人力资源开发与管理

人力资源开发与管理

第一章，人力资源概述

影响人力资源质量的因素：

1.身体因素，包括先天体质和后天体质。 2.智能素质，包括传统的经验和现代科学技术知识。 3.非智力素质，包括心里素质和积极性。

论述评价人才资源的若干指标：

1.人才资源率2.人才效率（效益）3.才资源流动率4.人才资源丰度5.人才资源当量6.人才经济系数7.人才资源人口密度8.人才资源职工密度9.高级人才密度10.人才资源密度系数

论述我国人力资源开发与管理的目标和对策

1. 将强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。2. 降低人口自然增长率，实现适度人口目标。3. 增加就业机会，实现充分就业目标。4. 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。

第二章，人力资源开发与管理理论

人力资源投资收益：

指通过各种形式或途径对人力资源投资而获得的收益。

反馈控制原理：

人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任一要素或环节的变化，都会导致其他环节或要素的变化，从而使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。

早期人力资本理论的基础观点

1. 人力资本是所有资源中最为重要的资本。2. 人力资本投资效益大于物力资本投资效益。3. 教育是人力资本投资中主要成分。4. 人力资本是经济学中的重大问题。

论述舒尔茨人力资本理论的基础观点

1. 人力资本体现在人的身上，即表现为人的知识、技能、经验和熟练度，即表示为人的体力、智力、能力等素质的总和。\t2. 人力资本一般用人口的数量、质量和有效的劳动时间来估算的。\t3. 人的能力和素质是通过投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力投资而形成的资本。\t4. 既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本能带来利润。

第三章，公司人力资源规划

人力资源规划

根据公司在战略规划期内，公司对未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析预测，对公司现有的人力资源进行分析和规划，使人力资源与公司发展相适应的综合性计划

公司文化

全体员工在长期生产经营过程中共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。

人力资源需求预测

公司为实现既定目标对未来所需员工种类和数量的估算

人力资源供给预测

公司为了实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部人力资源补充来源情况的预测。

人力资源总体规划主要内容

1. 阐述公司在战略期内公司对各种人力资源需求和配置总体框架。\t2. 阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。\t3. 确定人力资源投资预算。

人力资源业务规划主要内容

1. 职务编制计划2.人员补充计划3.人员晋升计划\t4.减员计划\t5.人员流动计划

第四章，工作分析与工作设计

职务说明书

职务说明书是工作描述再生形式的最完全的一种，主要包括相关岗位概要，工作职责极其任职资格的完整说明

工作分析的主要方法

1. 观察法\t2工作实践法3.典型事例法4.座谈法\t5.写实法

工作设计主要考虑的因素

1. 组织因素\t2. 行为因素\t3. 环境因素

论述工作设计的主要内容

1.工作内容：指工作的一般性质2.工作职能：指每件工作所需要的要 求和方法3.工作关系：指人在工作中产生德人与人之间的关系。4.工作结果：指每件工作的结果产生的成绩与效果的高低。\t5.工作结果的反馈：指工作的直接反馈和别人的间接反馈

第五章，公司人员招聘

人员招聘

通过各种信息途径将有一定技能，能力和特点的申请人，吸引到企业空缺岗位上的过程。

劳动合同的订立

1. 合法原则\t2. 平等原则\t3. 协商一致原则

论述劳动合同的主要内容

1. 当事人姓名，性别，家庭住址和家庭关系。\t2. 签订合同的宗旨及所依据的法律名称，条款。\t3. 双方的责任，义务\t4. 劳动合同期限\t5. 不履行合同规定时双方应承担的责任。\t6. 劳动保险及福利待遇\t7. 双方一致认为特别需添加的其他条款\t8. 变更或解除劳动关系的条件\t9. 劳动报酬，包括工资，奖金等\t10. 劳动合同签订日期及证明人签字或盖章。