发展历程
人事管理萌芽阶段
19世纪末到20世纪初，人事管理作为一种管理活动正式进入企业的管理活动范畴—福利工作部
<font color="#ff2525">承担福利方面工作，关心工人福利</font>
科学管理阶段
20世纪20年代，<font color="#1708f0">泰勒</font>的科学管理理论在美国被广泛采用，操作规范化、公平日工作便准，差别计件工资制，科学地挑选和培训工人
<font color="#ff2525">以提高生产率为出发点</font>
人际关系运动阶段
20世纪30年代的<font color="#1708f0">霍桑实验</font>研究表明：社会互动及工作群体对于人的工作产出以及满意度有重要影响。使人事管理转向对人际关系的研究。
<font color="#ff2525">关心员工福利能提高生产率，满意的工人就是生产效率最高的工人</font>
然而，由于可u限额管理理论较少地考虑员工的感受，更多地是把员工当作和机器设备一样的生产资料来对待
传统人事管理成熟阶段
人力资本理论正式提出，<font color="#ff2525">行为科学不断发展，人力资源会计学出现</font>
20世纪50年代，激励理论发展卓有成效
马斯洛：需求层次理论
麦克里格：X理论和Y理论
赫兹伯格：激励——保健双因素理论
到20世纪六七十年代，组织行为科学对认识管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的影响达到了顶峰
人力资源管理阶段
日美管理制度比较研究，管理观念根本上转变
战略性人力资源管理阶段
<font color="#ff2525">推动组织整体经营战略的实现</font>，包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源实战
在彼得·德鲁克提出了人力资源的概念后，怀特·巴克详细阐述了有关管理人力资源的问题
基础概念
定义
一个组织为了实现自己的战略或者经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的，吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践
功能
选育用留
<font color="#ff2525">吸引</font>（加盟本组织；招募和甄选）
<font color="#ff2525">激励</font>（工作积极性和创造性）
<font color="#ff2525">开发</font>（晋升体系、培训体系、职业生涯规划）
<font color="#ff2525">保留</font>（一旦引入，较长时间为组织提供服务；工作满意度和组织承诺度）
作用
迈克尔·波特<br>（价值链理论）
创造价值的主要活动：企业的供应和内部物流、生产、销售、分销和外部物流、售后服务等
创造价值的支持性活动：一般行政管理；人力资源管理；技术、研发等
帮助企业达成战略目标或经营要求
有效利用组织中全体员工的技能和能力
使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善
就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通
帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任
以一种统筹<font color="#ff2525">兼顾个人、群体、组织和公众利益</font>的方式进行变革管理
逻辑体系
理念——价值导向及其基本方式的综合思考
政策——总体行动方向
制度——具体程序或规则；行动指南
实践——执行、落实到员工身上的过程及结果
职能框架
管理者的人力资源管理责任
高层
侧重人力资源方面的<font color="#ff2525">重大战略决策</font>
五个角色
战略制定者
外部资源获取者
中层管理人员的导师和教练
企业的精神领袖
自我开发者
中层<font color="#ff2525">（参与）</font>
招募和甄选员工
培训开发
员工评价和报酬
激励和留住员工
