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薪酬激励理论

2025-05-19 11:37:06   0  举报

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期望效价理论，社会比较理论，双因素理论，需求层次论

期望效价理论

社会比较理论

双因素理论

需求层次论

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大纲/内容

效价期望理论（期望理论）-弗洛姆

定义

人们采取某种行为的动力，与该行为所能达到的结果对自身的价值以及自身对达到该结果的期望有关

理论基础

效价期望理论假设是人们采取某种行为的动力与内心的期望紧密相关、当该行为能够为人们带来正面的、有利的价值越高，且实现该目标的可能性越高，责任们采取该行为的积极性越高，动机越强烈。

效价期望理论可以用公式表示

M（Motivation）代表人的积极性

V（Valence）代表效价

指行为达到预目标后对满足个人需要的价值大小

效价有正、负、零之分

正效价代表个体希望达到预期目标

负效价代表个体不希望达到预期目标

零效价代表个体对该目标无动于衷

效价大小与个人需求有关。同一个结果，对不同的人，效价是不同的

同样的升职机会，对于具备成就导向特质、追求工作挑战性的人来说具备较高的效价，对于不喜欢沟通，追求工作稳定性的人来说，具备较低的效价。

E（Expectancy）代表期望值，是人们根据过去的经验，判断自己达到目标的可能性大小

对于不同的个体，期望值高低与个人主观判断有关

例如某销售岗的月度目标是3W的销售额，有个人能力的差异，有的销售人员觉得期望值高，有的则觉得期望值低

对于相同个体，期望望值高低与目标设置有关

目标设置得越高，期望值越低；目标设置得越低，期望值越高。

对于企业来说，目标一般应设置在员工“跳一下够得着”d额地方。如果“跳起来够不着”，员工就“不跳了”；如果不用“不用跳就够得着”，员工就需要努力了。

实际完成结果与期望值之间的差异将进一步影响和作用个人的行为。

如果实际完成结果大于等于期望值，则有助于提高人们进一步行动的积极性，差别越大，提高效果越明显。

如果实际完成结果小于期望值，则会降低人们进一步行动的积极性，差别越大，降低效果越明显。

双因素理论（激励保健理论）-赫兹伯格

核心含义

组织为员工提供的各种回报不都具有激励性，而是分为两种，一种并不具有激励性，称作保健因素；另一种具有激励性，称作激励因素。

两个因素

保健因素

保健因素指的是当这些因素没有被满足的时候，人们会感到不满意；这些因素得到满足后，人们的不满意感消失，却并没有达到满意的程度。

保健因素通常包括薪酬福利、工作环境、组织内部关系等

激励因素

激励因素指的是当这些因素没有得到满足的时候，人们不会满意但也不会不满意。当这些因素得到满足的时候，人们就会感到满意。

激励因素通常包括被信任、职业发展、学习机会、成就感、满足感、团队氛围等

两个因素之间可以相互转换

激励因素和保健因素之间的关系也不是一成不变的，它们之间可以相互转化。如员工的奖金，如果和员工的绩效表现挂钩，就可以变成激励因素。如果不挂钩，就是保健因素。

带给管理者的思考

激励保健理论对组织有效激发员工的行为提供了宝贵的参考价值。一味的增加工资并不是有效的激励手段，员工不会因为薪酬或福利持续增长而感觉被激励。

只有多运用激励因素，才能有效的激励员工。

局限性

有人指出当人们感受到激励因素，收到激励而感到满意时，工作效率并不一定会因此而提高；

当人们没有得到激励因素，没有感到满意的时候，也不一定降低工作效率。

举例

有的组织把福利分成两部分

一部分是国家法律规定的福利，如社保和公积金等

国家规定的福利每个员工都有，属于保健因素

另一部分是组织为员工提供的弹性福利，比如补充医疗保险、免息购房贷款等。

弹性福利绩效达到一定标准且一年内无违规违纪行为的员工才可以享受，就属于激励因素

公平理论（社会比较理论）-亚当斯

定义

员工自身的受激励程度是由自己与参照对象对工作的投入和回报的主观比较与判断决定的

这里的投入不仅指为了工作付出的时间和精力，还包括自身受教育的程度、付出的努力以及其他个人为了获取回报所付出或牺牲的资源

这里的回报也不仅指金钱上的回报，还包括了工作的肯定、他人的认可、某项福利以及其他特有的权益

公平理论中的比较可以分为横向比较和纵向比较

横向比较，是个体与他人之间的比较。

纵向比较，是个体与自身在不同时间点上的比较。

用公式表示：

A&B

A1表示某人对自己获得薪酬回报的感觉

B1表示某人对自己为此所做投入的感觉

A2表示个人对某比较对象获得薪酬回报的感觉

B2表示个人为某比较对象为此所投入的感觉

X=1

表示人们感到自己的投入产出比和比较对象的投入产出比相当，就有了公平感，就不会产生不满情绪。

X＞1

人们感到兴奋，产生激励

当X长期稳定大于1时，努力投入的程度开始下降

当X过高时，会产生一系列消极行为

X＜1

人们认为自己收到了不公平的待遇，行为动机下降

采取一系列行动，如换工作，设法提高薪酬或者减少投入等，获得公平感

直接更换比较对象

忍耐、逃避额，有时候甚至扭曲或丑化对比对象

需求层次论-马斯洛

三项基本假设

需求影响行为，未被满足的需求很容易激发人们的行为，已经被满足的需求则较难激发人们的行为

需求有一定的重要性排序规律，往往是先生存……精神

人们在较低层次的需求满足后，才会产生较高需求

需求层层次

生理需求

基本的生存需求

安全需求

安全感

社交需求

通过社交获得感情寄托、忠诚感。

比如上级对下级的关怀

朋友间的友情

亲人间的亲情

恋人的友情

尊重需求

被他人及社会认可

自我实现

通过努力，实现自己的理想

局限性

人的需求是复杂的，并不一定低级别的需求没有满足，就不会有高级别的需求

不同层次之间的需求不一定那么层次分明，有些需求是融合在一起的

举例

生理需要

猪八戒

安全需要

沙僧

社交需要

白龙马

尊重需要

孙悟空

自我实现

唐僧

综合激励理论-爱德华.劳勒和莱曼.波特

综合激励理论是对激励保健理论、效价期望理论和社会比较理论的综合应用

综合激励理论认为，人们工作的努力程度就如效价期望理论介绍的那样，与效价和期望值相关，也就是与行为达到预期目标后对满足个人需要的价值大小，以及人们根据过去的经验判断自己能够达到目标的可能性大小有关。

人们通过努力后形成工作绩效的情况，将影响人们对于未来是否能够达到目标期望值的判断。人们通过努力完成预期目标对个体带来的价值的判断。

当绩效能否达成，不仅与个人的努力程度有关，还跟环境、认知程度以及个人能力相关。

绩效目标达成后，将形成两种奖励形式：内在奖励和外在奖励

内在奖励可以理解为激励保健理论中的激励因素，外在奖励可以理解为激励保健理论中的保健因素

但是人的满足感不仅与这两种因素有关，还和社会比较理论中介绍的公平感有关

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