招聘渠道
2021-01-19 10:05:04 2 举报AI智能生成
可作为日常管理思路及人力资源高级管理师课程学习
作者其他创作
大纲/内容
招聘与配置
一.内部招聘
1.内部招聘的原则
1.信息公开，机会均等
信息覆盖面为整个组织内部，符合条件员工都有机会
2.任人唯贤，唯才是用
保证合格的优秀人才有适合其发挥才干的岗位和机会
3.科学评价，激励员工
应让广大员工认识到，不断提高自己工作能力，将会在组织内获得更大发展空间。从而调动员工工作积极性，起到激励的效果。
4.合理配置，用人所长
安排最合适人选到空位上，使其发挥自己特长，如果员工在新岗位，不能取得比原岗位更高的绩效，那么就不是一次成功的内部招聘，也不能调起员工及其他员工的积极性。
2.内部招聘的方法
1.内部晋升或岗位轮换
2.内部竞聘
3.内部员工举荐
4.临时人员转正
3.内部招聘优点
1. 为企业内部员工提供发展机会，员工信任感增加，稳定激励内部员工，调动积极性，提升绩效水平
通过奖励高绩效者有利于鼓舞员工士气
2.节约大量费用（广告费，差旅费，生活安置费，培训费）
降低成本
3.简化招聘程序，节约了时间。省去不必要培训，减少岗位空缺造成的间接损失
4.获得大量自我认知能力强的应聘者，企业对员工了解，比较可靠。保持内部稳定性，避免识人用人失误。
企业对应聘者能力有清晰的认识 / 应聘者了解工作要求和企业情况
4.内部招聘缺点
1.人员选择面狭小，不能满足企业发展的需要，必须借助外部劳动力市场
2.可能会使被拒绝的申请者感到不公平，影响工作积极性创造性
7.可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾
3.导致企业内部近亲繁殖，缺乏差异性和创新意识
4.在一定程序上造成内部部门之间矛盾
5.可能导致为了提升职位而产生的政治性行为
6.需要有效的培训和评估系统
二.外部招聘
1.外部招聘的原则
1.公正公平原则
公平竞争，排除主观偏见，给每位应聘者平等的机会展示自我
2.适用适合原则
选择的人员能真正适应并胜任工作。
人才高消费现象
招聘广告动不动就要求仅招聘研究生以上学历的要求，使没文凭有经验和能力的人对高门槛望而却步。
录用了能力超职位要求很多的优秀人才，该优秀人才很快感到该职位不足以提供个人发展，导致人才的流失，
3.真实客观原则
招聘人员有必要真实、客观的向应聘者介绍组织情况，提供全面的信息
4.沟通与服务原则
外部招聘是组织内外互动的过程。招聘人员应该向应聘者传递组织相关信息，提供咨询服务，实现双向沟通，给应聘者留下好印象。
2.外部招聘的方法
1.广告招聘
报纸杂志，广播电视，招聘现场
2.人才市场招聘会
各级人才市场，劳动力市场和职业介绍中心
3.校园招聘
组织获取新鲜人源的源泉
4.专业机构招聘
公共就业服务机构
人才服务机构
5.网络招聘
第三方招聘网站招聘
综合性平台网站
垂直网站
企业官方网络媒体招聘
社交网站招聘
优势
1，提高招聘信息处理能力
2.增强了招聘信息时效性
3.降低了招聘成本
劣势
1.缺乏面对面的沟通交流，无法深入考查
2.招聘网站参差不齐，缺乏规范管理和有序竞争
3.外部招聘的优点
1.挑选余地大，招聘到优秀人才节省内部培训费用
2.新员工带来新思路，创新机会。与内部人员无复杂关系，可以放手工作
将先进的技能和理念带入企业/降低徇私的可能性
3.给企业原有员工施加压力，促进良性竞争
保持企业竞争力
4.缓和平息内部竞争者之间的紧张关系
5.有效的信息交流方式，树立良好社会形象
4.外部招聘的缺点
1.信息不对称，实际能力与招聘评价不相符
增加招聘和甄选的难度和风险
2.花费较长时间培训定位，挫伤内部积极性，引发冲突
需要更长的培训和适应阶段/内部员工感到自己被忽视
3.需要适应企业文化，可能水土不服
新的应聘者不适应企业文化
4.可能成为频繁更换外部招聘员工的中转站
三. 招聘渠道的综合选择
1.不同岗位招聘渠道选择
内外结合。力度取决于企业战略，岗位类别，在劳动力市场上的相对位置
2.企业不同发展阶段，不同文化下的招聘渠道选择
初创期，有能力，有经验的人才
日本内部提拔；应届生
0 条评论
回复 删除
下一页
