第五章 管理多样性
2020-07-02 10:11:39 0 举报AI智能生成
登录查看完整内容
《管理学》第五章 管理多样性
作者其他创作
大纲/内容
第五章 管理多样性
多样性基础
什么是员工多样性
员工多样性：使得组织中的人不同和相似的方式
表层多样性：包括可以触发特定的刻板印象，但不一定会反映人们思考和感受的方式易于识别的差异，如年龄、种族、性别、名族等
深层多样性：价值观、个性和工作偏好的差异，就可以影响人们看待组织工作回报、沟通、对领导者做出的反应、协调和一般工作行为的方式
多样性在传统意义上被认为人力资源部门使用的术语，与公平雇佣行为、歧视、不平等有关
为什么员工多样性很重要
1、人员管理
积极显著的员工多样性努力可以帮助组织吸引和留住有才能的多元化人才
随着企业对工作场所的员工团队依赖，那些拥有多元化背景的员工常常为讨论带来独特的视角
多样性也有消极的一面，团队的多样性并不总是导致更高的长期绩效，有时团队多样性会带来更多的冲突
2、组织绩效
组织从员工多样性中获得的绩效优势包括成本节约和组织运行改进
当培养多元化员工的组织降低离职率、缺勤率和诉讼的可能性，节约的成本可以非常显著
组织绩效可以通过与员工多元化提高，因为问题解决能力和系统灵活性提高了
3、战略
多元化的员工带来多样化的观点和获得机会的方法，可以提高组织对多元化消费者的营销方式
多元化的员工可以成为竞争优势的有力来源，创新在这样的环境中不断发展
从道德角度看，员工多样性和有效管理的多样性是正确的事情，源于一个信念，不同的人应该得到公平的机会，被公平和公正的对待
不断变化的劳动力队伍
美国人口的特点
总人数
种族/民族群体
老龄化问题
人口发展趋势的营销
越来越多的移民工人和劳动力老龄化
全球劳动力变化如何
世界总人口：到2050年，人口估计将达到90亿
老龄化的人口：到2040年，世界上80岁以上人口会增加233%
员工多样性的类型
1、年龄：比如，对中老年员工的看法
2、性别：如，女性更倾向于接受并愿意顺从权威，而男性进取心更强，更可能期待成功；女性更偏好鼓励工作-家庭的平衡
3、种族和民族：比如工作场所中的个体在绩效评估、晋升决策和加薪等问题上倾向于偏好同族的同事
4、残疾/健全：比如，担心雇佣残疾人会导致人力成本更高、边际利润更低
5、宗教：宗教和宗教信仰可能产生误解和消极情绪
6、LGBT：女同性恋、男同性恋、双性恋、跨性别恋
7、其他类型的多样性：外表吸引力、学历、家庭背景
管理多样性的挑战
1、个人偏向
偏向：指对特定观点和观念的趋向性或偏好
偏见：预先持有的观念、看法或判断
刻板印象：基于自己对某人所属群体的看法来判断这个人（偏见的主要原因）
歧视：某人将自己的偏见通过行为施加给偏见对象。（行为）
2、玻璃天花板效应
指那些阻碍女性和少数群体获得高级管理职位的无形障碍
原因：缺乏指导、性别刻板观念、将男性化特征和领导者有效性相联系的观点、老板对家庭-工作矛盾的感知
员工多样性管理的创新举措
1、法律方面：比如《同工同酬法案》
2、高管对多样性的承诺：确保多样性和包容性是组织目的、目标和战略的一部分
3、指导：有经验的组织成员（导师）向经验不足的成员提供建议和指导的过程
职业发展
社会支持
4、多样性技能训练：教育员工有关多样性的重要性，并教导他们在多元化的工作场所工作的技能和专门化训练
5、员工资源团体：由某个相同多样性维度联结起来的员工行程。多元化群体有机会看到自己的存在被承认，并受到了来自团体内外的支持
0 条评论
回复 删除
下一页
