不见面不集体讨论；独立判断，有效避免从众行为
3.能避免个人预测的片面性
注意事项
1.选择的专家要具有代表性
2.专家人数至少20-30人
3.不能让专家一次回答过多问题，问题设计要合理
4.尽量向专家提供更充分的资料和信息
<font color="#dc2d1e">定量预测方法</font>
1.趋势分析法（时间序列分析法）
特点
1.实用性较强
2.预测方法较粗糙，准确性打折扣，一般与历史时间长短密切相关
3.只能在组织经营环境及重要技术稳定的情况下使用
2.比率分析法
基于某种关键管理经营指标与人力资源需求量之间的固定比率进行预测
需假定人均生产率不变
3.回归分析法
建立人力资源需求数量与其影响因素之间函数关系的预测方法
分类
预测准确性：多元回归分析法高于一元回归分析法
实践中使用率：线性回归分析法高于非线性回归分析法
两种方法对比
相关条件满足时
定量方法比定性方法更准确，更有效
缺乏历史数据或环境变化较大时
定性方法更适用
各有优缺，结合使用
人力资源供给预测
<font color="#dc2d1e">影响因素</font>
外部劳动力市场
地区性
全国性
内部劳动力市场
管理技能库
了解内部人员结构
了解决现有人员技能水平
<font color="#dc2d1e">预测方法</font>
<font color="#dc2d1e">1.马尔科夫分析法</font>
利用转移矩阵的统计分析程序
基于多种职位及人员流动状况进行预测
2. 人员替换分析法
针对组织内部具体职位，确定未来承担空缺职位的合格候选人
有利于激励员工士气，降低招聘成本，提前做好人才储备
人力资源供求平衡
方法
<font color="#dc2d1e">不匹配对策</font>
1.需求小于供给
1.鼓励员工提前退休
2.冻结雇佣
3.采用工作分享或缩短现有员工工作时间
4.对富余人员实施培训
5.永久性裁员或临时性解雇
2.需求大于供给
1.雇佣非全日制员工或聘用已退休人员
2.延长工作时间，让员工加班
3.提高员工工作效率
4.降低现有人员流失率
5.非核心业务外包
3.结构性不匹配
1.自然退休、人员置换或到期终止劳动合同
2.对现有人员实施培训
3.将技能不足员工替换到辅助性岗位
避免人员短缺的方法
加班加点、雇佣临时工、外包、再培训后换岗、降低流动率、从外部雇佣新人、技术创新
减少人员过剩的方法
裁员、降薪、降级、职位调动、职位分享、冻结雇佣、自然减员、提前退休、重新培训
<font color="#dc2d1e">实施</font>
提前退休计划
原因
用工成本比年轻员工高
占据高薪酬水平或重要职位，阻碍年经员工招聘和晋升
实施
提供退休奖励或其它补偿，促使员工以自动离职方式主动退休
对老员工是否有利可图，取决于退休方案
<font color="#3da8f5">裁员</font>
可能产生负面影响
原因
1.产生负面影响，有损在外部劳动力市场形象，影响招聘
2.可能错将重要员工裁掉
3.管理不当的裁员可能产生长期负面影响
4.侥幸留用员工心存戒备，晋升和职业前途不确定，工作积极性下降
实施注意事项
1.应采用手术式战略裁员，避免实施全面裁员
2.为裁员提供充分合理解释，保证裁员过程人性化、公平化
外包、离岸经营和移民
1.从小的工作开始实施外包
2.外包工作岗位最好相对独立，成模块化
3.外包服务商应机构历史长，规模大
<font color="#3da8f5">雇佣临时员工或劳务派遣人员</font>
优势
1.帮助缺乏甄选能力的小公司甄选到合适员工
2.减少财务负担和管理任务
3.派出前已培训，降低培训成本
4.对现存问题可能有客观看法，能帮助组织改进效率和绩效
注意事项
1.不应对正式员工有太大威胁
2.不能形成其二等公民的感觉
3.在裁员与其之间，留出必要缓冲时间
调整薪酬和工作时数
劳动力短缺时
延长员工工作时间
但长期加班加点会导致过于劳累，而压力增大或挫折感
劳动力冗余时
员工接受降薪酬
工作共享或职位共享
经济不景气导致用工需求下降时
非带薪休假或放假
可减低人工成本，但只能解决短期问题
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