培训调研与需求
2024-06-13 18:09:39 7 举报AI智能生成
培训的目的是什么、结果导向需要达到什么效果
作者其他创作
大纲/内容
一、培训师在讲课有效准备之需求调研，才能事半功倍
有效的课程准备
需求调研
解决问题分析
二、需求挖掘
倾听并挖掘真实需求
意见、要求
倾听三个要点<br>
听清事实
集中精力
感到重视
听出关联
身体动作、体态、语气语调、
听出感受
客户服务、解决问题
认同想法、证明自己
重要环节、最易忽视
漏斗型提问技巧
如何有效提问的五个流程
1、征得客户同意，获得提问的权利
2、使用开放中型性问题，了解客户背景
3、采用开放引导型问题，进行深层次挖掘
4、通过封闭式问题，让客户认识需求
5、总结
应对客户拒绝的提问技巧
挖掘客户需求
对现状满意不需要其他产品
居安思危、未雨绸缪
精益求精、更进一步
对产品持质疑的态度
对客户质疑的原因提问
产品/服务无法满足客户需求
背景信息
产生原因
界定分析
挖掘需求
自身条件不满足购买条件
找到切入点挖掘客户需求
提问过程中的小技巧
运用问题式陈述
巧用停顿
利用反问
三、如何了解企业的培训需求
成功推动培训的关键
1、成功赢得高层信任---让主管感到节省时间、有用
2、了解培训需求---培训调查、培训师技巧（符合成人特征）
3、培训产生改变---知识、技能、态度与绩效
4、整体进行规划---建立培训体系，分步推行实施
5、运用制度约束---晋升、转正、课时
6、培训运用合一---培训师可以作为绩效顾问，实用
成人学习的心理期望
1、为什么要学习
2、能否投入和参与<br>
3、希望能被尊重
4、有实用价值吗
5、希望能受到刺激
培训与绩效顾问相联系
通用GE公司对培训的见解
1、要照顾个体差异---没人需求不一样，培训都不可能做到，但主管却能做到
2、自我启发是根本---愿不愿意是关键，态度决定一切
3、不要用投射效应---主管不要以自己的标准去衡量，要让每个人发挥特色和专长
4、日常培育最重要---90%的业务要在日常中完成，实施OJT在职培训
5、培训机会要均等---各部门/员工机会都给你，要不要你自己要掌握
6、以工作能力为先---着重现在提高绩效，晋升训练为其次
7、管理是新的专业---大部分主管因工作出色才被提升，并非都学过管理（尽职VS称职）
8、实际工作中锻炼---培育首要是鼓励授权（监督授权），分散决策权力（曲三角形微积分）
9、主管要当好教练---没有出色的部属来代替自己，自己不能得到提升（可口可乐C级管理者）
10、品德与能力齐备---培训不能只看重专业和能力，更要看道德与品质，讲究德才兼备（供/上/毒/下品）
何时才会产生培训需求
主管能力、部属能力、能力差
两种培训需求
现在需求<br>
培训需求了解流程<br>
1、确定了解三个层面
组织层面
a、企业的经营理念与价值观是什么
b、公司领导希望员工有哪些改变
c、公司有什么问题、希望如何解决
工作层面
a、为达成经营目标的重点技能和课题
b、我们需要强化哪个部门的功效
c、有什么问题需要解决
个人层面
a、员工在绩效方面有哪些差距<br>
b、员工在各项能力方面有什么缺陷
c、用什么培训方式缩短这方面差距
2、应用了解工具
四个调查工具
人员访谈法
a、事先预约
b、访谈开场白
c、正式访谈
d、结束访谈
问卷调查法<br>
现场观察法
记录分析法
不同工具解决不同问题
3、需求内容整理
高层管理
a、希望做什么
b、员工怎么改变
c、做总经理想做的事<br>
管理中、高层
a、想要改变什么
b、希望培训什么
c、员工想要什么培训
上面希望+下面想要的=培训
企业学习的观念转变<br>
1、传统企业的培训学习观念
a、用培训来弥补缺口---缺铁补铁、缺钙补钙
b、由下而上推动进行---部属推动主管工作很难
c、培训是最好的福利---是福利、人人都可以分享
d、培训是人力部的事---由人力部负责指派安排
e、传授新知提高技能---让员工知道、提高技巧
f、培训要以个人为主---自己知道，但其他人不配合
2、现代企业的培训学习观念<br>
a、既补缺口又为未来---考虑前瞻性，方向性要投资绩效高的员工（投资“明星”业务）
b、由上而下推动进行---主管推动部属工作比较容易
c、培训是员工的责任---终身学习，知识更新1次/6-8年
d、最重要是主管培育---主管不能做甩手掌柜，放任自流
e、务实并助改变行为---绩效是硬道理，不进步就是倒退
f、照顾个人更重团队---团队学习容易达成共识，可转训
3、企业质变学习的精神
a、从混乱到系统
b、从个人到团队<br>
c、从他觉到觉他
d、从被动到主动
将来需求
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