详细思维导图-高级经济师-人力资源-21人力资源开发政策
2024-01-01 22:26:08 0 举报AI智能生成
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大纲/内容
将品德作为人才评价首要内容，克服唯学历资历论文等评价倾向
解决评价标准“一刀切”问题
1.分类健全人才评价标准
注重引入市场评价和社会评价
建立以同行评价为基础的业内评价机制
2.改进创新人才评价方式
合理界定和下放人才评价权限
推动具备条件的高校、科研院所等企事业单位自主开展评价工作
3.健全完善人才评价管理服务制度
1.科学评价哲学社会科学和文化艺术人才
2.创新技术技能人才评价机制
3.改进医疗卫生人才评价机制
4.完善面向企业、基层一线和青年人才评价机制
4.推进重点领域人才评价改革
人才评价机制改革
专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志
职称
专业技术人才评价和管理的基本制度
职称制度
概念
国家标准、地区标准和单位标准
地区标准、单位标准不得低于国家标准
类别
按职称系列或专业组建，不得跨系列组建综合性职称评审
分高级、中级、初级职称评审委员会
组建要求
备案有效期不得超 3 年，有效期满应重新核准备案
备案规定
按系列组建的高级委员会评审专家不少于 25 人
按专业组建的高级委员会评审专家不少于 11 人
经省人社行政部门同意，可适当调整人数
评审专家每届任期不超过3 年
评审委员会
职称评审委员会
1.一般应逐级申报
2.事业单位受记过以上处分期间不得申报
3.离退休人员不得申报
取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题，在经济社会各项事业发展中作出重大贡献
4.可直接申报高级
引进的海外高层次人才和急需紧缺人才
5.合理放宽资历年限限制
长期在艰苦边远地区和基层一线工作，侧重考查实际工作业绩
6.适当放宽学历年限要求
7.单位审核申报材料，内部公示不少于 5 工作日
申报条件
所在单位或人事代理机构履行审核、公示、推荐等程序
非公有制经济组织的专业技术人才
人事代理机构履行审核、公示、推荐等程序
自由职业者
特殊人员申报
职称申报审核
1.评审委员会组织召开会议，专家人数不少于 2/3，主任委员或副主任委员主持会议
2.少数服从多数的原则：无记名投票，同意票 2/3 以上通过，未出席专家不得委托或补充投票
3.封闭管理，专家名单不对外公布
4.不具备组建条件的地区和单位，可委托核准备案的委员会代评审
5.跨区域单位流动，按评审管理权限重评或确认职称，国家另有规定的除外
组织职称评审
职称评审标准
1.守正创新，健全制度体系
2.破除“四唯”，完善评价标准
3.不拘一格，创新评价机制
4.放权搞活，改进管理服务方式
创新点
1.抓重点领域，加快推进各系列职称制度改革
2.抓政策体系，不断健全完善改革配套文件
3.抓基层一线，出台深度贫困地区职称倾斜政策
4.抓短板弱项，研究制定民营企业职称评审办法
5.抓落地见效，指导各地制定出台职称制度改革实施意见
主要做法
职称改革
职称制度与职称改革
国家机关、企事业单位、社会团体等组织的专业技术人员
教育对象
以经济社会发展和科技进步为导向，以能力建设为核心
突出针对性、实用性和前瞻性
坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效、培养使用相结合原则
基本原则
政府、社会、用人单位和个人共同投入
投入机制
统筹规划、分级负责、分类指导的管理体制
综合管理和统筹协调继续教育工作，制定政策，编制规划并组织实施
人社部
综合管理和组织实施本地区继续教育工作
县以上地方人社部门
职责范围内做好本行业继续教育的规划、管理和实施工作
行业主管部门
分级负责
管理体制
总体要求
应当普遍掌握的法律法规、理论政策、技术信息、职业道德等基本知识
公需科目
应当掌握的新理论、新知识、新方法、新技术等专业知识
专业科目
科目设置
年累计不少于 90 学时，专业科目不少于2/3
时间要求
继续教育内容
1.参加培训、研修或进修班学习
2.参加继续教育实践活动
3.参加远程教育
4.参加学术会议、学术讲座、学术访问
5.符合规定的其他方式
继续教育方式
1.专业技术人员
2.用人单位
3.继续教育机构
4.政府管理和服务部门
权利和义务
专业技术人员继续教育
1.下放科技成果处置权
2.激励科技人员创新创业
3.科技人员兼职和离岗创业
4.担任领导职务科技人员的科技成果转化奖励
1.科技成果转化激励
1.下放预算调剂权限
2.提高间接费用比重
3.劳务费开支不设比例限制
4.结转结余资金留用处理
2.科技项目资金管理
1.科研项目经费管理使用自主权
2.科研人员的技术路线决策权
3.项目过程管理权
3.科技管理权限下放
创新创业激励
体现工作职责大小，职务与工资标准一一对应
领导职务与同层级非领导职务工资标准不同
职务工资
体现工作实绩和资历
27个级别，若干等级和工资档次
级别工资
基本工资结构
年度考核称职及以上，每5年晋升一个级别，每2年晋升一个档次
达职务对应最高级别：不再晋升级别，标准内晋升工资档次
基本工资晋升
厅局副职及以下，任职时间和级别达条件，考核合格，可享受上一级非领导职务工资待遇
级别与工资等级适当挂钩
公务员职级工资制
根据工作难易程度和工作质量确定
按初中高级工3个技术等级，技师、高级技师2个技术职务设置
分别设若干工资档次
岗位工资
根据技术水平高低确定
一个技术等级对应一个工资标准
技术等级工资
年度考核合格及以上，每2年在岗位工资标准内晋升一个工资档次
1.岗位津贴制度
2.地区附加津贴制度
3.艰苦边远地区津贴制度
津贴补贴制度
年度考核称职或合格及以上，发放 12 月基本工资年终奖
年终一次性奖金
机关工人岗位技术等级工资制
公务员工资制度
专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位
1.岗位工资
体现工作表现和资历
2.薪级工资
体现地区经济发展和物价水平、岗位职责，按月发放
1.基础性绩效工资
体现工作量和实际贡献，根据绩效考核发放
2.奖励性绩效工资
体现实绩和贡献
绩效工资
1.艰苦边远地区津贴
2.特殊岗位津贴补贴
津贴补贴
事业单位收入分配制度
1.按国家工资收入分配宏观政策要求
2.根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益
3.综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况
4.结合政府工资指导线
工资总额确定办法
1.工资总额增长幅度在不超过经济效益增长幅度范围内确定
2.除受政策调整等非经营性因素影响外，经济效益下降，工资总额相应下降
工资与效益联动机制
1.根据功能性质定位和行业特点，科学设置联动指标和考核目标，突出考核重点
2.劳动生产率指标：以人均增加值、人均利润为主
3.可选人均营业收入、人均工作量等指标
工资效益联动指标
国有企业工资决定机制
国有企业收入水平与市场脱轨严重，存在高端科技人员实际贡献与，收入分配不完全匹配，股权激励等，对创新具有长期激励作用的政策缺位，内部分配，激励机制不健全等问题
导致国有企业进入高端人才收入低于市场水平低端及辅助人员收入高于市场水平的怪圈，高层次人才不足与种源问题同时存在
在工资总额有限的情况下，分配机制的不合理导致高端稀缺管理人才和技术人才引进乏力，核心骨干人员流失加剧，企业可持续创新发展缺乏强有力的人才保障。
1.外部竞争力不强，高端稀缺人才引不来留不住
受体制机制影响，目前国有企业收入分配机制仍然存在保障不足，激励有余的特点
在收入政策略和资源分配上缺少战略考虑，对企业发展战略，转型升级，创新发展等关键岗位及稀缺人才倾斜不够
收入主要由职务职称及工作年限决定，未能体现岗位价值差异和绩效差异
部分对企业未来发展具有引领作用的关键岗位与保障性岗位执行同样薪酬体系，收入水平不相上下，未能充分发挥收入分配的引导和激励作用
2.决定机制不合理，未充分体现岗位和绩效价值
国有企业收入主要由基本工资，岗位工资，绩效工资，年终奖和金补贴构成
基本工资，岗位工资和津补贴主要由职务职称及工作年限决定，且占比较大比重。作为收入的固定组成部分，主要发挥收入保障作用，激励作用不明显
绩效工资作为收入的浮动部分，很多企业绩效工资都是固定发放，并未与考核结果密切挂钩，或者即使收入与绩效挂钩，差异也不明显，不能体现员工的贡献大小
既不能起到激励优秀员工的作用，也无法约束绩效较差的员工绩效激励，约束作用难以发挥，不利于实现收入分配的内部公平
3.结构不合理，不利于实现内部公平
收入分配主要以年度为核算周期，注重对员工的短期激励
容易导致组织和职工注重短期绩效，而忽略企业中长期发展不符合从事科研创新工作周期较长的研发人员的评估规律，不利于实现对科研成果等具有持续效益成果的评估
中长期激励政策仍处于探索中，面对日益激烈的市场人才争夺战，难以形成对关键稀缺人才的长期吸引。且不利于实现对内部骨干人才的长期激励。保留骨干人才离职成本较低，导致企业可持续发展缺乏强有力的人才智力保障
4.分配注重短期激励，中长期激励明显不足
国有企业收入分配存在的问题
针对不同类别人员实施不同收入策略，打破“高端人才收入低于市场水平低端及辅助人员收入高于市场水平”的怪圈
对影响各业务领域发展的关键人才和稀缺人才，采取收入领先策略及收入水平高于同行业市场平均水平
对核心骨干人员采取适度领先策略及收入水平略高于同行业市场平均水平
其他人员采取收入跟随策略及收入水平与同行业市场平均水平持平
对国家重大项目工程关键技术基础，引领企业未来发展和可持续发展的高端技术人才，熟悉企业管理、资本运营、国际化经营、市场营销等领域的高级管理人才，承担重大科目课题攻关，实现重大技术突破，技术精湛的技能人才可实行协议工资制或项目工资制，对标市场水平制定具有竞争力的收入分配方案，以此来吸引保留关键稀缺人才
1.优化收入分配策略，加大关键人才收入市场对标
进一步深化落实，基于实际绩效的激励机制，形成以价值创造为核心的收入分配统一认识收入分配向关键岗位，生产一线岗位和紧缺急需的高层次高技能人才倾斜，向绩效优秀人员倾斜，提升收入战略和绩效导向
贯彻企业收益、全员共享原则，建立收入动态调整机制，健全分层分类全员绩效考核体系，加大绩效工资占比，充分发挥收入的导向和激励作用，引导激励职工提升个人价值，创造能力，调动各级各类职工的积极性和创造性，实现“价值创造-价值评价-价值分配”的良性循环
2.强化收入分配战略和绩效导向，形成价值分配良性循环
收入分配应坚持以岗位价值为依据，以绩效业绩为导向，参照劳动力市场工资价位，并结合企业经济效益，确定不同岗位的工资水平，适度考虑个人历史贡献及发展潜力。
岗位价值决定固定收入及收入相对水平
市场价值决定岗位收入的绝对水平及收入区间
绩效价值决定同岗位人员最终收入差异
个人价值决定收入的特殊调节
3.明确收入分配决定要素，合理拉开收入差距
建立以资本、知识、技术和管理等要素按贡献参与分配的机制，落实科研成果性收入激励，实施骨干人员股权激励，超额利润分配激励，创新收益分享计划等中长期激励措施
一是加大力度推动企业高端人才实施股权激励，对于产业化之后具有较高经济效益的职务科技成果，鼓励成立专门从事相应行业研制的生产业务企业，对于其中高新技术产业，推动实施科技型企业股权激励
二是建立工资+奖金+额外激励一体化绩效分享计划。对于超目标完成任务的骨干人员，在取得工资+奖金的基础上，可获取超额税后净利润的一定比例作为特殊奖励
三是加大创新成果转化，实施创新收益共享
4.健全中长期激励手段，鼓励多要素按贡献参与分配
国有企业收入分配制度改革对策
收入分配制度
1.引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动
2.深化区域人才交流开发合作
3.维护国家重点领域人才流动秩序
4.完善政府人才流动宏观调控机制
国内流动
外国人在中国境内工作，应按规定取得工作许可和工作类居留证件
不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人
许可依据
无数量限制
外国高端人才（A 类）
根据市场需求限制
外国专业人才（B 类）
数量限制按国家规定执行
其他外国人员 （C类）
数量限制
1.有特殊需要，国内暂缺适当人选，不违反国家规定的岗位
2.依法设立，无严重违法失信记录
3.支付外国人工资薪金不得低于当地最低工资标准
4.应由行业主管部门前置审批的，需经过批准
用人单位基本条件
1.从事工作符合我国经济社会发展需要，为国内急需紧缺的专业人员
2.年满 18 周岁，身体健康无犯罪记录，境内有确定用人单位，具有从事工作所需专业技能和知识水平
3.法律法规对外国人来华工作另有规定的，从其规定
申请人基本条件
不受年龄学历和工作经历限制
符合“高精尖缺”和市场需求导向
A 类
学士及以上学位、 2 年及以上相关工作经历，年龄不超 60 周岁
可放宽年龄学历或工作经历限制：确有需要、符合创新创业和专业技能类人才标准、执行政府间协议或协定
经济社会发展急需的人才
B 类
符合国家政策规定
满足国内劳动力市场需求
C类
外国人才基本条件
申请条件
外国人来华工作许可
在中国境内居留的身份证件，可单独使用
1.永久居留证
2.可持证办理金融、教育、医疗、交通、通信等
3.居留期限不受限制，可凭护照和居留证出入境
4.免办工作许可，参加任职资格和职业资格考试
5.购房、金融业务、申领驾照、子女入学等享受同等待遇
6.依法参加社会保险、公积金
7.参加城乡居民基本医疗和养老保险，享受待遇
外国人永久居留服务管理
国际流动
人才流动管理
21人力资源开发政策
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