招聘渠道
2021-01-19 10:05:04 2 举报AI智能生成
可作为日常管理思路及人力资源高级管理师课程学习
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大纲/内容
一.内部招聘
1.内部招聘的原则
1.信息公开，机会均等
信息覆盖面为整个组织内部，符合条件员工都有机会
2.任人唯贤，唯才是用
保证合格的优秀人才有适合其发挥才干的岗位和机会
3.科学评价，激励员工
应让广大员工认识到，不断提高自己工作能力，将会在组织内获得更大发展空间。从而调动员工工作积极性，起到激励的效果。
4.合理配置，用人所长
安排最合适人选到空位上，使其发挥自己特长，如果员工在新岗位，不能取得比原岗位更高的绩效，那么就不是一次成功的内部招聘，也不能调起员工及其他员工的积极性。
2.内部招聘的方法
1.内部晋升或岗位轮换
2.内部竞聘
3.内部员工举荐
4.临时人员转正
3.内部招聘优点
1. 为企业内部员工提供发展机会，员工信任感增加，稳定激励内部员工，<b>调动积极性</b>，提升绩效水平
通过奖励高绩效者有利于鼓舞员工士气
2.<b>节约大量费用</b>（广告费，差旅费，生活安置费，培训费）
降低成本
3.简化招聘程序，节约了时间。<b>省去不必要培训</b>，减少岗位空缺造成的间接损失
4.获得大量自我认知能力强的应聘者，企业对员工了解，<b>比较可靠</b>。保持内部稳定性，<b>避免识人用人失误</b>。
企业对应聘者能力有清晰的认识 / 应聘者了解工作要求和企业情况
4.内部招聘缺点
1.人员<b>选择面狭小</b>，不能满足企业发展的需要，必须借助外部劳动力市场
2.可能会使被拒绝的申请者<b>感到不公平</b>，影响工作积极性创造性
7.可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾
3.导致企业内部<b>近亲繁殖</b>，缺乏差异性和创新意识
4.在一定程序上造成<b>内部部门之间矛盾</b>
5.可能导致为了提升职位而产生的政治性行为
6.需要有效的培训和评估系统
二.外部招聘
1.外部招聘的原则<br>
1.公正公平原则
公平竞争，排除主观偏见，给每位应聘者平等的机会展示自我
2.适用适合原则
选择的人员能真正适应并胜任工作。
人才高消费现象
招聘广告动不动就要求仅招聘研究生以上学历的要求，使没文凭有经验和能力的人对高门槛望而却步。<br>
录用了能力超职位要求很多的优秀人才，该优秀人才很快感到该职位不足以提供个人发展，导致人才的流失，
3.真实客观原则
招聘人员有必要真实、客观的向应聘者介绍组织情况，提供全面的信息
4.沟通与服务原则
外部招聘是组织内外互动的过程。招聘人员应该向应聘者传递组织相关信息，提供咨询服务，实现双向沟通，给应聘者留下好印象。
2.外部招聘的方法
1.广告招聘
报纸杂志，广播电视，招聘现场
2.人才市场招聘会
各级人才市场，劳动力市场和职业介绍中心
3.校园招聘
组织获取新鲜人源的源泉
4.专业机构招聘
公共就业服务机构
人才服务机构
5.网络招聘
第三方招聘网站招聘
综合性平台网站
垂直网站
企业官方网络媒体招聘
社交网站招聘
优势
1，提高招聘信息处理能力
2.增强了招聘信息时效性
3.降低了招聘成本
劣势
1.缺乏面对面的沟通交流，无法深入考查
2.招聘网站参差不齐，缺乏规范管理和有序竞争
3.外部招聘的优点
1.<b>挑选余地大</b>，招聘到优秀人才节省内部培训费用
2.新员工带来新思路，<b>创新</b>机会。与内部人员无复杂关系，可以放手工作
将先进的技能和理念带入企业/降低徇私的可能性
3.给企业原有员工施加压力，促进<b>良性竞争</b>
保持企业竞争力
4.<b>缓和</b>平息内部竞争者之间的紧张<b>关系</b>
5.有效的<b>信息交流</b>方式，树立良好社会形象
4.外部招聘的缺点
1.信息不对称，实际能力与招聘<b>评价不相符</b>
增加招聘和甄选的难度和风险
2.花费较长时间<b>培训定位</b>，挫伤内部积极性，引发冲突
需要更长的培训和适应阶段/内部员工感到自己被忽视
3.需要适应企业文化，可能<b>水土不服</b>
新的应聘者不适应企业文化
4.可能成为频繁更换外部招聘员工的<b>中转站</b>
三. 招聘渠道的综合选择
1.不同岗位招聘渠道选择
内外结合。力度取决于企业战略，岗位类别，在劳动力市场上的相对位置
2.企业不同发展阶段，不同文化下的招聘渠道选择
初创期，有能力，有经验的人才
日本内部提拔；应届生<br>
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