第20章：文化组织方式CulturalApproachtoorganization

文化是不完整的

Pacanowsky指出：<span class="high-light-bg" left-pos="0|33" right-pos="0|33" space="1|&#10;">工作表现可能</span> <p class="luoma-pinyin-kor luoma-output" style="display: none;"><span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">tā</em><span class="luoma-output-kor">他</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">zhù</em><span class="luoma-output-kor">注</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">yì</em><span class="luoma-output-kor">意</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">dào</em><span class="luoma-output-kor">到</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">gōng</em><span class="luoma-output-kor">工</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">zuò</em><span class="luoma-output-kor">作</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">biǎo</em><span class="luoma-output-kor">表</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">xiàn</em><span class="luoma-output-kor">现</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">kě</em><span class="luoma-output-kor">可</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">néng</em><span class="luoma-output-kor">能</span> </span> </p><p class="ordinary-output source-output" style="display: none;" dir="ltr">play only a minor role in the enactment of corporate culture.</p><p class="ordinary-output target-output clearfix"><span left-pos="34|60" right-pos="0|60" space="1|&#10;">在企业文化的制定中只扮演次要角色。</span> </p>

Thick description是跟踪许多股的文化网络并且跟踪其发展的意义。

使用语言时，在一个组织中的成员（而不只是管理），能提供的民族志学者访问企业文化的共同意义出发的地方。

渴望改变的堡垒心态，已经渗透到组织中，例如凯文的影响“放下吊桥”给学生方便地访问计算机的帮助。

公司的故事&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;是贯彻管理理念强化公司政策的故事

个人故事&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;雇员告诉他们的有利的故事。

同事故事&nbsp; 对组织中他人正面或者负面的描述，说明什么是真的工作

Dixie身上的故事

仪式&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 表达文化生活的多个方面的文本，常常标志着通过仪式或生活的转变

文化隐喻在20世纪80年代首次被引入企业界的流行，无疑是由于商界领袖渴望在组织内部形成解释.。

但是一旦团体文化存在，它能否使经理成为文化变革的代理人呢？

<span class="high-light-bg" left-pos="0|35" right-pos="0|35" space="">共享的意义是难以消除。</span><span left-pos="36|32" right-pos="36|32" space="1|&#10;">公司内的符号观察者</span> <p class="luoma-pinyin-kor luoma-output" style="display: none;"><span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">gòng</em><span class="luoma-output-kor">共</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">xiǎng</em><span class="luoma-output-kor">享</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">de</em><span class="luoma-output-kor">的</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">yì</em><span class="luoma-output-kor">意</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">yì</em><span class="luoma-output-kor">义</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">shì</em><span class="luoma-output-kor">是</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">nán</em><span class="luoma-output-kor">难</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">yǐ</em><span class="luoma-output-kor">以</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">xiāo</em><span class="luoma-output-kor">消</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">chú</em><span class="luoma-output-kor">除</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin"></em><span class="luoma-output-kor">。</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">gōng</em><span class="luoma-output-kor">公</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">sī</em><span class="luoma-output-kor">司</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">nèi</em><span class="luoma-output-kor">内</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">de</em><span class="luoma-output-kor">的</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">fú</em><span class="luoma-output-kor">符</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">hào</em><span class="luoma-output-kor">号</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">guān</em><span class="luoma-output-kor">观</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">chá</em><span class="luoma-output-kor">察</span> </span> <span class="luoma-output-item"><em class="luoma-ouput-pinyin">zhě</em><span class="luoma-output-kor">者</span> </span> </p><p class="ordinary-output source-output" style="display: none;" dir="ltr">quickly discount the words of management if they don’t square with performance.</p><p class="ordinary-output target-output clearfix"><span left-pos="69|80" right-pos="0|80" space="1|&#10;">如果管理人员与绩效不一致，他们会很快地拒绝管理层的话。</span> </p>

文化研究的方法

在20世纪80年代，当解释学者介绍了组织的文化方法时，人们并不感到兴奋。

另一种反对意见来自批判文化的批判理论家&nbsp;，因为像格尔茨和Pacanowsky解释学者拒绝评价他们描绘的风俗