招聘的结构化面试
2021-01-19 10:06:17 3 举报AI智能生成
可作为日常管理思路及人力资源高级管理师课程学习
作者其他创作
大纲/内容
结构化面试
一. 结构化面试的含义
1.根据对岗位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上，预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
2.由一系列情景问题，工作知识问题，工作样本模拟问题，关键工作内容模拟问题，工作要求五类构成、在面试之前已经形成一个固定的框架（问题清单）
结构化面试试题固定，程序严谨，评分统一等特点，测量效度，信度都比较高，适用于规模较大，规范性强的面试和人员的初步面试。不适用于中高级管理人员。
二. 结构化面试的特点
1.程序结构化
1. 对评价内容，面试题目，各阶段考查的方式，具体问题，时间安排准备好
2.面试的开始阶段，核心阶段，收尾阶段，结束阶段筹划
3.面试的时间一般在30 -60 分钟
2.考官结构化
1. 人力资源部门负责过去的工作经历，背景资料面试
2.人力资源部和用人部门共同负责综合能力，专业素质面试
3.标准结构化
评价内容是基于工作分析或胜任力确定的，并有统一的个人评分表或均衡得分表，明确评价内容及其清晰的定义，观察要点和思路，评分等级与分值，指标权重
面试发展成为结构完整的统一体，包括面试指南，提纲设计，完整评估方式，特殊面试培训等
三. 结构化面试优缺点
3.优缺点
优点
1.使所有应聘者感到公平
3.考官用同样的问题，程序，标准来衡量比较不同的应聘者，保证评价的相对客观，公正和准确。
4.便于掌握，操作简便，较少出现意外情况。
缺点
1. 不能充分发挥考官的经验能力知识
2.不能给应聘者更大的展示才华空间
3.缺少双方充分的双向沟通
4.缺少双方之间知识，心理素质等方面能力的交锋
5.不能根据应聘者不同特点，提出针对性的问题
四. 实施要点
1. 根据工作分析的结果设计面试问题
以工作分析为基础，确定测评要素是结构化面试的重要特点
深入工作分析，事例评价，建立题库。测评要素关注职责和技能方面的具体问题。
2.所有的应聘者采取相同的测试流程
所有的应聘者在几乎完全相同的条件下接受面试
提问由简单到复杂，一般内容到专业内容
3.面试评价有规范的，可操作性的评价标准
设计一套系统化的具体标尺，每个问题评分建立系统化的评分程序，确保评分一致性。
每个要素都有严格的操作定义和面试观察要点。规定每个评分等级所对应的行为评价标准，使每位考官的评价有统一的标准尺度。还要规定要素的权重，使考官了解哪些是关键的主要的。
4.考官的组成结构
必须两人以上，通常5-7人。
五. 流程管理
1.面试的准备阶段
1.确定面试的方式
1. 普通岗位招聘
初试（HR）和复试（部门经理），简单，时间短
2. 管理职位或关键职位招聘
2.组建面试考官团队
1. 5- 7 人组成，一名主考官
2. 包括企业高层领导，人力资源经理，业务部门经理，外部专家等
3.面试官的工作能力，个性特质及各方面素质将直接影响面试质量
4.面试官应具备： 为人正直，专业知识，工作经验，自我认识，把握人际关系，运用面试技巧，控制面试进程，不带有主观性，了解选拔方法技巧，了解企业需求
3.设计面试提纲与试题
1. 试题可分为通用试题（涉及问题多，不能在）和重点试题（深入了解））
2. 基于工作分析或胜任力模型分析，考查岗位所需的知识，技能，能力，其他特点（KSAO）
3. 面试提纲一般包括
1. 评价指标
2. 面试试题
1.通用试题
适用所有应聘者
题多，根据具体情况，选择问。
2. 重点试题
针对人员信息表具体提出，深入了解。
4.拟定面试评价表
1.由若干评价指标所组成，一般采用五级或七级
2.两种形式
等级评价表
行为描述的评价表
3.设计时明确计分幅度和评价标准，评价指标的权重。
5. 面试场所安排
1.面试场所的独立性，以免干扰
2.面试场所的合适性（大小）
3.面试场所的宽松性（安静舒适，宽松的环境）
4.面试座次安排：斜向座位，90°
6.准备面试资料与道具
1.应聘者的简历或申请表
2. 心理测验的报告
3. 笔试等结果资料
4.面试题本，面试记录表和评价表
5.面试结果汇总表
6.其他面试所需道具
7.培训面试考官
1.从理论知识和实践技巧培训
培训目的
1. 熟悉招聘职位的性质和要求
2.熟悉应聘者的情况
3.熟悉整个面试程序和日程安排
4.熟悉自己所扮演的角色
5.熟悉面试试题，统一评分标准
6.其他注意事项的提示
8.制订面试的实施计划和进行面试通知
制定计划，确认时间，地点，考官名单，应聘者名单
电话通知，信件通知，电子邮件通知，短信通知应聘者
2.面试的实施阶段
1. 是面试的核心阶段，面试的具体实现过程
2. 正式面试包括以下五个阶段
1.关系建立阶段
工作无关的开场白，营造轻松友好的氛围
2.导入阶段
围绕简历提出应聘者熟悉的问题，个人学习工作经历等，问题宽泛，自由度大
3.正题阶段
根据面试题目和要求，进行双向交流，获取应聘者与岗位核心胜任力的匹配信息
可采用情境性问题，行为性问题
行为性问题采用STAR原则
Situation情景/task任务/action行动/result结果
4.深入阶段
提出一些有深度的，敏感尖锐的问题
5.面试结束阶段
给应聘者补充修正和向考官提问的机会，告知反馈结果周期。
3.面试的评价阶段
1. 根据应聘者的面试表现进行评析的过程，一般在面试结束后立即完成。
2. 打分式评价
考察内容与评分标准对比后打分
量词式标准
很好，较好，一般，较差，很差
等级式评价
优秀，良好，中等，及格，不及格 ABCDE
数量式评价
百分制，十分制，五分制
3.评语式评价
对应聘者不同考查内容的完整特征的描述
4.综合式评价
打分式评价和评语式评价的综合，打分基础上对典型特征进行描述。
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