人力资源管理思维导图模板_ProcessOn思维导图、流程图

组织行为学基础

个体心理与行为

人格及其理论

人格的概念和影响因素

精神分析和人本主义对人格的看法

人格特质理论

奥尔波特特质理论

枢纽特质(首要特质)

是一个人最典型、最具概括性的特质。小说或戏剧的中心人物，往往被作者以夸张的笔法，特别突显其首要特质。如林黛玉的多愁善感

核心特质(中心特质)

是构成个体独特性的几个重要特质，在每个人身上大约有5-10个中心特质。如林黛玉的清高、聪明、孤僻、抑郁、敏感等，都属于中心特质

次要特质

是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情境下才表现出来。如有些人虽然喜欢高谈阔论，但在陌生人面前则沉默寡言。

卡特尔的特质理论(16PF)

乐群性(A)

聪慧性(B)

稳定性(C)

持强性(E)

兴奋性(F)

有恒性(G)

敢为性(H)

敏感性(I)

怀疑性(L)

幻想性(M)

世故性(N)

忧虑性(O)

实验性(Q1)

独立性(Q2)

自律性(Q3)

紧张性(Q4)

艾森克特质理论

外倾性(内外向性)

它表现为内、外倾的差异

神经质

它表现为情绪稳定性的差异

精神质(后期研究加上)

它表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等偏于负面的人格特征

参考:体液学说

大五人格理论

外向性(外倾性)

表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质 健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的、害羞的

和悦性(宜人性)

具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质 有同情心的、善良的、亲切的/冷漠的、好争吵的、残酷的

公正性(责任心)

显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点 有组织的、负责的、谨慎的/马虎的、轻率的、不负责任的

情绪性(神经质性)

难以平衡焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等情绪的特质，即不具有保持情绪稳定的能力 稳定的、冷静的、满足的/焦虑的、不稳定的、喜怒无常的

创造性(开放性)

具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质有创造性的、聪明的、开放的/简单的、肤浅的、不聪明的

大七人格理论

外向性

活跃、合群、乐观

善良

宽和、热情

行事风格

严谨、自制、沉稳

才干智慧

才智、坚韧、机敏

情绪化

耐性、爽直

人际关系

利他、诚信、重感情

处世态度

自信、淡泊

人格特质在组织管理中的价值 代表人物及其认为领导应具备的特质

吉伯

身强力壮、聪明但不过分聪明、外向有支配欲、有良好的调试能力、自信

斯道格迪尔

有责任感、持之以恒、勇于冒险、有创新精神、勇于实践、自信、良好的人际关系能力并能忍受挫折等

哈恩特

决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜

伯恩斯

提出改变型领导者

豪斯

有魅力的领导者

巴斯

领导者的四特征:魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑

智力与能力

基本的智力维度

言语能力

理解、使用口头和书面语言的能力

教师、律师、领导

数学能力

解决数学问题,对数关系的理解和掌握的能力

投资商、工程师

推理能力

理解解决问题的原则并解决问题的能力

治疗师、咨询师、设计师

关系类比能力

理解两个事物之间的联系,并将其运用于其他事物之间的关系和情境的能力

人类学家观察文化和仪式之间的关系

记忆力

识记、保持和回忆句子的能力

学习外语

空间认知能力

判断物体的位置和排列,以及当物体的空间物质发生变化时,可以想象物体形状的能力

艺术家、室内装潢师

知觉能力

辨认视觉上的模式和发现模式内和模式间关系的能力

摄影师

演绎能力

通过对事实的观察或评估得出适合的结论的能力

科研人员

智力结构的基本理论 代表人物及其观点

斯皮尔曼

分一般智力因素(G因素)和特殊智力因素(S因素).完成工作需要两种智力因素共同作用

瑟斯顿

分为七种原始能力

词的理解

词的流畅性

计数

空间知觉

记忆

知觉速度

推理

吉尔福特

确定了智力的三维度:智力操作的方式、内容、产品,三者构成智力的三维立体结构模型

加德纳

智力是多元的,归纳出八种智力

逻辑--数学

语言

自然主义

音乐

空间

身体运动

社交

自知

躯体能力

持续或重复发动肌肉力量的动态体能

躯干力量

对抗外力的静态体能

爆发力

伸展躯体与肌肉的能力

重复而迅速的扭曲躯体的能力

躯体各部位协调的能力

平衡能力

长时间启用最大体力的能力(精力)

能力与工作的匹配

员工的能力结构和水平与工作绩效有直接关系

将工作与能力进行最佳配置才能达到最佳绩效

能力是晋升的依据之一,将能力与岗位有效配置才能充分利用组织内的人力资源,提高生产效率

能力与知识和技能的区别

知识---经验系统

技能---行为模式

能力---心理特征

领导者的胜任特征

麦克利兰

成就和行为

高的成就动机和抱负,对环境的变化有较强的自我把控能力,能创新并不断寻找新的信息和机会

服务意识

能满足他人需求,是自己适应他人的兴趣和要求.包括较强的人际理解力、服务意识、建立牢固的合作关系、具有影响力

管理才能

能为他人创造成长的条件。包括团队式领导、与团队的合作、对下属的指导

认知能力

分析与抽象性的思维方式、认知深度等

个人效能

对自我的控制、自信和工作灵活性、有较高的组织承诺

威尔逊

预测变化

有远见、有想象力、有创新精神、用于冒险、坚韧不拔、富有耐心

寻求支持

组织意识强、鼓励参与、有团队精神、与他人同甘共苦

驱力水平

为自己定高目标、有活力且能承受压力和挫折

情绪

七种基本的情绪分类

高兴

惊奇

生气

厌恶

害怕

悲伤

轻蔑

情绪和情感的不同

区别

情绪是生理需要能否被满足的内在体验；情感是与人的社会需要相联系的复杂而高级的体验

从产生顺序来看，情绪反应在先，情感体验在后。

从原因上讲，情绪往往由事物的表象引起，带有冲动性和爆发性，伴有生理反应；情感则与人对事物深刻体验和认识联系在一起

联系

情绪是情感的外在表现，离开情绪情感无从表达

情绪变化受情感制约，有时候情绪会受情感影响而改变原始形式

情感和情绪是同一性质的心理活动

情绪的两极性

积极的、增力的、肯定的情绪

消极的、减力的、否定的

从快感度（愉快和不愉快）

紧张度（轻松紧张）

激动度（平静激动）

强度（一般愤怒、大怒、暴怒）

情绪的表现---表情

表情分三类：面部表情、身体表情、言语表情

面部表情：最重要、对直接。相同的面部表情表达相同的情绪

言语表情：说话的语速、语调、节奏（不包括说话的内容）

仅依靠表情判断人的情绪不够，需要与发生背景联系

情绪状态(心情.激情和应激)

按强度和持续时间----心境、激情、应激

心境即心情

激情具有激动性和冲动型的特点，当客观事物与人的要求发生异常冲突

应激指由于意外事情发生而引起的高度紧张的情绪状态。此时，人的生化和免疫系统发生剧烈变化。理智分析和判断水平下降，长期会使免疫系统受损害，导致疾病。（PTSD）

情绪的基本理论

詹姆斯-兰格理论

二者提出强调外周生理活动的情绪理论。詹姆斯认为：情绪是内脏器官和骨骼活动在大脑引起的感觉；兰格则强调是血液系统的作用（生理）

汤姆金斯理论

情绪是动机，他否定了把动机归结为内驱的看法，认为内驱力需要情绪来激发有机体的行动

拉扎勒斯理论

情绪的体验不能简单理解为在大脑中发生了什么，而要考虑评估环境的交互作用（认知评价）

情绪的局限性

普遍认为，不论文化、种族、性别、教育等方面是否有差异，都以相同的方式表达基本情绪（普遍性只针对七种基本情绪，并不是所有）

不同文化、环境的背景下表达情绪是有差异的

态度与行为

态度的概念与成分（根据弗里德曼理论）

认知成分（基础）

人们对外界对象的心理印象，包括事实、知识、观念；其他两部分的基础

情感成分（核心）

人们对态度对象肯定或者否定的评价以及由此引发的情绪情感；是态度的核心与关键，会影响其他两部分

行为倾向成分（准备）

人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质；会影响到人们将来对态度对象的反应，但不等于态度的外显行为。

态度形成的三种理论

学习理论

通过联结、强化、模仿等机制后天习得的

诱因理论

态度的形成是对利益或损失进行衡量的过程，一个人采取的态度受他对利益多少的判断而决定

认知一致性理论

人们有一种强烈的愿望。希望自己结构具有一致性并赋予意义，因此，普遍倾向于采取符合他们总体认知结构的态度

态度与行为的关系

态度预测行为并非一一对应关系

态度只是一种行为倾向，并不等于行为

态度预测行为时的注意因素

态度的特殊性水平

特殊性越高，预测行为越准确

时间因素

时间间隔越长，改变态度与行为的可能性越大

自我意识

内在自我意识高的人的态度预测其行为效用越高；难以用公众自我意识高的人的态度预测其行为

态度强度

强烈的态度对行为的决定作用更大

态度的可接近性

越容易被意识到的态度，可接近性越大，对行为影响越大

态度改变理论

海德的平衡理论

人类普遍有平衡、和谐的需要。一旦在认识上有了不平衡、不和谐性，就会在心理上产生焦虑，从而促使其认知结构向平衡、和谐的方向转化。人对某一认知对象的态度，常常受他人对该对象的态度的影响，也就是说海德十分重视人际关系对态度的影响力。

费斯汀格的认知失调理论

认知失调：指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不愉快的感情

如何减少认知失调

改变态度（我喜欢抽烟）

增加认知（吸烟让我保持放松，有利健康）

改变认知的重要性（30年后才患病，不那么重要）

减少选择感（别无选择）

改变行为（坚决不抽烟）

说服与态度的改变

说服者因素

某些方面有专长的人对说服他人比较有效

说服者值得信赖对说服会产生正面影响

说服者具有吸引力则说服效果好

说服者会从观点中获益则会被怀疑可靠性

被说服者因素

被说服者的人格

被说服者心情好时，在争论出现时介入较少，容易被说服

被说服者介入程度越深，态度改变越难

预先说服会产生免疫力，使态度改变困难

认知需求高的人不易说服，自我监控高的人容易被说服，处于敏感期的少年容易被说服

说服信息因素

说服者与被说服者所持态度间的差距

信息唤起的恐惧感

说服信息的呈现方式。说服信息多，书面呈现效果好；信息少，视觉效果好。单面说服；双面说服（争论情况下）

情境因素

当个体对问题了解较多时，预先警告会引起抗拒；对问题了解较少时，预先警告利于态度转变

分散注意力能减少对改变态度的抗拒

偏见

偏见与态度有关，但不同于态度

认知---刻板印象

情感---对他人认知建立在其所属团体上，而非认识

行为倾向---歧视

克服偏见的方法

对抗刻板印象

平等接触

创造消除偏见的环境

价值观

价值观的概念和分类(四种)

概念

人们关于事物重要性的观念，是依据客体对于主体的重要性，是对客体进行价值评判和选择的标准

价值观是抽象的、概括的

主体

个体现象，社会现象，文化现象

表现形式

既是外显的，也是内隐的

功能

对行为具有解释、预测、导向作用

层次

具有超越情景的特点，情景不同，层次不变。跨情景一致性

奥尔波特的六分类

经济型

务实，对有用的东西感兴趣

理论型

有智慧、兴趣，以发现真理为追求

审美型

追求形式和谐，以美的原则评价事物

社会型

追求权力、影响、声望

政治型

重视权力、地位、影响力

宗教型

统一的价值观高于一切，追求天人合一

罗奇克的价值观理论

终极性价值观

欲达到的终极目标或存在状态

工具性价值观

为达到上述目的所采取的行为方式或手段

莫里斯的生活方式理论

实际价值

对不同事物表现的差别喜好的倾向（事实上选取该事物）

想象价值

局限于能预见后果的选择行为（想象中认为该选取该事物）

客体价值

强调价值对象本身的属性，根据事物客观条件决定取舍

个人主义--集体主义理论

个人主义

是从团体、组织中的情感独立

集体主义

重视成员资格，对组织有情感依赖，强调忠于本集体

工作价值观

萨普尔将工作价值观分为三大群组

内在工作价值

指与工作本身有关的因素：利他主义、独立性、审美创造性、智慧激发、成就感、管理权力

外在工作价值

指与工作本身无关的因素：工作环境、与上司的关系、与同事的关系、变化性

外在报酬

包括生活方式、声望、经济报酬、安全感

中国人的价值观取向

以“己”为中心的价值观（中西方的“自己”并不完全相同）

费孝通的“差序格局”石子投入水中的波纹

以社会、关系、情景为中心的价值观

自我价值定向理论

自我价值定位（选择何种标准来评价自己）

自我价值支持（依托的资源：家庭条件、社会地位、收入）

团体心理与行为

团体的基本概念

团体概述

团体的概念

两个及两个以上相互影响、相互依赖的个体为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。

团体生活是人类最基本的方式，单位、家庭、学校都是团体。团体成员具有充分交流和互动的可能。

统计数量上的集合，如一场球赛的球迷，并不是团体。因为他们相互并不认识、相互间影响的范围有限。

团体的形成

团体活动和团体目标对于个人有吸引力

加入团体可以满足个人的人际需要

个人对自己的归类也会影响团队的形成

团体的分类

正式团体

有明确组织结构和工作任务

往往有公开的名称和特定目标与需要

在组织管理中，正式团体分为：指挥团体、任务团体、团队

指挥团体

指挥团体由一群下属和直属上级组成，这些下属都向同一个上级汇报。如财务部、市场部、销售部等。

任务团体

任务团体是为了完成某种工作任务而形成的团体，任务完成之后，团体通常会解散。（如为了生产新产品而组织一些员工上新流水线等。）

团队

团队是为了达成团体的目标而共同工作的成员组成的正式团体，团队的成员之间存在高水平的交互作用

非正式团体

既无正式结构也非组织决定的各种松散联盟

非正式团体建立在共同喜好的基础上，是基于社交需要自发形成的，没有确切的名称

在组织管理中，非正式团体分为：利益团体、联谊团体

利益团体

对某类特定事物共同关心的形成的团体，如声援某位被公司解雇的职员或为了增加福利而聚集在一起的人

联谊团体

由具有共同特性或兴趣的成员组成，如业余棋社、球迷会等

团体的发展阶段

形成期

团体存在的目标、结构、从属关系尚不明确

成员开始了解和接触他人，相互交往较谨慎

成员开始把注意力转移到组织任务上，明确团体目标，寻找适合团体的行为规范

随着成员认同感增加，此阶段便结束

冲突期

团体存在较大的冲突

成员接受团队的存在但抵触团队带来的约束

成员争夺权力，争夺具有控制权的职位，对团队的发展方向也争论不休

个人维护自己利益的同时增加了组织内部的紧张气氛

党成员不再抵制团队约束，并对团队领导权达成一致，此阶段便结束

规范期

团体规范开始形成，团体凝聚力增加

真正形成团体认同感，友谊日益深厚

各派竞争力形成试探性平衡，开始以合作的姿态组合在一起

团体结构大致形成，此阶段结束

产出期

团体开始发挥作用，团体开始将注意力转向团体外部、转向任务，开始完成团队的目标

结束期

团体达成任务后解散

团体的同质性和异质性

同质性团体

含义

团体成员有很多共同特点

优势

成员有较高相似性，所以比较容易相处

成员之间易于分享信息，较少冲突，更容易交流合作

异质性团体

含义

团体成员无太多共同特点

优势

成员具备不用背景、经验、人格，有不同的观点利于形成较高的决策质量

由于有各种资源，可以有更高效的成绩水平

成员容易对团体固有行为方式提出建议，从而促进团体变革

团体的规范

概念

为了保证团体目标实现，任何一个团体都需要制约成员的思想、信念、行为准则和行为标准，这种每个成员都要严格遵守的准则就是团体规范

分类

正式规范

存在与正式团体中的规范，通常是用正式文件明文规定的，并由上级或团体中的其他成员监督执行

非正式规范

是成员们约定俗成的、无明文规定的行为规范。如不要偷懒，不得背叛同伙。不会受到组织的正式惩罚

作用

有助于维护团体一致性；一方面，团体规范决定了成员的思想价值观等，另一方面又从内部为成员提供了彼此认同的依据。

可以为成员提供认知标准与行为规则

也具有惰性作用。有时候团体成员会降低他的努力水平

团体压力

概念

指团体、团体规范会对成员产生约束力，使其与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体

遵从团体规范的成员将得到团体的奖赏，违背团体规范的成员将受到惩罚

团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，在这种压力下团体成员常表现出从众、顺从与服从行为

从众

概念

从众指团体成员在真实或想象的团体压力下，表现出的观点和行为上同团体或团体大多数人保持一致的现象

影响因素

团体凝聚力（凝聚力越大，成员从众压力越大）

团体一致性（一致性越高，成员从众的影响力越大）

团体规模（4个人的时候，从众压力最大）（规模越大，从众压力越小）

顺从

概念

顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向

建立顺从气氛的因素

积极的情绪

强调顺从的互惠性

合理的原因

增加他人顺从的技巧

脚在门栏内技巧

先提小要求，对方接受，再提大要求

门前技巧

先提大要求，被拒绝，继而提小要求

折扣技巧

先提大要求，在对方尚未回应之际，赶紧打折扣给好处

滚雪球

最初要求被接受后，继而提出新的价码或者要求

服从

概念

服从指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向；心理学家米尔格拉姆进行著名的“电击实验”得出结论：人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力，服从的人的基本倾向

团体凝聚力

概念

团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度，适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度并促进交流，促使团体成员遵从组织的规范。

但也会有抵制变革、只考虑团体的利益等负面影响

作用

有可能会促进绩效

高凝聚力即是高绩效的原因也是其结果

影响因素

相处时间

长时间容易培养高团体凝聚力

加入团体的难度

加入团体的难度越大，可能性越小，成员的凝聚力越大

团队规模

团队规模越大，团队凝聚力往往越小

团体的同质性

团体同质性越高，凝聚力往往越高

外在威胁

当面对外在威胁时，团体成员更容易团结

过去成功的经验

过去成功的经验唤起成员的荣誉感，从而增强团队向心力

团体的社会影响力

社会促进

指人们在他人旁观的情况下，工作表现比自己单独进行时更好的现象

社会怠慢

概念

指个体在组织中努力水平下降的现象

可以传染

产生原因

努力与贡献得不到回报

个人努力与团队绩效没有明确关系，责任分散

减少的途径

使个体的贡献可以界定和衡量

使成员感到自己的工作对团体很重要

控制团体的规模

团体内部的沟通

沟通概述

概念

指信息在人与人之间传递；目的是使对方理解信息的含义。

角色

概念

角色是个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。其他人对于某角色应具有的一贯行为表现的期望称之为角色期望，来自他人的期望可能会对个体造成压力

角色压力

角色冲突

指其他人对某一角色的知觉或者期望不同时，这个人的一种矛盾的心态

角色模糊

指一个人不明白自己的角色，不知道自己应该在组织内外扮演什么角色时的迷茫心态

角度

作用

控制

激励

情感表达

信息流通

双向沟通过程阶段

产生想法

信息发出者产生一个需要沟通的想法

编码

将要传递的信息转换为文字、语言、符号

传递

编码完成后，需要按某个方式传递，如备忘录、电话、访谈等

接收

接收方接收信息

解码

对信息进行解码以便信息能够被理解

接受

接收方接收信息后，决定接受全部或部分信息

使用

接收方处置信息的方式：置之不理、付诸行动等

反馈

接收者表明收到信息，并对信息传递者进行反馈

沟通障碍

妨碍沟通的因素

过滤作用

指信息传递者为迎合接收者，故意对信息进行筛选和整合。如：基层管理者向上级汇报工作时将信息进行浓缩，员工只向主管汇报自认为主管想听的内容等等。信息过滤越多，失真的可能性与程度越大

选择性知觉

接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景以及其他个人特点有选择地去接收信息。选择性知觉会影响信息接收者对信息的检取和处理。如：管理者如果对某名员工的工作不满，则他会更多地注意证明此员工表现不佳的信息；对同一份项目报告，生产部的经理更关注生产技术的可行性，而财务部的经理更加关注投资项目的回报率

情绪因素

信息中常常会夹杂着一些情绪性内容，他们同信息的本意无关。同样的信息，情绪好和不好时，接收者的感受会不同，反应、处理方式也可能不同。在接收信息时，情绪也会影响解码。极端的情绪状态会使接收者无法客观和理性地思维，判断出现偏差

语言理解力

对于同样的表达，人们有时并不会产生完全一致的理解，因为不同的人处理语言的能力不同。例如，非专业人员很难理解专业人员的术语，只受过初等教育的工人可能并不能完全理解书面的工作要求

客服途径

沟通方式

正式沟通网络

小组消息

团体决策

团体决策概述

概念

指由多人共同完成的决策过程。在组织中经常要进行团体决策，因为团体决策往往比一个人决策更为可靠，正确性更高。

如：高层主管们经常要开会共同商讨重大事宜；为了解决某项特殊的问题，常常成立专门的委员会分析研究

优点

信息全面完整

团体决策时可以收集多人的意见，利用每位成员拥有的专业知识、技能和经验等，整合多人掌握的信息

选择余地大

来自不同背景的人，可以从各自擅长的角度提出可能的方案，使决策有更多的选择余地

可以降低错误发生率

某些团体成员的决策错误可能被其他成员发现

提高对最终决策的认同感

让更多的人来参与决策，能使决策更为稳妥、合理，同时增加人们对决策认同的可能性，接受并支持决策，促成决策的执行。决策执行人参与决策，可以增加他们的成就感

增强决策的合法性

团体决策符合民主社会的理念，下级甚至上司都愿意接受团体决策

缺点

耗费时间

团体决策往往要花费较多的时间。集合决策、信息交流、表决决策方案等均需消耗时间。因此，在需要迅速进行决断时，由个人作出决定更有效

团体压力难以克服

团体中存在社会压力使成员屈从多数人的意见。因为通常人们不希望自己被团体拒绝，因而避免发表与多数人不一致的意见，这会导致团体决策优势无法发挥

会有被少数人把持的现象

团体决策有时会被一些关键人物主持或操纵。有时极具自信的成员能令人信服地阐述其论点，是其他人不作过多争辩就接受他的论点。如果控制整个团体决策大趋势的人能力平庸，则无法产生高质量决策

责任模糊

由于每个成员都参与了团体决策，因而所有的成员对决策结果共同承担责任，而不是确定的成员承担责任。这实际上会造成责任模糊，导致推诿责任

与个人决策比较

以决策的准确性为指标，则团体决策有优势。团体决策平均而言高于一般的个体决策，但团体决策并不是好于所有的个体决策，而是比团体中各成员决策的水平要好，却常常低于最佳的个体决策

以决策速度为指标，团体决策通常更慢

以创造性为指标，团体决策创造性更好，团体对一些问题经常能提供更多更好的解决方案

团体极化

在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端倾斜，从而背离最佳决策

产生的原因

社会比较理论

在团体讨论的过程中成员比较关心自己在某些问题上的观点与团体其他成员相比到底如何；最开始人们往往在为自己的观点在社会要求的方向上比别人更好，但是随着决策的进行却发现并非如此；为了使他人对自己作出积极的评价，人们会采取更为极端的方式以与他人或社会的要求保持一致，最终导致团体的决策趋于极端

说服性辩论

人们在团体决策过程中会期望获得有关问题的正确答案。人们从他人那里获得论点和信息，当多数人支持某些论点时，个体也会倾向于支持它，并且会出现更多支持的而非反对的论点，从而使得这种观点变得更加极端

团体思维

团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过

预防或减少团体思维的方法

在团体决策时指挥一位成员专门对其他人的论点提出质疑，探究支持论据，以及对其他人的逻辑提出挑战，提供一系列建设性的批评意见。这种方法保证了团体决策时保持理性的、清晰的思路

轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前暂停，给成员最后一个机会来确定并说出自己的保留意见。

团体决策常用的方法

头脑风暴法

是为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造性思维的常用方法。

旨在营造一种鼓励大家畅所欲言的氛围，不论有人提出看来多么可笑的意见，在没有逐一讨论之前，都不得进行批评或嘲笑。

也可叫做智力激励法

原则

延迟评判

成员在发表意见时不许评论、批评，无论它们多么不合常理、不切实际。创意一经提出，立即被一名组员记录下来，一段时间后再作出评价。

量变酝酿质变

随着想法的积聚，通常会产生高质量的创意。头脑风暴的成功依赖于每位成员的能力，能否倾听别人的想法，这些想法能否激发自己新的灵感，能否将新的想法自由地表达出来。

德尔菲法

最早是由著名智囊团兰德公司使用的技术，与一般团体决策方法不同的是，它不安排团体成员见面讨论；能够节省会谈成本，避免人际冲突，缺点是比较费时间，不利于激发决策者的创造性思维。

具体方法

1.设计问卷，要求成员针对问题提出可能的解决方案

2.团体各成员以匿名方式独自完成问卷

3.整理问卷结果

4.将结果印发给各成员

5.让各成员看过调查结果后，重新回答问卷，调查报告可能引发新的想法或改变观点

6.重复3、4、5项，直到达成比较一致的结论

具名团体技术

含义

只是再名义上存在，具名团体技术的特点是决策时融合书面的形式，在作决策前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性

具体程序

在讨论之前，成员针对问题写下自己的意见。然后，每个成员轮流报告自己的意见，这时不允许作任何讨论、评论。接下来，整个团体讨论各种意见。最后，各个成员以独立的方式各自给各种意见打分，累计取得最高分的方案被接受

优点

所有成员参与机会均等，讨论不受任何一个成员的左右，决策时间得到严格控制

缺点

程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感得到启发

阶梯技术

含义

罗森伯格提出

具体程序

团体的成员是逐一加入，比如一个由五人组成的团体在利用阶梯法时，先有两个成员讨论，等他们达成一致后，第三个成员加入。加入之后由他向前两个人讲述自己的观点，最后三个人一起讨论，直到达成共识。第四个、第五个成员也以同样的方式加入，最终整个团体达成一致方案。

优点

利于选择最优方案，成员心理感受优于其他三种方法

缺点

比较费时，所以主要用于重大决策问题

人力资源规划

人力资源管理概述

人力资源概述

经济理论基础

生产要素理论中的人力资源

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中作用体现出来

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素

第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。代表人物：威廉·配第，----劳动是财富之父，土地是财富之母

第二阶段，大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论

第三阶段，大约又过了一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动、土地之后，作为第四种生产要素加以强调

现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论

X效率理论与人力资源

20世纪60年代提出的X效率理论对于“劳动力等同于一种简单的与机器设备相同的生产要素”这种劳动力同质假设提出了挑战

X效率理论认为

第一、生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大产出的有效转化器。因为生产过程中有很大的不确定性

第二、任何人都只是有限理性的，而非完全理性。

第三、个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面有一定的自由选择权

第四、劳动者的行为取决于他们受到的压力。劳动者的努力程度与其外在和内在压力又直接关系。并且压力适中时，劳动者才会达成最优工作绩效

第五、企业与员工的利益并非总是一致的，不过，企业和员工任何一方只追求自己利益极大化都不如彼此合作对双方更有利

三点认识

第一、人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中人的努力程度取决于其动机（企业的激励）

第二、工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是受他人影响的结果

第三、企业与员工之间的合作会对双方的利益又好处，从双方的长期利益来看，共同采取合作策略比采取敌对策略更符合双发的需要

人力资本投资理论与人力资源

从理论上说，导致大家对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论

该理论的开创者是美国著名经济学家西奥多·舒尔茨，他发现，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资

人力资本投资理论表明：一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合

其中，人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中累积的所有投资，非人力资本则包括一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量

作为组织要素的人力资源

人力资源及其对组织的重要性

德鲁克指出，人力资源，即企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富有的生产力、最具有多种才能，同时也是最丰富的资源。而改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法 人力资源和其他资源最大的区别在于，人是有办法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。他会积极参与整个流程，人对于工作是有绝对自主权的

企业资源基础理论中的人力资源

企业资源基础理论的主要观点是，企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平

美国管理学家巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源：物质资源、人力资源、组织资源。同时他还指出了成为异质性资源所必须具备的四个特点：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性

人力资源的定义、内涵、特性

作为无形资产的人力资源

一个国家、经济或组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和

人力资源已经成为很多企业竞争力的一个重要来源

此外，作为一种无形资产还会对其他无形资产（企业形象和声誉、研发能力等）产生积极的影响

内涵

第一、人力资源既可以指人，也可以指能力

第二、包括宏观和微观含义

第三、包括当前人力资源和未来人力资源

第四、重点在于质量而不是数量

特性

能动性

社会性

开发性

时效性

人力资源管理概述

人力资源管理的发展史

1.人事管理萌芽阶段 工业革命时期

人力资源管理前身被称为人事管理

工业革命的影响。当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一

2.科学管理阶段 19世纪

从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。他还发明了著名的差别计件工资制。泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面

3.人际关系运动阶段 20世纪初

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。工业心理学事基本科学管理的伦理观产生的。

芒斯特伯格在1913年完成的《心理学与工作效率》一书中，提出了与泰勒观点密切相关的三方面研究。

一、研究工作对人的要求

二、研究在何种心理条件下才能从每个人那里获得最大产量

三、研究从企业利益出发对人的需要施加影响的必要性

工业心理学早期主要的领域事职业指导。

人际关系学说和人际关系运动起源于1924-1933年，哈佛大学的两位研究人员（霍桑效应）。

当时的一个典型口号是：满意的工人就是生产效率最高的工人。

在人际关系学说不断发展的这一时期，工会主义也开始崛起。集体谈判成为劳资关系中最重要的一个方面

4.传统人事管理成熟阶段 20世纪60年代

20世纪60年代以后，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要作用。

第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出

第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展

第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了

5.人力资源管理阶段 20世纪80年代

人力资源管理的概念出现于20世纪五六十年代，它在80年代中后期才受到企业的普遍重视。其中最重要的原因之一就是，在20世纪70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中，研究者发现，日本企业独特的人力资源管理制度于管理实践是造成日美企业生产率差异的最主要原因（佩斯格尔1984年著作）

6.战略性人力资源管理阶段 20世纪90年代后

20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念越来越深入人心。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动

战略性人力资源管理观点的实质是，应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上，制定和执行一套完整的计划，从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践。

战略性人力资源管理通常需要满足两个方面的基本要求：

其一是能推动组织整体经营战略的实现

其二是包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践

人力资源管理的功能、作用及基本职能

人力资源管理的基本概念

一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门从事的各项专业性的人力资源管理活动。又包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。

人力资源管理的基本功能

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励、开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留

人力资源管理的主要作用

价值链理论由哈佛大学商学院波特提出的。

价值链分析法图示中可以看出，人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成

体现方面

帮助企业达成战略性目标或经营要求

有效利用组织中全体员工的技能和能力

使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高

就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通

帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任

以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理

人力资源管理的逻辑体系与职能框架

逻辑体系

1.人力资源管理理念

人力资源管理理念是一个组织对于组织与员工之间关系以及组织应当采用的人力资源管理体系的价值导向及其基本方式所作的理想思考，它体现了组织对于人和组织的关系以及员工对于组织的重要性、人性等问题的综合思考。

例如：企业到底是将员工视为竞争优势的来源还是将员工视为不得不支付的成本；又如：企业是将员工视为长期合作伙伴还是将他们视为短期交易对象。

2.人力资源管理政策

在人力资源管理理念之下会形成更为具体的人力资源管理政策。人力资源管理政策是比理念更具体但依然比较宽泛的总体行动方向。

如企业基于人力资源是企业的优势资源以及优厚的报酬有利于吸引优秀人才的理念，可能会指定高薪政策或利润分享政策。

3.人力资源管理制度

人力资源政策必须转化为更为具体的人力资源管理制度，才能使理念和政策落地。人力资源管理制度使一种具体的、可操作的行动指南。

4.人力资源管理实践

而人力资源管理制度落实到每一位员工身上的过程及其带来的结果，就是人力资源管理实践。

在实践中，人力资源管理通常需要围绕组织的经营发展战略，在人力资源战略与规划、组织结构的设计、职位分析与设计、招募与甄选、绩效管理、培训与开发、员工关系等方面作出全面的努力，这些就是人力管理的职能模块

职能框架

人力资源管理的战略基础（使命、愿景、价值观、目标、战略）战略用SWOT分析法来完成

组织结构设计和职位分析与设计（事）

人力资源规划（人）（供求平衡计划）

招募与配置

绩效管理

薪酬管理

培训与开发

胜任素质模型

劳动关系管理

中高层管理者的人力资源管理责任

企业的各级管理者在人力资源管理方面必须承担自己的责任以及发挥相应的作用。

1.高层管理人员的人力资源管理责任

高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于进行人力资源管理方面的重大战略决策

高层领导者需要重视人力资源管理工作（如绩效考核流于形式、错误的决策）

组织的高层管理者应当扮演好以下角色：

战略制定者

外部资源获取者

中层管理人员的导师和教练

企业的精神领袖以及自我开发者

2.中层管理人员的人力资源管理责任

面试、绩效管理、员工惩戒以及质量改善和生产率提高等方面的事物，往往都是人力资源部门与组织中其他部门合作来完成的，甚至主要还是由直线经理来完成

在招募和甄选员工方面，中层管理人员需要向人力资源管理部门提供职位分析方面有关信息。提出用人计划

在员工培训开发方面，需要拟定部门培训计划

在员工评价和报酬方面，需要向人力资源管理部门提供对员工进行绩效考核的指标，直接负责对本部门员工进行绩效考核，同时协助人力资源部完成薪酬调整、奖励及其他激励措施

在激励和留住员工方面，积极与员工进行沟通，化解冲突等。中层管理者对员工的积极性、满意度以及绩效的影响非常大

工作分析

工作分析概述

工作分析机通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。 通过一系列有关工作信息的收集、分析和综合来确认工作整体，说明工作的内容、要求、责任以及胜任素质，以便为管理活动提供各种工作方面的资料

和工作有关的概念

职业

在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部

工作族

是企业中相似工作的集合

工作

也称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成

职位

也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定

职责

是个体从事工作的主要组成部分，由一些相关任务构成

职权

是指与职位的职责所对应的工作权力范围。职权范围大小与职位的职责大小成正比

任务

是指个体从事工作活动的单元。在完成某项职责时通常要经过一系列的步骤，每一步都有明显的开始和结束，这些步骤就是任务

工作分析的内容

工作设立的目的（why）

工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。

工作内容（what/how）

工作活动

包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出、任职者的工作活动标准

工作责任

包括管理责任和非管理责任

如何完成工作

指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动设计的工具与机器设备、工作活动设计的文件记录、工作中的关键控制点

工作联系（who）

横向联系

包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系以及企业外部的工作联系

纵向联系

指与该职位的上、下级发生的工作联系

工作发生时间（when）

指该项工作活动进行的时间安排。主要包括：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度是什么；工作的频繁程度区分，如每日进行的活动、每周进行的活动、每月进行的活动等

工作环境（where）

主要包括以下因素：工作的自然环境、工作危险性、工作的社会和心里环境

工作任职者要求

指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能、社会技能等方面

工作分析的作用

人力资源规划

当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素

招聘与配置

工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面作了详细的规定，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”

培训与开发

工作分析的成果文件，如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为培训提供信息支持和指导

绩效管理

在绩效管理体系中，不同职位的绩效考核方法、考核指标、考核指标权重、考核周期考核主体等都与职位的性质有直接关系，因此工作分析是绩效管理体系设计的基础

工作评价

工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序

薪酬管理

建立薪酬体系要以工作评价为基础，工作评价又是以工作分析为基础，因此工作分析通过支持工作评价间接地支持薪酬体系的设计。通过工作分析与工作评价，可以优化企业内部的薪酬结构，提高薪酬体系内部公平性和科学性

员工职业生涯规划

任职资格体系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准，从而建立科学并具有激励性的职业上升途径，实现员工的职业生涯规划

工作分析的实施流程

准备阶段

确定工作分析的目标

指工作分析手机信息的用途，它决定了在调查、分析过程中需要收集的信息侧重点、手机信息的方法、形成的工作分析结果、结果的用途 工作分析的目标不同，需要收集的信息也不同

优化组织结构和职位设置优化

侧重收集工作目的、职责、权限、工作流程以及该职位在流程中的作用等方面的信息，目的事为了发现企业现存的问题，进行组织结构优化、理顺企业流程以及对工作职责和权限进行明确界定

设计科学的招聘和甄选系统

收集详细的职责信息，确定甄选标准，建立胜任特征模型，明确任职资格

为培训开发提供基础和依据

需要界定任职资格中可以培训的部分、分析工作中常出现的错误以及工作难点，需要收集的信息类型包括工作职责、工作难点、关键工作行为以及任职资格，最终通过工作分析，确定培训需求和培训的难点与重点

以绩效考核为目的

需要收集有关各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，对工作职责以及责任细分进行界定，为提取考核指标、确定考核权重提供前提

薪酬管理

工作在企业中的地位，对企业战略的贡献，工作所需的知识技能与能力水平，工作职责，任务的复杂性与难度，工作环境条件，工作强度等信息

调查工作相关背景信息

企业内部信息

企业内部信息主要包括企业战略、企业文化、各项制度和政策、组织机构图、作业流程说明、ISO质量文件、各部门职能职责分工、职位配置图、职位办事细则、劳动合同及原有的对部门或职位的职责界定等

企业外部信息

企业外部信息主要包括行业内或专业领域内的相关政策规定、其他企业相似工作的信息、国内外职业标准或工作规范

制定总体实施方案

开展一次工作分析活动，在取得企业各个方面的配合并收集大量的相关信息之后，需要事先制定一个比较完整的方案，这将有助于工作分析的顺利开展。这一总体实施方案主要应包括：工作分析的总目标、总任务及意义；工作分析的组织形式与实施者；工作分析的实施步骤、大体时间安排及预算；工作分析所需收集的信息；工作分析的预期成果

建立良好的工作分析氛围

工作分析所需收集的信息多、影响面广、参与和涉及人员众多，因此，在工作正式开展前，需要进行必要的联系、宣传与沟通，使员工能够有充足的时间和心理准备，建立良好的工作分析氛围

实施阶段

制定具体实施计划

这份计划应包括每一阶段的具体时间安排、工作任务安排、调查的样本及对象等内容，同时在时间安排等方面要留有一定的弹性，使实施者在实施过程中能够根据实际情况的变化作出相应的调整

运用工作分析技术收集工作相关信息

工作分析方法

访谈法

观察法

工作实践法

问卷调查法

工作日志法

文献分析法

主题专家会议法

还有一些现代的工作分析法

确定了工作分析方法之后，需要选择企业中的典型职位对其进行分析。所谓典型职位是指一系列数目众多特征相似的职位中最具有代表性的一个职位。

选择典型职位应该考虑以下要素

职位的代表性

职位的关键程度

职位内容的变化频率和程度

任职者的绩效

整理和分析工作相关信息

整理工作信息

分析工作信息

结果形成阶段

审查和确定收集到的信息

这一阶段首先需要对收集来的信息进一步审查和确认，工作分析人员要将获得的信息送交职位的任职者和直接主管进行审查确认。

信息核对的过程有助于确定工作分析所获得的信息是否正确

制定职位说明书

工作描述

是对有关工作职责、工作内容、工作权限、工作环境等工作特性的文字描述

工作规范

工作规范描述了工作对人的知识、技能、能力、品格、教育背景、工作经历等方面的要求

结果应用阶段

通过会议讨论、书面交流核对工作分析结果

目的是征询相关工作人员意见和建议

结果确定后，需要相关人员签字

职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程

工作分析的实施技巧

实施时机的选择：新企业、新职位、新技术、新方法等

实施主体（企业内人力资源管理部门、企业内各部门、咨询机构）

企业内的人力资源管理部门

优点在于节省成本及对企业更加了解：缺点在于需要耗费大量人力和时间，且实施人员经验不足

企业内部各部门

优点在于其非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于工作分析结果可能不专业，影响可信度

咨询机构

优点在于节省企业人力，且作为第三方在工作中更有说服力、更公正，缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通

标杆职位的选取（职位代表性、职位关键程度、职位内容变化频率、职位任职者绩效）

取得相关人员的支持（高层、中层、一般员工）

其他（避免员工产生恐惧心理、过程控制）

工作分析的方法

传统的工作分析法

访谈法

又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见和看法

按照结构程度划分，访谈法分为结构化访谈法和非结构化访谈

访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法

五个阶段

准备阶段

制定访谈计划、培训访谈人员以及编制访谈提纲

访谈开始阶段

此阶段的重点是帮助被访谈者保持信任的心态。营造和谐、轻松的气氛，寻找对方感兴趣的问题；介绍访谈的流程及要求；重点强调本次工作分析的目的、目标、收集信息的用途及信息的分析方法；告知访谈已经经过上级同意，且强调本次访谈的保密性

访谈主体阶段

寻找访谈“切入点”、询问工作任务和工作任务细节

访谈结束阶段

这一阶段应该注意以下问题

允许被访谈者提问

追问细节，并确认信息的真实性与完整性

重申工作分析的目的与访谈收集信息的用途

告知下次访谈的内容

感谢对方

访谈整理阶段

访谈结束后，及时整理访谈记录，为下一步信息分析提供清晰有条理的信息记录

注意事项

确定访谈对象时，应注意选择该岗位的实际担任者、职工中的典型代表和关键岗位的管理人员

根据初步的调查、了解所应收集的工作分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲

访谈者应与被访谈者建立互信和睦的关系，访谈者语言表达要清楚，含义准确，避免使用生僻的专业词汇；访谈者应保持冷静、客观，不要与员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，避免发表个人观点和看法；避免使用轻率的判断性问题和行为

访谈者要能够控制话题，同时要保持克制不打断被访谈者的发言。当被访谈者提供的信息过于抽象或模糊时，要使用简短的语言或附和式提问等技巧进行追问

每天的谈话对象最好不要超过两人，谈话时间每人不超过三个小时，谈话过程中最好有较为详细的记录，便于分析。访谈结束后，应将访谈记录交于被访谈人员进行现场沟通确认，必要时，可由双方签字确认

优缺点

优点在于访谈双方可以当面交流，深入讨论；工作分析人员可以根据需要随时控制访谈进度、调整访谈提纲，提高工作分析的效率

缺点在于工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响导致收集到的信息扭曲；对员工个人和企业的日常工作产生影响

问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用，是目前工作分析的主流方法

问卷调查法

问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法

问卷调查操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息

五个阶段

问卷设计

针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体架构包括

职位基本信息

职位设立的目的

工作职责

绩效标准

工作联系

组织架构

工作特征

任职资格

所需培训

职业生涯

问卷测试

正式下发问卷之前，选取局部职位填写问卷初稿以测试问卷，针对测试中的问题及时修订和完善

样本选择

针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者在3人以下，则全体任职者均为调查对象，若任职者较多，则选择3-5人为宜

问卷的发放与回收

对填写者进行工作分析辅导培训，通过公司内部通信渠道发放工作分析调查问卷

填写过程中，工作分析人员及时跟踪填写状况，解答疑难问题，统一填写规范。

回收问卷前请被调查职位的直接上级对问卷中的信息进行确认、修正、签字，确保信息真实准确

问卷处理与运用

剔除回收问卷中的不合格问卷或重新进行调查，将相同职位的调查问卷进行比较分析，提炼正确信息，编制职位说明书

操作注意事项

问卷设计的注意事项：问卷中要包含详细的填写说明书和填写范例；调查项目与调查目的应一致；问题的阐述应简明并易于回答；防止提诱导式问题

对被调查者进行事前培训，说明调查意图，就问卷的内容和填写规范进行讲解

对调查过程严密控制、及时沟通与反馈

由被调查职位的上级对信息进行签字确认

优点

可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料

调查范围广

不影响被调查人员的正常工作

缺点

对问卷编制的技术要求较高

不同任职者因对问卷中同样问题理解可能存在差异导致产生信息误差

问卷的回收率通常偏低

问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用，是目前工作分析的主流方法

观察法

指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法

三个阶段

观察前准备阶段

这一阶段包括确定目标、选择观察对象、选择合适的方法、确定时间、地点、确认工具设备、分析人员的选拔培训六个环节

现场观察与记录阶段

这一阶段分为进入观察现场和现场记录两个阶段

现场观察阶段应该注意相互沟通，建立信任，并向被观察对象简要介绍工作分析的目的，为观察的实施扫除一些障碍

记录阶段则应严格遵守观察记录的流程要求，严肃、认真地完成记录工作，适时交流、及时反馈

数据整理、分析、应用阶段

观察结束后应对收集的信息数据进行归类整理，形成观察记录报告。

数据整理要求因采用的方法不同有不同的整理要求

结构化的观察结果应按照计划要求，对收集的数据进行编码、录入计算机，以便分析

非结构化调查则应根据一定的逻辑顺序进行整理排序，补齐观察过程中的缩写，形成一份描述性的报告，也可以加入个人判断

注意事项

观察者要有足够的实际操作经验，不能干扰任职者的正常工作并且要取得任职者的理解、合作

要求工作相对稳定，在一定时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求等不会发生明显的变化

优点

工作分析人员能够比较全面深入地了解工作要求

成本低、经济实用，容易操作

缺点

不适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作

可能使员工产生被监视的厌烦心理

无法得到有关任职者资格要求的信息

工作实践法

是指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析法

三个阶段

准备阶段

在工作实践之前，应阅读相关资料。应与上级领导沟通，安排好实践时间；应向员工说明工作分析的目的和意义，获得其理解和支持

实施阶段

在参与工作的同时，认真观察工作流程并进行详细的记录，有疑问的地方及时与员工或上级主管沟通

结束阶段

工作实践结束后，分析整理所收集的信息，并与事先收集的相关资料核对，确定该工作实际流程及相应的工作职责

操作注意事项

获得组织高层管理者的支持，与他们协调工作实践的具体时间

在研究技术性要求比较强的工作时，事先要对参与实践的工作分析人员进行培训

优点

可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作

缺点

不适用于需要大量训练和危险的工作

工作日志法

工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，安工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。在缺乏工作文献时，日志法的优势尤为明显

三个阶段

准备阶段

包括表单设计、目标定位、培训相关人员及确定填写周期四个环节。其中目标定位根据目标任职者的多少决定选择哪些任职者为考查对象。当目标任职者较少时，可以全部作为考查对象。当目标任职者较多时，可选5到10位绩效水平较高的任职者填写工作日志

实施阶段

通过中期讲解、阶段成果分析、工作分析交流会等方法进行过程监控，督促被调查对象保质保量地填写好工作日志

结束阶段

包括提炼工作活动、工作职责描述、工作任务性质描述、工作联系、工作地点描述、工作时间描述

优点

成本低、所需费用较少；

对分析高水平与复杂的工作而言比较经济有效

缺点

无法对日志的填写过程进行有效的监控

任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志

需要占用任职者足够的填写时间

信息可能记录不全

文献分析法

是一项经济且有效的信息收集方法，它是指通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。它一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿

两个阶段

确定信息来源

内部信息

《用工手册》

《公司管理制度》

《职位职责说明》

《绩效评价》

《会议记录》

《作业流程说明》

《ISO质量文件》

《分权记录》

《工作环境描述》

《员工生产记录》

《工作计划》

《设备材料使用与管理制度》

《作业指导书》

外部信息

主要是指其他企业工作分析的结果，这些资料可作为本企业工作分析的参照。为了保证所收集的信息有较强的实用性

收集信息时应注意两点

目标企业应该与本企业在性质上或者行业上具有较高的相似性

目标职位应该与本企业典型职位有较高的相似性

确定并分析有效信息

进行文献分析时，需要快速浏览文献，从大量的文档中寻找有效信息点。针对文献中信息不完整和缺乏连贯性的情况，应一一做好标记，在编制工作分析提纲时，作为重点问题加以明示；对于文献中隐含的工作内容以及绩效标准，应深入挖掘，在分析中得以求证

操作注意事项

在收集信息的时候应注意，目标企业应该与本企业在性质上或者行业上都有较高相似性，目标职位也应该与本企业标杆职位有较高的相似性

对企业现有文献的分析，要坚持所收集信息的“参考”地位，采取批判吸收的态度，切忌先入为主，让其中错误、多余的信息影响工作分析乃至其他管理活动的最终结果

研究文献时，要按照既定标准记录信息，做好阅读标记，切忌“走马观花”流于形式

优点

分析成本较低，工作效率高

能够为进一步工作分析提供基础资料、信息

缺点

收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到及时有效的信息

要与其他工作分析方法结合使用

主题专家会议法

是指熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果

四个阶段

确定主持人

主题专家会议的支持人最好是企业内与目标职位相关的中层管理者。会议开始前人力资源部的工作分析人士需要对其进行专业指导和培训

选择相关专家

主题专家一般以5-8人为宜，需要根据会议的主要目的确定。如果会议的主要目的是工作设计，则参与会议的主题专家应包括职位的上级、咨询专家、外部客户、其他企业“标杆”职位的任职者等；若会议的目的是确定任职资格，则参与会议的主题专家主要是上司、任职者、外部专家等

准备会议相关材料和设施

为了使会议更有针对性，提高会议的效率，会议主持人应事先准备相关书面材料或其他媒体材料，例如需要确认的工作分析初稿、问卷、访谈提纲等

会议企划与安排

进行会场布置以及后勤准备工作，提前通知参与会议者，并协助其准备好会议所需的相关文件资料

优点

操作简单、成本低，适合各类企业开展

可以运用于工作分析的各个环节，具备多方沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度的得到企业的认同及后期的推广

缺点

结构化程度低，缺乏客观性

要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约

现代的工作分析方法

以人为基础的系统性工作分析方法

职位分析问卷法

是一套结构化工作分析问卷，包括194个项目，分为33个维度。每个维度包含若干工作元素，通过对这些元素进行评价，可以反映目标职位在各个维度上的特征

七个步骤

明确目的

获取支持

确定方法

人员培训

项目沟通

信息收集

结果分析

工作要素法

目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据

四个步骤

收集工作要素

整理工作要素

划分工作分析维度

确定各类要素

临界特质分析系统

是完全以个人特质为向导的工作分析系统

临界特质一般分为两大类

能力特质

包括身体特质、智力特质、学识特质

态度特质

包括动机特质和社交特质

完整的临界特质分析系统包括三种分析技术

临界特质分析

工作要求与任务分析

技术能力分析

能力要求法

是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述

以工作为基础的系统性工作分析方法

管理职位描述问卷法

一种结构化、以工作为基础、以管理型职位为对象的工作分析方法。

该方法主要收集、评价、管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等方面的信息数据

关键事件法

详细记录关键事件及具体分析职位特征要求的方法。

特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体的工作活动

功能性工作分析方法

主要是一种以工作为导向的工作分析方法

以工作者应发挥的职能为核心

工作任务清单分析法

工作任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括背景信息和任务清单两大部分

职位说明书

职位说明书概念

职位说明书是工作分析的成果文件之一，又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件

职位说明书的内容

包括两部分

工作描述

主要涉及工作执行者实际在做什么，如何做，在什么条件下做的一种书面文件

工作标识

是关于职位的基本信息，包括职位基本信息（如工作名称）和工作分析基本信息（如职位说明书的有效期、批准人等）

工作摘要

是对工作内容的简单概括，通常用简明的一句话表述该职位工作内容和存在价值，包括该职位的主要职责、范围和设立的目的。它能够使阅读者便捷地了解工作的性质、中心任务和工作目标，理解该职位的特点并与其他职位区分

工作职责

指该职位通过一系列什么样的活动取得什么样的工作成果来实现企业目标。通常包括：日常工作、上级分配任务的质量和数量、与企业内外内外人员的关系、对经营记录和利润等的责任、与上级和下级的权责关系、所要使用的设备与机器

工作权限

指根据该职位的工作目标与工作职责，企业赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。编写工作权限是为了对职责的履行进行清楚的界定，有利于明确职责边界，防止工作中产生相互推诿的现象

绩效标准

在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。常见指标包括：销售额、市场占有率、工作完成的及时性、客户投诉率等

工作关系

该职位在企业中的位置，用企业结构图来反应

该职位任职者在工作过程中与企业内部和外部各单位间的工作联系，包括联系对象、联系内容、联系方式、联系频次

工作环境条件

经常性工作场所的自然环境、安全环境（工作危险性）和社会环境及其给任职者带来的工作压力

工作规范（任职资格）

说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求

它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心里品质等方面的要求。当它作为招聘配置的依据时，也可以视为任职要求或招聘标准

教育程度要求

主要包含学历要求和专业要求两方面。

学历要求指胜任该职位所需要的最低学历；

专业要求指任职者需要具备什么样的专业才能承担该职位工作

资格证书要求

指国家或行业规定的任职者必须持有的资格证书

工作经验要求

指该工作的任职者需要具备的经验。可以描述为社会工作经验、专业工作经验、管理工作经验

培训要求

一般包括每年需要的培训（在岗培训、脱产培训或者自我培训）时间、培训的内容以及培训方式

知识要求

包括四个方面：与工作相关的基础理论知识、专业知识、企业知识、相关政策法律知识及其他

工作技能要求

指对与工作相关的工具、技术和方法的运用

心里品质要求

是根据职位的特性和特点，对员工心理素质及其发展程度的要求所进行的综合分析

工作描述与工作规范的区别

工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范，工作规范是对人的要求

利用互联网编写职位说明书

概念

对现代企业来说，互联网是一个很好的进行工作分析的工具，特别是在编写职位说明书时，通过互联网获取相关资料，要比很多其他工作分析方法更加便携高效

美国职位信息网

职位信息网（Occupational Information Network）是一个基于由美国劳工部组织开发的工作分析系统的网站，该系统吸收、综合了很多工作分析问卷和方法，运用从各种职位中提炼出来的通用特征来描述各种职位的相关信息。职位信息网将工作信息和任职者特征综合在一起，从工作要求、工作特定要求、职业特征、任职者要求、任职者特征和经验要求六个方面对职位进行描述，同时考虑了社会情况和组织情况对职位的影响

利用职位信息网编写职位说明书

从职位信息网上获取工作描述

利用职位信息网列出职位对任职者的要求

结合其他信息完成职位说明书

注意事项

编写工作描述时

语言简洁明确、避免歧义

职权范围明确

编写工作规范的注意事项

用来规范任职者，而不是去适应

用语符合法律条文，严禁歧视

不是根据现有人员特征编写

是最低要求

其他

及时沟通+动态原则

工作研究

概述

工作研究是运用系统分析法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率

工作研究的基本目标就是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费

包括方法研究和时间研究两项技术

工作研究的八个步骤

确定所要研究的工作

利用最适当的记录方法，记录直接观察到的那一件事，以便使数据成为便于分析的形式

严格检查记录的事实，并对完成的每一件事逐项进行考虑，包括这项活动的目的、发生的地点、完成的顺序、当事人以及采用的方法

制定最经济的方法

衡量所选择的方法，并计算从事这一工作的标准作业时间

确定新的工作方法及其有关的作业时间

将新的方法规定为标准做法

通过适当的控制程序，维持这种新标准做法

方法研究

过程分析

是一种以产品制造过程为研究改进对象的一种分析技术，采用图式分析法，包括整体生产过程分析、产品或材料流动分析、工地布置与路线分析

作业分析

主要研究与分析作业组成部分和影响作业时间的因素，进而改进操作方法、协调人--机配合及各操作工人的配合，最终提高作业效率、减轻工人劳动强度。

常用图表技术

人--机程序图表

操作人操作程序图表

线图

动作分析

以一项操作为对象。对动作活动进行详细的分析研究。在对操作者身体各部位的动作进行分析与研究后，剔除多余无效的动作，把必要的有效动作合成标准动作系列，并与之相配合设计适当工具、工作地布置等

作业测定

秒表时间研究

一段时间内，运用秒表或计时器对操作者的任务执行情况进行直接连续的观测

工作抽样法

数理统计概率作为基础，分散抽样来研究工时利用率

预定动作时间标准法

用预先为各种动作制定的时间标注可能来确定进行各项操作所需时间的方法

标准资料法

由以上各种标准所测得的数值，根据不同作业内容，分析整理为某作业的标准时间从而形成数据库

作业能力

概念

作业能力即完成某种作业所具备的生理、心理特征。这些生理、心理特征，可以从作业者单位作业时间内生产的产品产量和质量间接地体现出来

三大因素

生理因素

体力劳动的作业能力，随作业者的身体、年龄、性别、健康和营养状况的不同而异

环境因素

常指工作场所范围内的空气状况、噪声状况和微气候等（温度、湿度、风速等）

工作条件和性质

主要包括以下四个方面

生产设备与工具

劳动强度

劳动企业

锻炼与熟练效应

作业疲劳

是指劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。

生理性疲劳

指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳

心理性疲劳

指由于心理机能的变化而引起的疲劳

疲劳的外在表现

生理疲劳

体力不足、肌肉酸痛、工作效率下降

心理疲劳

不仅表现为体力上的不支，还伴随多种感受体验，如无力感、注意力的失调、意志衰退等

产生的原因

工作环境因素

工作环境引起疲劳的原因包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续时间等，他们是引起疲劳最客观、最直接的原因

生理因素

疲劳本身所固有的复杂性，决定了即使在同一个环境中的人们对疲劳的感觉性也不一样，性别、年龄都是能够导致对生理疲劳和心理疲劳的感受不同的因素

心理因素

个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳发生作业和影响

作业疲劳的测定方法

生化法

通过检查作业者的血液等，根据成分变化来判断

生理心理测试法

膝腱反射技能等

他觉观察和主诉症状法

每隔半个小时询问疲劳程度

工作绩效测定法

劳动强度

概念

劳动强度表明生产过程中的繁重和紧张程度，也可以说是劳动力消耗的密集程度

他是用来计算单位时间劳动力消耗的一个指标

体力劳动强度的分级

根据劳动时的氧气消耗划分

根据能量消耗划分

根据劳动时一些生理指标变动情况划分

根据饮食营养及各种活动的能量代谢需要划分

根据劳动强度指数划分

提高作业能力和降低劳动疲劳的措施

改进操作方法

正确选择作业姿势和体位

作业时应尽可能采取平衡姿势。作业姿势不同，能量代谢率也不同，不适感的心理量也不同。当采用不平衡的作业姿势时，作业范围和最大负荷均会受到限制

合理设计作业中的用力方法

合理安排负荷，并非单纯追求低负荷

按生物力学原理，把力用到完成某一操作动作的做功上去，避免浪费体力

利用人体活动特点获得力量和准确性

利用人体动作经济原则，即保持动作自然、对称、有节奏

降低动作能级

充分考虑不同体位的用力特点

合理安排作业休息制度

合理确定工作率

劳动强度越大，机体耗氧量也越大。当劳动强度很大时，作业只能持续很短时间，如果一味延长工作时间，只能导致错误和事故的发生。因此，应设计合理的工时利用率

轮班制度

作业者在夜间的生理机能水平只有白班工作的70%，以致工作效率降低，影响作业者健康。因此，应尽量避免轮班制，万不得已时也要尽量改善作业者的劳动和生活条件

休息日制度

通过肌腱反射机能方法对作业者的疲劳积累情况调查表明，从事不同劳动强度作业一天后，肌腱反射机能的恢复程度是不同的，连续高强度工作将导致工作效率降低，故确保实施休息日制度的实施是非常重要的

改善工作内容

单调感的心理特征

单调感将引起人们的不愉快心理，会使工作能力曲线产生极特殊的改变，因此短期内高度重复性的操作可能导致疲劳，随着操作时间的增加，对工作单调的体验反而会降低。但是也有对单调工作持积极态度的人群存在，这些人或者被工作吸引，或者具有“摆脱工作”的心理状态。这样的人喜欢在工作时想另外一件事，幻想或思考问题

单调感的克服

操作设计

重新根据人的生理和心理特点设计作业内容

操作变换

用一种单调的操作去代替另一种单调操作

突出工作的目的性

在工作中设置中间目标，在达成目标后，产生进步感

合理调节作业速率

作业速率对疲劳和单调感的产生影响明显

人的生理上有一个最有效或最经济的作业速率，实际速率过高或者过低都容易产生疲劳：实际速率过高将加大人体的生理以及心理负担，而实际速率过低的话，将使作业者由于长期从事同一工作而产生强烈的单调感和心理疲劳

合理调节作业速率的方法

按照作业速率调整劳动组合

短暂的间歇是适当速率水平的必要成分

作业能力在一天中是变化的，因此应通过合理改变作业速率来减少工人的疲劳

实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率

工作设计

概述

工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排

目的

一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率

另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果

内容

工作设计的内容包括工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。通过有效的工作设计，保证组织目标和组织功能的高效率实现，保证事得其人，人事相宜，为员工自身能力的发挥和自我价值的实现创造条件

工作设计的方法

传统的工作设计方法

机械型工作设计法

确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率，从而提高经济效益，强调围绕工作任务的专门化、技能简单化、重复性

生物型工作设计法

工效学思想，人、机、环境系统的角度。人的生理心理规律的最佳方案

知觉运动型工作设计法

关注人的心理能力和心理局限

确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理局限

现代的工作设计方法

激励型工作设计方法

工人是社会人不是经济人。情感逻辑，重视非正式组织。

工作特征模型理论（五个核心维度）

技能多样性

任务完整性

工作自主性

工作反馈性

任务重要性

人机关系理论及特征模型理论的激励型工作设计方法

工作扩大化

工作丰富化

工作轮换

自主性工作团队

工作生活质量

社会技术系统方法

20世纪80年代创建的

如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性和社会性（企业文化、员工价值观等）

招募与配置

招募

招募的内涵与战略

招募的概念及其影响因素

招募及其与甄选的关系

招募和甄选是人力资源管理中两项非常重要的职能

招募指一家企业为了满足自身的工作需要或填补特定的职位空缺，从组织内部和外部吸引足够数量的具备相应的知识、能力和态度的合格候选人的过程

甄选是通过科学的方法从候选人中挑选出最终能胜任工作或岗位需要的人选过程

招聘或招录不够科学，原因在于

“招聘”或“招录”的概念不能充分概括招募和甄选两个重要方面的含义，尤其是未能突出甄选的重要性

当招募者抱着对求职者进行招募和甄选的双重目的来进行面试时，他们向求职者提供的企业信息往往比较少。而在这种面试结束的时候，求职者所记住的关于组织的信息也比较少

“招聘”一词更多地强调了从组织外部招收和聘用新员工，但招募和甄选中其实包括在组织内部招募和选拔可以胜任重要岗位或者新职位的已有员工

招募的影响因素

一个组织的招募工作会受到很多方面因素的影响，主要表现为组织外部和组织内部两个方面

组织外部

劳动力市场上的供求松紧情况、政府和工会对劳动力市场所施加的限制等，都会影响一个组织的招募工作难度

供大于求，从组织外部招募合格求职者的难度较低，反之则难度增大

政府对招募限制越多，招募工作的难度有时候会越大

组织内部

影响招募工作的因素

招募人员的职位本身的特点

组织的人力资源管理政策

组织的形象

首先，在其他条件一定的情况下，拟招募人员的职位本身对候选人的资格要求越高，招募合格求职者的难度越大；如果职位本身包含某些令人不愉快的特征，如上夜班、工作环境较差等，则组织获得大量合格求职者的可能性也会较小

其次，组织的人力资源管理政策，如所提供的薪酬水平的竞争力、福利水平的高低、工作条件好坏等，也会影响一个组织的招募工作难度

最后，一个组织在劳动力市场上的雇主品牌形象也会对组织的招募工作产生影响。目前，很多国家和地区都在进行“最佳雇主”评选，那些总是榜上有名的组织在招募求职者的时候显然难度更低

招募的基本战略

组织在进行招募时，总的来说可以采取三种战略，即高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略。这三种战略各有优缺点

高薪战略

是指为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，从而增强对求职者的吸引力。

优点

能够快速吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成

缺点

存在的问题是组织将来可能要承担比较高的人工成本，因而必须有能力通过高水平的管理和激励将高薪酬成本转化为高生产率

培训战略

是指组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求，只要求职者的基本素质较好，那么组织在雇佣员工之后会向他们提供较多的培训

优点

对求职者的工作经验要求较少，容易完成招募工作

缺点

组织将来必须配置相当多的培训资源来提高员工的工作能力，而一旦员工培训之后又不能留住员工，则会损失组织已经付出的人力资本投资

广泛搜寻战略

是一种既要求候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支付较高水平的薪酬的战略。在这种情况下，招募工作的难度就会很大。尽管组织最终或许能够找到这种符合要求同时薪酬水平要求也不是很高的人员，但是搜寻的时间成本很高。当组织需要在短期内迅速填补空缺时，这种战略显然是有问题的

招募的内部和外部来源

内部招募

优点

第一，增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的满意度。此外，也可以视为对员工忠诚于组织的一种回报

第二，内部招募的做法能够降低招募的风险，这是因为组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优点和不足等都能够做出相对全面和准确的评价，因用人失误而给组织带来的损失可能性更小

第三，内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，通常能够较快地适应新的工作需要，不需要经过过多岗前引导和培训，从而为组织节约一些成本

问题

职位的空缺导致员工之间过度竞争

给优胜者带来困扰

同样提出申请却没有能够得到新职位的员工可能会感到不满或者不公平

内部招募容易形成所谓近亲繁殖现象（官僚主义、同质化）

外部招募

外部招募是指组织到外部劳动力市场上寻找合适的人员来填补组织内出现的职位空缺的做法

组织内没有合适的人，或者组织目前的情况不适合进行内部招募

比如：非常初级的入门职位或者对候选人的要求特别高的特定高层职位

优点

外部招募的做法扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最为合适的潜在任职者

从外部招募员工可以为组织带来一些新的思想方式或者新的理念

外部招募的做法有助于削弱组织内部人员由于相互间进行职位竞争的紧张气氛，同时有利于抑制组织内部人员可能会形成的论资排辈和熬年头的思想

问题

打击组织内部员工的积极性

外部招募成本高，需要较长的适应期

组织对外部求职者的情况缺乏深入了解，在后期的甄选工作出现失误的情况下会为组织带来损失

特别是，外部招募的人员可能并不认同组织的价值观和文化

招募的基本程序

确定招募需求

是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需要来确定的。具体取决于需要招募的职位本身

当组织中出现一个职位空缺之后，还必须决定，到底是应采用内部招募的方法来填补职位空缺，还是通过外部招募的方法来达到目的

制订招募计划

招募范围

范围主要取决于职位本身的要求、填补职位候选人的地区可得性，以及组织的战略定位

招募规模

案列

某公司根据通常的规律发现，自己每需要雇佣1名会计，在一开始招募时要至少获得50名求职者。这是因为在第一个阶段，简历筛选过程中，通过筛选的比例大概为1：5，即50名求职者中会有10名能获得面试资格。

第二个阶段，接到面试通知和实际参加面试的比例5：3，接到面试通知的人，10个中会有6个参加。

在第三个阶段也就是面试阶段，通过面试并拿到录取通知的求职者和实际参加面试的求职者之间的比例大概是1：3，即参见面试的6个人中最终会有2个人通过面试，得到入职邀请。

在第四个录用阶段，实际办理入职手续的人和拿到入职邀请书的人之间比列为1：2，即得到入职邀请的2个人中只有1个人正式入职

招募的渠道

报纸、杂志、电视广告招募、校园招募、网络招募、猎头公司、就业服务机构招募以及面向复员退伍军人、下岗工人等特定人群的招募

招募时间

指对整个招募活动所需要的总时间长度以及招募活动各个阶段的时间进度所做的安排。招募时间通常是根据组织填补空缺职位的时间紧急程度确定的

招募预算

预算少，则招募渠道选择或者招募方式会受到一定程度的限制

招募的费用预算不仅取决于组织的财务能力，同时也取决于选择恰当的招募渠道

实施招募活动

在这一阶段，组织人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的渠道公布招募信息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，从而为下一步的人员甄选做好准备

组织发布的招募信息必须简洁、明确。而且注明接收简历的截止时间以及组织中的联系人和联系方式，以备求职者查询

在发布招募信息的时候，组织人力资源部门需要和用人部门共同拟订准备招募员工填补的职位的简要说明书

其中特别需要注意的是：任职资格条件的描述一定要清楚，避免导致大量的无效简历投递过来

在招募阶段，招募者需要特别注意：

热情和礼貌

提供充分、真实的信息

评估招募效果

对招募工作的最终效果以及招募过程中的每一个环节的实施情况进行评估

最主要的一种方法就是看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招募和最终雇佣的人员是否满意。

此外，招募评估的内容还可以包括招募的时间是否按照计划进行、工作完成是否及时、时间进度安排是否妥当，预算是否得到了很好的执行等

在进行招募效果评估时，还需要注意针对不同的职位空缺，哪一种招募来源的招募效果最好 在评估招募来源的质量高低时，组织每雇佣一个人所需要支出的平均成本也是一个非常重要的指标

外部招募的主要渠道

招募广告

招募广告的媒体选择与广告设计

比较传统，成本高，比较有效吸引潜在的合格求职者，客观上又一种广告效应

在进行广告招募时，需要明确两个问题，即在哪种媒体上刊载招募广告，以及如何设计广告内容

媒体的选择（关键在于最能发挥广告效应）。比如蓝领工人较低层次的员工，当地的报纸是最佳载体

广告的设计

想要对谁说（who）

想要对他们说什么（what）

电子招募广告

两种形式

在本公司的网站上开辟专门的招募专栏

通过网络与一些著名的大型招募网站建立业务联系，到这些专门的人才招募网站上发布人才招募信息（规模较小、知名度不高的企业）

优点

收益成本高

速度快，查询方便

有助于减少组织的时间投入和文案工作

校园招募

校园招募是指企业到校园中直接招募从学校毕业的学生的做法。最常见的校园招募是在大学校园以及各类职业技术院校的毕业生中进行的招募

两种形式

直接与学校的就业服务机构或相关院系取得联系，由这些机构推荐

用人单位选择合适的时间在校园中进行公开的宣讲会

作用

在组织需要招募和雇佣新人之时，帮助组织获得恰当的候选人

通过校园招募活动来宣传自己，从而提高组织的知名度，为组织未来的招募活动打下良好的基础

问题

需要付出一定的成本，时间耗费多

校园招募有时候会给组织带来负面影响

内部员工推荐

是指很多组织在出现职位空缺或者需要招募新员工时，往往会由内部的员工推荐自己认识或了解的外部候选人来到组织应聘。

在同样服从组织的严格人员甄选程序下，内部员工推荐的做法对于组织来说至少具有如下优点：

成本低

得到内部员工推荐者最终被录用并达到组织绩效要求的可能性大，同时流动率低

内部员工推荐的求职者进入组织之后的适应速度快，工作态度往往较好

公共和私营就业服务或职业介绍机构

由政府举办的各级公共就业服务机构以及各种非营利机构举办的就业服务机构

由私营部门举办的各种职业介绍服务机构

好处

一般都是免费服务，招募成本分非常低

由于通过这种招募渠道而来的求职者往往处于失业状态，因此，一旦这些人被录用，就可以很快办理入职手续

存在的问题

大多数公共就业服务机构推荐而来的人可能都是缺乏工作经验的人或者专业化程度比较的人，其中有些人可能还存在这样或那样的不良特征

除了政府机构，各种非盈利机构也会提供一些就业服务。比如学会组织或者技术协会；社会福利机构等

除了公共部门的就业服务外，私营部门也有一些就业服务机构。不过，私营就业服务机构对于希望得到他们的服务的求职者及企业是收费的。

在私营就业服务机构中有一种非常特殊的高端就业服务机构，这就是所谓的猎头公司

猎头公司

猎头公司的正式名称是高级人才代理招募机构。帮助客户企业寻找所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才

在进行猎头业务的过程中，他们还会刻意对客户企业的名称实行保密。一直到人才寻访过程的最后阶段才告知候选人

猎头公司可以节省拟招募高级管理人才的组织的高管人员的时间

临时性就业服务机构或劳务派遣机构

临时性或短期性工作越来越普遍

一些专门从事临时性就业服务的机构由他们出面招募和雇佣一些愿意从事临时性工作的员工，然后派到需要用人的企业或其他组织工作。一旦工作结束，这些人重新回到临时就业服务机构中，等待被派往下一个客户企业工作。这种在国外被称为临时就业服务机构的组织在我国通常被称为劳务派遣机构

劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，形成雇佣关系，他们与目前实际为之工作的组织之间并不存在劳动合同关系。 使用劳务派遣人员的组织要根据约定向劳务派遣机构支付所使用的这些员工的薪酬福利，还需要额外向劳务派遣机构支付一笔管理费

需要指出的是，从2008年开始正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》对于劳务派遣员工提出了明确的要求。 企业在使用劳务派遣员工时，必须要注意遵守相关法律规定。 从2013年开始实施的新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工的岗位范围做了更严格限制，尤其是明确界定了临时性工作岗位是指存续期不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主管业务岗位提供的非主营业务岗位。 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位

人才交流会

国家相关部门、公共就业服务机构甚至私营就业服务组织举办的各类人才交流会，往往在体育馆或者展览馆的大型场地举办

这类交流会通常会分门别类的加以组织：

大学毕业生的交流会

复员退伍军人的专场交流会

残疾人的交流会

下岗失业人员的交流会

退休人员交流会

甄选

甄选的基本程序和参考依据

甄选的基本程序

审查求职申请表或者求职简历--甄选测试--面试--初步雇佣决策--雇佣候选人背景核查--体检--发出雇佣通知书

审查求职申请表或求职简历

需要首先对这些简历进行筛选，主要任务是对求职者进行初步的过滤，把明显不合格的求职者剔除出去。 因此这个阶段的任务有两个

剔除明显不合格的简历或者辨别在简历中可能隐藏的虚假信息

确认简历的重点信息

甄选测试与面试

可以是考察专业知识和技能的书面考试，也可以是对认知能力、人格等进行的各种心理测试。还可以是一些基于情境模拟的评价中心测试，如无领导小组讨论、公文筐测试等

另外还有面试，面试往往必须邀请用人部门的负责人共同参与

背景核查与体检

通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者提供的信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。 除了背景核查，雇佣求职者之前的最后一个重要程序是要求求职者进行体检

雇佣决定通知书

通知的方式可以是口头，也可以是电话，还可以通过邮件正式的录用通知书或发电子邮件信函的方式通知

甄选的参考依据

正规教育

为了确保甄选标准的合法性，组织所提出的这种学历标准必须与成功达到组织的绩效要求切实相关 组织所制定的受教育程度方面的甄选标准不能超出职位的实际需要

工作经验和历史绩效

在已经进行的大量研究中，工作经验和工作绩效之间确实是相关的 有时候，工作经验越丰富，反而越没有机会被录用

身体特征

除非一个组织能够证明，求职者的某种身体特征确实是与优秀绩效的达成有紧密联系的，否则，就不能以此作为甄选标准（比如空乘愿意雇佣相貌好的员工）

个人特征与人格类型

个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等

必须有足够的科学性，即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性，否则，这种做法可能会在法律上被认定为歧视

当一个组织希望运用人格特征作为甄选标准时，它必须确保根据这些指标确实能够将可能达成优良绩效的求职者和不能达成优良绩效的求职者区分开

甄选的主要方法

心理测试

能力测试

认知能力测试

指人脑加工、存储和提取信息的能力

认知能力测试通常可以划分为两类，一般认知能力测试和特殊认知能力测试

运动和身体能力测试

包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类

人格测试（MBTI和大五人格）

一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征，因此对求职者的人格进行测试有助于判断他们能否胜任未来的职位

MBTI人格类型测试从四个两极性的维度对人的行为风格进行测试

外倾--内倾

感觉--直觉

理性--情感

判断--感知

大五人格是指一个人在五种特征方面的表现

职业兴趣测试

霍兰德职业兴趣自测（Self-Directed Search）是由美国职业指导专家霍兰德（John Holland）根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的测评工具

霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。每个人的性格都是六个维度的不同组合

根据兴趣不同，人格可分为

研究型（I）

艺术型（A）

社会型（S）

企业型（E）

常规型（C）

现实型（R）

成就测试

知识测试

如我国公务员考录的笔试环节

工作样本测试

工作样本测试就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法

最大优点是测试内容与实际工作相关度非常高，缺点在于它专门针对特定职位设计，无法适用于其它职位，开发成本高

评价中心技术

主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能

种类

公文筐测试

在公文筐测试中，被评价者要面对一大堆装在文件筐或计算机文件夹里的报告、备忘录、信函、请示等各种资料，要求他们阅读并给出这些材料的处理意见。然后由专家会对被评价者的授权能力、决策能力及沟通能力作出评价。

无领导小组讨论

一组求职者在未指定领导人的情况下进行自由的集体讨论，专家会通过单向玻璃墙或视频对讨论过程进行观察。对参与者在相关方面的表现进行打分或评价。

通过这种无领导小组讨论，可以考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力的个性特点

角色扮演

就是要求被测试者扮演一位管理者或某位员工，然后让他们根据自己对角色的认知或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示，以考察被评价者对角色的胜任程度

面试

概述

是发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的备种反应，考查其是否具备相关职位的任职资格条件

其中包括知识技能、个性特点、求职动机等

面试法简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具，但也容易出现偏差

种类

非结构化面试、半结构化面试、结构化面试

结构化面试

又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。在面试过程中，面试官不能随意变动面试提纲，被面试者也必须针对每一个问题来回答

非结构化面试

是指面试官在面试时并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，同一位面试官对申请同一种职位的被面试者很可能会提出不同的问题

半结构化面试

根据组织形式划分的面试

单独面试

又称一对一面试

系列面试

又称顺序面试。是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。

小组面试

是由一组面试官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法

集体面试

是多位被面试者在同一时间和同一场所，共同接受面试官面对面的询问的一种面试形式。面试官既可以是多人，也可以是一个人

压力面试

面试官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。

压力面试要慎用，在确需采取时，最好对面试官进行相关培训

绩效管理

绩效管理概述

绩效管理与绩效考核概述

概念

绩效

指具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工在内的素质和潜能的一种体现

管理学角度看，绩效是企业期望的结果。包含两个层次的内容。企业绩效和个人绩效。个人绩效是企业绩效的根基。

经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，体现了等价交换原则

社会学的角度看，绩效是每个社会成员按照社会分工承担的职责

绩效考核

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为、结果。通过绩效考核，可以评估员工的工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚，了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展

绩效管理

绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的管理实践。

绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现企业与个人绩效的紧密融合。绩效优化体系可以保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据企业需要调整人员配置，从而提升企业的核心竞争力

绩效管理与绩效考核的区别和联系

联系

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，还取决于与考核相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是对绩效管理的有利支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展

区别

绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节

绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断、评价

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核是人员配置和甄选的依据

绩效考核是人员开发的依据

绩效考核是薪酬分配的依据

薪酬中变化的部分主要由绩效决定。比较稳定的部分由职位的价值决定

绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据

绩效考核体系

绩效考核的目的

企业战略目标层面

高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力，使企业长期目标和短期目标相结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要

人力资源管理层面

绩效考核的目的主要有两个

它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法

为企业的人力资源决策提供依据

绩效考核的技术

量表法

图尺度评价法

列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法

行为锚定法

将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评估时评估者只需要将员工的行为对号入座即可

行为观察量表法

列举出评估指标(通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法

比较法

排序法

将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排序。这是最简单实用的一种绩效考核方法

配对比较法

将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次比较，然后根据比较结果排出绩效名次

强制分布法

要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响

描述法

关键事件法

要求管理者将员工日常工作中非同寻常的行为认真记录下来，在绩效实施期间内，管理者可以根据记录进行绩效沟通；在绩效年结束时，管理者可以根据这些关键事件对员工进行评估

不良事故评估法

通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失

绩效考核技术的选择

可以从工作环境、工作内容、员工工作的独立性这三个角度来概括员工的工作

从工作环境来看，有稳定的工作，也有变动性强的工作

从工作内容来看，有程序化的事务性工作，也有非常不确定的工作

从员工工作的独立性来看，有低独立性的工作，也有高独立性的工作

绩效考核指标体系

绩效考核指标

绩效考核指标是指对员工绩效进行考核于评估的项目。要实现公平而准确的绩效考核，必须要建立合理规范的绩效考核指标

绩效考核指标权重

是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。不同权重导致不同评估结果

绩效考核指标评价标准

是在各个标准上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平，绩效指标是工作要求的集体化。绩效考核指标的评价标准要使大多数人经过努力可以到达

绩效考核的主体

上级

由直接上级进行考核是企业中最常用的方法。因为上级通常最熟悉员工的工作行为和结果。在绝大多数的情况下，他们是评价员工的最佳人选。但是，单一的选择上级作为评估主体，会使评估结果参杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度

下级

下级评估能让管理者更加了解下属对自己的评价，其中，下属对管理者管理能力和管理行为的评价尤为重要，如领导力、团队协作能力、对下属关注程度等。但员工通常不愿反映其对管理者的真实看法，使考核结果在一定程度上失真

同事

员工通常把最好的一面展现给上级，而对于其他员工则表现得较为真实。主管通常对工作的结果更加重视，而其他员工可能会从工作行为的角度审视其他人的绩效。因此，可以把同事纳入绩效考核的主体，对上级评价加以补充，以便更加全面地了解员工的工作情况

外部员工

使用外部人员（如客户、专家等）参与绩效评估可增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。但是，外部评估人员可能不了解企业内部的具体情况，造成存在偏见的评价。有时外部评价的成本也要高于内部评价

员工自己

让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标。但是在自评中，员工通常对自己过于宽松

绩效考核周期

影响因素

奖金发放周期

工作任务完成周期

工作性质

绩效考核指标体系设计

绩效考核指标体系的构成

绩效考核指标

概念

绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力、业绩等因素）进行考核于评价的项目。在对员工绩效进行考评时，会对某些方面的情况进行评价，而指向这些方面的概念或项目就是绩效考核指标

类型

硬指标与软指标

硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标

软指标是通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响

“特质、行为、结果”三类指标

特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；

行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位

结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度

结果指标和行为指标

在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法

结果指标一般与公司目标、部门目标、员工的个人指标相对应

行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应

设计方法

工作分析法

首先需要分析某一职位的任职者需要具备哪些能力，以及该任职者的工作职责；然后确定以什么指标来衡量任职者的能力和工作职责，并指出这些能力的相对重要性，明确各个职位的绩效评价指标。

个案研究法

个案研究法是指对某个个体、群体或者组织在较长时间里连续进行调查研究并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。常见的个案研究法有典型任务（事件）研究与资料研究两大类型。 典型任务研究是以典型人物的工作环境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表的群体的评价要素

业务流程分析法

是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。如流程存在问题，还应该对流程进行优化或者重组

专题访谈法

是研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。研究者通过分析汇总访谈所获得的资料，可以获得许多信息。专题访谈法有个别访谈和群体访谈两种

个别访谈轻松、随便、活跃，可以快速获取信息。

群体访谈以座谈会的形式进行，具有集思广益等优点

问卷调查法

是设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填写、收集，征求不同人员意见的一种方法。调查的问题应设计得直观、易懂，调查数目不宜过多，应尽可能减少被调查对象的回答时间，以免影响回收率和调查质量。（开放式问卷、封闭式问卷）

绩效考核指标权重

概念

绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。

在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的

对于同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同

设计方法

经验判断法

是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法。这种方法需要企业有比较完整的考评记录和相应的考评结果，在此基础上，决策者或根据自己的经验，对各项考评指标的重要程度进行识别并赋予相应的权重，或者从组织的引导意图出发，对各项考评指标的权重进行分配

按照重要性排序法

这种方法是对要赋予权重的几个指标，按照它们的重要性依次排列（一般是从最重要排到最不重要），然后分别给每一个指标赋予一个相应的显示其重要性的分数，最终根据每个考评指标的重要程度得分在所有绩效指标整体重要程度得分之和中所占比重来确定各个考评指标的权重

对偶比较法

对偶比较法是将各考评指标进行比较，然后再将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的设计方法。

操作步骤

A.指标重要性的两两比较与赋分。行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分；行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得0分；指标与自身比较不得分

B.统计行中各指标的最后得分。即将行中各个指标所在行的得分加起来

C.求出行中各指标的权重。用各行指标的最后得分除以所有指标最后得分之和，即可求出行中各个指标的权重

倍数加权法

操作步骤

A.选择出被考评指标组合中最次要的考评指标，并将其重要性程度记为1

B.将其他考评指标的重要性与这个最次要的考评指标的重要性进行比较，得出其他指标的重要性程度，这种程度以相对最次要指标的重要性程度的倍数来表示

C.将所有指标的重要性倍数值加总

D.用各个指标的重要性倍数值除以所有指标的重要性倍数值，即可得到各指标的权重

权值因子判断法

操作步骤

A.组成专家考评小组，专家包括人力资源专家、考评专家和其他相关人员。根据项目不同，可以选择不同的专家。

B.制定考评权值因子判断表

C.由各专家分别填写考评权值因子判断表，将行因子与列因子进行比较

D.对各位专家所填写的权值因子判断表进行统计，并将统计结果折算为权重

绩效考核指标评价标准

概念

一般来说，绩效指标指的是从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评；绩效标准指的是在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平

类型

描述性标准与量化标准

描述性标准是用比较详细的文字来描述期望所达到的状态，是非数量化的标准。描述性标准常见于特质绩效指标、行为绩效指标之后，在对整体性绩效结果的评价中运用得较多

量化标准是用具体的数字来描述期望达到的状态，是非数量化的标准，被广泛用于生产、营销、成本控制、质量管理等领域

基本标准与卓越标准

基本标准是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。基本标准的主要作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求

卓越标准是指企业对被评估对象未做要求和期望的、被评估对象可以达到的绩效水平。卓越标准的水平通常只有小部分被评估对象可以达到，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样

制定步骤

描述性标准的制定步骤（5个基本步骤）

量化标准的制定步骤（5个步骤） （基于企业的历史数据和战略目标制定）

注意事项

指标评价标准的压力要适度。考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限

指标评价标准要有一定的稳定性

绩效考核指标体系的设计

设计步骤

通过工作分析与业务流程确定绩效评价指标

粗略划分绩效指标的权重

通过各个管理阶层员工之间的交流，确定绩效评价指标体系

对绩效考核指标体系进行修订。（考评前修订；考评后修订）

注意事项

考核指标要与企业战略相结合

考核指标要使员工能控制

考核指标要做到不缺失，不冗余

对不同性质的工作要设定不同的绩效标准

各维度的考核指标要恰当分配权重

考核指标的确定过程要加强员工的参与

绩效考核技术

排序法

概念

是将员工的业绩按照从高到低的顺序排列。根据操作方法不同，可分为简单排序法和交替排序法

简单排序是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来

交替排序法是对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐层评价”的方法，最终获得员工业绩的排序

操作方法

列出需要评价的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员

评价出表现最好的员工和表现最差的员工

在剩余的员工中，找出表现最好和表现最差的员工，以此类推，直到完成所有员工的排序

图尺度评价法

概念

是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。图尺度评价法首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效标准、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价

操作方法

挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级

评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被评价者所具有的特性程度最为相符的分数

配对比较法

概念

是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序

操作方法

将被评价者的姓名列在评估表格的第一行和第一列

将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并给优胜者做上记号，注意避免重复比较和自己与自己比较

所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数，并根据该次数对员工的绩效进行排名

强制分布法

概念

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准中

这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在

操作方法

将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比列

将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果

关键事件法

概念

关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将他们最为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为；一般的工作表现不被考虑。关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目

操作方法

确定关键事件的定义或项目

记录员工的关键事件

整理关键事件报告

根据关键事件报告对员工的绩效加以评定

针对绩效评估结果改进绩效

不良事故评价法

概念

不良事故评估法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核

操作方法

确定不良事故的清单

订立不良事故的监督与预防机制

记录员工在绩效期间的不良事故

根据不良事故记录，生成员工的绩效评估报告

针对绩效评估报告，对员工实施相应的人力资源政策，如薪酬政策、人员调配政策等

行为锚定法

概念

将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只须将员工的行为对号入座即可

操作方法

关键事件技术列举出有效和无效的工作行为

将上述确定的工作行为按照工作的特征或工作者的特征划分到各个维度中，并对各维度所包含的行为加以概括，形成维度的定义。

将分析的结果与外部的专家加以讨论，以确保行为划分的科学性和准确性

建立最终的绩效评价体系。分析者对每个特征构建一个评定量表，该表中应包括该特征的名称、该特征的定义、该特征的各级行为描述

根据实际评估反馈，适时调整行为评定量表。行为评定量表的开发不可能一次性达到完全的准确和科学，这就需要管理者随着行为锚定法的实施，对评定量表做出及时准确的修订

行为观察量表法

概念

行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。它是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单

操作方法

根据关键事件技术找出关键行为，将内容相似或者一致的关键事件归为一组，形成一个行为项目

评定量表的内部一致性

检查行为观察量表内各考核标准之间的相关性

将每个行为指标划分为五级李克特量表

根据行为观察量表，剔除不具有鉴别度的指标

进行因子分析

为考核指标赋予适当权重

薪酬福利管理

薪酬概述

薪酬的概念及本质

薪酬

指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和

经济新出

直接经济薪酬和间接经济薪酬

非经济薪酬

工作特征

工作环境

薪酬的基本构成

基本薪酬

指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬，它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。

根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬

职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬

技能薪酬即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于“蓝领员工”。技能薪酬有助于员工技能的提升，同时为员工提供了更多的加薪机会

能力薪酬即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。

一般将企业内部表现突出，对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准，通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展，以提高企业整体的市场竞争力

奖金

奖金又称为浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立的目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。从时间维度来讲，可以分为长期和短期奖励计划；从激励对象维度讲，可以分为个人和团队奖励计划

福利

福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币报酬

影响薪酬设定的因素

外在因素

劳动力市场的供需关系与竞争状况

劳动力价格（薪资）受供需关系影响，劳动力的供需关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。一般而言供大于需时，劳动力价格会下降；供小于需时，劳动力价格会上升

地区及行业差异

企业在制定薪酬标准时应根据所在地区经济发展水平及所属行业特点来决定：一般经济发达地区的薪酬水平高于经济相对落后的地区，处于行业成长期和成熟期的企业薪酬水平高于处于衰退期的企业

当地生活水平

一方面，生活水平越高，员工对个人生活期望越高，会对企业造成偏高薪酬标准的压力；另一方面，生活水平高意味着物价指数要持续上涨，为保证员工生活水平不致恶化及购买力不致降低，企业也不得不定期适当调整薪酬

与薪酬相关的法律法规

如最低工资制度、个人所得税制度、强制性福利保险的种类以及缴费水平等，是企业薪酬管理的重要依据，直接影响员工薪酬结构及薪酬水平

内在因素

企业的业务性质与内容

由于企业的业务性质与内容的不同，企业的薪酬政策也会存在较大的差异。对于劳动密集型企业，劳动力成本在总成本中占较大比重；但对于资本密集型企业，相对于先进的生产设备和生产工艺，劳动力成本在总成本中的比重却不大

企业的经营状况及支付能力

直接影响员工的薪酬水平。一般来说，资本雄厚、盈利丰厚且正处于上升期的企业，愿意支付较高的薪酬来吸引、保留和激励员工；相反，规模较小或经营不景气的企业，则不得不量入为出

企业文化

企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。企业文化不同，必然导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪酬水平

薪酬的作用

对员工的作用

基本生活保障

薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式

心理激励功能

薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用

个人价值体现

员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至社会中的地位和层次。因此，薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号

对企业的作用

改善经营绩效

薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，同时能够有效引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标于企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效

塑造和强化企业文化

薪酬对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化；相反，如果企业的薪酬政策于企业文化或价值观之间存在较大冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战

支持企业变革

薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造于企业变革相适应的内外部氛围，使员工更清晰地了解企业变革的目的和过程，更迅速地适应企业新的环境，使企业目标于个人目标尽快地统一，从而有效地推动企业变革

薪酬体系设计

薪酬体系设计原则

传统设计原则

公平性原则

员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。

公平性分为三个层次

外部公平性

同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似

内部公平性

指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献

个人公平性

涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较

竞争性原则

指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构

激励型原则

目前，单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则

经济型原则

提高企业的薪酬水平后，由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时，应力求使用有限的薪酬最大限度的激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力

合法性原则

企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视

现代设计原则

团队性原则

随着企业管理理念及方法的不断发展，有必要在薪酬体系设计时建立基于团队的奖励计划，促使团队成员之间的相互合作，更好地发挥团队效能

隐性报酬原则

根据效用递减原则，当物质激励达到一定程度时，其激励效用会逐渐减弱。所以，现代管理心理学要求企业更多的从内在心理上去激励员工，以满足员工的心理需求

职位薪酬体系设计的基本步骤

六大步骤

明确企业基本现状及战略目标

企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系

工作分析及工作评价

工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。工作评价的作用主要体现在两个方面

一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；

二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础

薪酬调查

主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置

确定薪酬水平

在薪酬调查结束后，就应结合企业所处的内部环境确定薪酬水平。在确定薪酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同，在企业内部实行混合策略

薪酬结构设计

是内部一致性和外部竞争性标准之间进行平衡的结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等

薪酬预算与控制

在薪酬结构设计完成后，为了保证薪酬体系的有效实施，还要进行薪酬预算与控制。所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制

技能薪酬体系的设计流程

四大步骤

技能分析

即对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，如同工作分析是构建职位薪酬体系的基础一样，技能分析是技能薪酬体系的基础和前提

技能评价

即评估不同技能对企业的相对价值，进而建立技能等级体系的过程

技能定价

即按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程，与根据薪酬市场水平建立职位薪酬政策相类似

技能管理

即在技能薪酬体系中鉴定员工技能水平、与员工进行交流沟通、提供职位轮换、技能认证以及建立科学完善的培训体系等，目的是保持技能薪酬体系的正常运作

能力薪酬体系的设计流程

四大步骤

进行工作分析，划分职类和职种

职类、职种的划分可以说是为员工的职业生涯设定跑到，员工除了依靠职位晋升外，还可以通过在本职种内不断提高任职能力来实现薪酬水平的提高

任职资格体系的建立

任职资格体系就是对不同职类、不同职种的任职资格，根据工作难度及复杂程度的需要进行划分，如管理服务职类的人力资源开发职种可以划分为四个任职资格等级

职种价值评价

职种评价的对象是职种中各个职位任职资格等级的标准，包括知识、专业经验与成果、专业技能和行为标准等，评价的方法与工作评价类似。职种评价的目的是要根据评价分数来划分薪酬等级，即一个职种所在的薪酬等级取决于所有任职资格等级的最高分和最低分

员工任职资格鉴定

应当由每个职种领域的权威和专家对员工个人的任职资格进行鉴定，方式应随需要而定。鉴定结束之后，将每个员工归入相应的薪酬等级中

薪酬水平及薪酬结构设计

薪酬水平

市场领先策略

即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。优点是能吸引大批求职者，提高员工质量，减少员工离职率，改进员工工作绩效，减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。缺点在于具有较高的薪酬水平给企业带来的管理压力

市场跟随策略

又称市场匹配策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随策略的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力、财力。同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本

市场滞后策略

即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。显然这种策略不利于企业吸引高素质人才，并造成现有人员的大量流失。但如果这种做法是以提高未来收入作为补偿，则反而会提高员工的组织承诺、培养员工的团队意识

薪酬结构设计

薪酬结构是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率的安排，一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最小值、中间值、最大值），以及相邻两个薪酬等级间的交叉与重叠关系

确定薪酬等级数量及级差

恒定绝对级差法

各职位等级中的最高点之间的差相等

变动级差法

职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间差异就越大

恒定差异比率法

绝对级差与下一个职位等级最高点的之间比例是恒定的

变动差异比率法

职位等级越高，相邻两个职位等级之间的差异比例越大

薪酬变动范围与薪酬变动比率

薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距

薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率

薪酬区间的中值与薪酬区间渗透度

薪酬区间的中值，通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 比较比率，通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。 薪酬区间渗透度，是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置

薪酬区间渗透度 = （实际基本薪酬 - 区间最低值）/（区间最高值 - 区间最低值）

通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势

同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

如果相邻薪酬等级间没有交叉重叠或交叉重叠很少，说明相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。 如交叉重叠的区间太大，会使不同薪酬等级间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。 处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都比较大。处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小

薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素

薪酬等级内部的区间变动比率

薪酬等级的区间中值之间的级差

宽带式薪酬结构

概述

概念

指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构

一般来说，在宽带式薪酬机构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或以上

适用范围

新型的“无边界”组织以及强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队性组织

优势

能够更好的支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发

能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效

可以密切配合劳动力市场上的供求变化

缺陷

不利于企业内部员工的晋升。因为在宽带式薪酬结构下，企业内薪酬等级比传统的薪酬制度少，因此，员工要想得到晋升就必须付出很大的努力。在这种情况下，很多员工可能感到职业生涯很难发展下去，其工作的积极性与主动性会受到打击

宽带式薪酬结构体系

薪酬宽带的数量

薪酬宽带的数量没有一个统一的标准，其决策依据还应当是企业中能够带来的附加价值的不同员工的贡献等级。宽带之间通常有一个分界点，即每个薪酬带对员工的技能、能力的要求存在较大差异

宽带定价

在宽带薪酬体系中，如何向处于同一宽带中，但职能不同的职位支付薪酬，成为薪酬宽带设计过程中的一个挑战。一种可行的做法就是参照市场薪酬水平和变动区间，对同一宽带之中的不同职能或职位的薪酬分别定价

将员工放入薪酬宽带中的特定位置

三种方法

绩效法

根据员工个人绩效将员工放入薪酬宽带的某个位置

技能法

严格按照员工新技能的获取情况来确定他们在薪酬宽带中的位置

能力法

先确定某一明确的市场薪酬水平，对宽带内低于该水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位方式；对高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式

奖金

个人奖励计划

个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等

绩效标准可以是一个，也可以综合几个标准，但最重要的是该标准能够实际反映员工的工作绩效

常见的个人奖励计划

计件制

计时制

佣金制

管理奖励计划

行为鼓励计划

优点

个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通

个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中

缺点

由于现代企业中职位性质的不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效

个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展

团体奖励计划

团体奖励计划奖励的是集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。当团队的所有成员都为实现目标做出了贡献的时候，团队奖励最有效。

团队奖励计划可以分为两种

基于团队的奖励计划

当团队达到某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励

分配方式

平等分配薪酬

当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，以便于增强团队成员之间的合作

基于个人绩效和团队绩效分配

当企业为避免“大锅饭”现象的发生而力图激励团队中贡献较大的成员时。

根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员的总体基本薪酬之比有差异性地分配薪酬

当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时

收益分享计划

指一个团队成员，通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到的奖励。 根据企业绩效的改善，如生产力增加、顾客满意度增加、降低成本等，给团队中的员工支付奖金

优点

制定绩效考核标准，比个人奖励计划简单

可以使员工产生较强的团队凝聚力

缺点

导致优秀员工流失

短期奖励计划

绩效加薪

将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划，通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评估结果及事先确定好的绩效加薪规则，确定员工在第二年可以得到的基本薪酬

一次性奖金

一次性奖金是在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金。 优点明确，不过长期使用会导致员工消极怠工

月度/季度奖金

以月/季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。 一方面与员工的基本薪酬有紧密联系，另一方面又具有类似一次性奖金的灵活性。在实际执行过程中，员工个人的绩效奖金还与其所在部门的部门绩效及个人绩效挂钩

长期绩效奖励计划

周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。支付通常是以三到五年为一个周期。包括现股计划、期股计划、期权计划

员工福利

员工福利的概念及作用

概念

员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的、用于改善本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务

作用

可以吸引企业所需的员工、降低员工流动率

可以激励员工，提高员工的士气及其对企业的认可度与忠诚度

员工福利的分类及构成

法定福利

社会保险、法定假期、住房公积金

企业补充福利

收入保障计划、员工服务计划

员工福利的管理

福利计划

是指企业对实施员工福利所做的规划和安排

福利预算

是指福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡与取舍，确定福利的总成本及占总薪酬成本的比重

福利沟通

有效沟通的福利模式必须由三个因素构成

企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标

必须通过合适的渠道来传播这些信息

沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语

福利的评价与反馈

福利计划的特征

亲和性

福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力

灵活性

最大限度满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整

竞争性

对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效地吸引和保留企业核心员工

成本效能

员工福利成本在企业可支配的范围之内，同时也能很好的体现企业的经营状况和财务能力

可操作性

福利计划切实可行，能够较容易的被员工所理解，同时对企业来说，其管理难度和管理成本也相对较低

特色性

福利计划体现企业的经营哲学和战略目标，有利于塑造企业文化

福利计划的成本控制

控制要素

福利计划中的费用分担制

在企业自行主办的各种补充保险中，可以让员工分摊一部分费用，即将一些原来免费的福利项目改为员工适当缴费，这样可以降低一些福利项目的成本，但是员工缴费的水平要适度，避免引起员工的抵触情绪

传统福利项目改进

如一些企业将所有的休假、病假统筹考虑，如果在一定时期内（通常是一年）员工总的休假期不超过限定天数，员工就会得到一定的补偿或某种奖励。这样也有助于节约企业的福利成本，同时还增加了福利计划的灵活性

福利项目开发

企业在处理福利成本时不应仅局限于已有的福利项目，而是根据福利内容以及其特点新开发一些福利项目，并重新组合、设计福利计划

典型福利计划

弹性福利计划（自助餐计划）

弹性福利计划的实施方式包括四种类型

附加福利计划

在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金额取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定

混合匹配福利计划

员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变

核心福利计划

为员工提供包括健康保险、人寿保险及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障水平

标准福利计划

企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合

企业年金计划

企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用

与社会养老保险制度相比，企业年金具有的特点

企业自愿，并自主选择管理运作方式

政府对企业年金不承担直接责任

企业年金采用个人积累制，实行个人自保

企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用

企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样化

企业年金计划至少需要四个要素的支持

建立运行规则

制定税收优惠政策

设立经办机构

建立风险预防和担保机制

企业健康保险计划

也称为企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划

一般分为商业保险、内部自我保险、指定服务计划

商业保险是指企业通过向保险公司投保为企业员工提供保险。保费可以由企业全部承担，也可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分分别是：医疗费用及由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。

内部自我保险是企业用自己的资金来承担法律规定范围内的健康风险，当发生医疗费用时，企业用现金或事先储备好的专门资金来支付赔偿

指定服务计划是通过建立医疗服务提供者网络的形式对投保者和医疗提供者进行管理，当投保者选择医疗服务网络中的医疗提供者进行医疗服务时，可以减免支付费用；当从非指定医疗提供者那里获得服务时，也可得到补偿，但自付比列较高

培训与开发

培训与开发概述

培训与开发的概念和目的

培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。

培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化为促进工作绩效的行为

四个目的

帮助员工胜任本职工作

组织通过培训与开发使员工具有做好本职工作的条件、资格、能力等

提高组织或个人绩效

当组织或个人的工作绩效较低时，培训与开发可以提高工作绩效水平。此外，为了适应新的技术要求，改变原有工作方式，培训与开发也可以发挥相应的作用

增强组织或个人的适应能力

在变化的环境中，只有具备很强的适应能力，组织才会保持长久的生命力，而培训与开发正是在人力资源方面作出的保证。重视对员工的培训与开发，就是为了使员工素质能够保持在一个较高水平上，从而满足企业发展对人力资源的需求

增强员工对组织的认同感和归属感

培训与开发可以使员工认识到自身的价值和组织对自己的重视。当员工对组织有很强的认同感和归属感时员工的能力和潜力才能得到真正发挥，进而表现出高的工作绩效

培训与开发的类型

不同对象的培训开发

决策管理层

培训的主要内容：1.知识和意识；2.经营技能；3.领导技能

监督管理层

包括部门经理及以下的各级管理人员。对监督管理人员进行培训与开发的重点是：管理知识与技能、专业知识的提升，以及如何处理人际关系等实务技巧

专业技术人员及操作人员层

对这类人员培训的目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发

不同内容的培训与开发

基础知识培训

向新员工介绍公司发展历史、公司组织结构和运营情况、安全措施、规章制度或员工守则等，还包括员工的成人学历教育和外语培训等

专业知识培训

与岗位相关的专业知识

操作技能

生产工具或办公工具等的操作技能

价值观及企业文化

向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会等

不同时间阶段的培训与开发

岗前培训

一般性的职前培训与开发

其主要目的是向新员工介绍企业的一般情况，以增进新员工对本企业的了解，提高工作的信心

专业性的职前培训与开发

其主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则、原理、技术、程序、方法等，使新员工能尽快适应并胜任所分配的工作

在职培训

在职培训与开发是指员工在工作场所和完成任务过程中所接受的培训与开发。在职培训是职前培训的继续和发展，持续时间要比职前培训长。在职培训应贯穿员工职业发展的全过程。

职外培训

因组织发展的需要或因员工工作协调、晋升等需要接受某种专业训练或教育计划，但由于这种培训开发要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，所以被称为职外培训。职外培训可分为全日式、间日式、兼时式三类

不同地点的培训与开发

内部培训与开发

在岗培训与开发

理论与实践能够即时结合，具有现实性和即时性

缺点是学习的效率会受到指导和训练质量、受训环境的影响

岗外培训与开发

组织内的岗外培训与开发，一般是在配备了专门的装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行

它有助于增加受训者对公司整体的认同；有助于运用系统的培训与开发技术，受训者能够迅速学会基本知识和技能。针对管理层的培训尤其明显

外部培训与开发

主要包括三类机构：全日制大中专院校和成人高等院校；地方政府和行政部门主办的培训与开发机构；社会力量办学

可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产和管理的最新成果。

缺点是从理论迁移到实践比较难

培训与开发的方法

群体培训与开发的方法

讲授法

优点是可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费

缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收

适用于对本组织的新政策或新制度的价绍于演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容

讨论法

是对某一专题进行深入探讨的培训与开发方法，其目的是为了解决复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，以求达成共识

讨论法的效果取决于主持人的经验于技巧，该方法适用于管理层人员的培训与开发

操作示范法

是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种

案例研讨法

是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不相同的是：研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。在对特定案列进行分析与辩论过程中，受训人员集思广益，共享集体的经验与建议

适用于中层以上管理人员的培训与开发，目的是训练他们的决策能力

角色扮演法

角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。以达到改善人际关机为目的。 在角色扮演过程中，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，从而对角色扮演者的姿势、手势、表情和语言表达等方面的表现进行评估，以达到培训与开发的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练

管理游戏法

适用对象是企业中较高层次的管理者，是当前一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法。

管理游戏法模仿游戏的设计，使学员在决策过程中面临诸多的实际管理矛盾。与案列研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特征。但由于管理游戏法对游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求，实施费用昂贵，应用上有待进一步研究推广

视听法

是运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训与开发手段进行训练的方法

个体培训与开发的方法

四个步骤

准备

制定工作任务表与工作细则，确定培训与开发目标，让受训人员做好准备，以及挑选培训与开发人员

传授

培训人员以工作细则为基准，与受训人一起讨论工作该怎么做，并对工作步骤和方法进行示范

练习

受训人对工作熟悉后，开始独立练习，培训人员观看并辅导

跟踪观察

受训人独立工作后，培训人员继续对其进行观察，并提供明确的支持和反馈

培训与开发体系

组织的人员机构复杂，内部岗位繁多，技术、能力要求各不相同，因此，培训与开发必然是多层次、多内容、多形式、多方式的体系

培训与开发程序

培训与开发的需求分析

需求分析是指在规划与设计每项培训与开发活动之前，有培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训与开发，以及培训与开发内容的一种活动或过程。

它是确定培训与开发目标、设计培训与开发计划的前提，也是进行培训与开发效果评估的基础，因而成为培训与开发活动的首要环节

需求分析的内容

三大因素

组织分析

公司战略

培训与开发的主题因为企业的经营战略不同而存在显著的差异

可获得的培训资源

包括预算、场地及设备、培训时间、专业培训教师等，因为资源的限制往往会导致培训与开发无法达到预期目的，效果也不能令人满意

组织支持

对于培训与开发的成功非常关键。组织支持主要包括企业决策者的支持和受训员工的上级管理者以及同事的支持

工作任务分析

工作任务分析指在确定培训与开发应该包括哪些内容。这类分析将明确说明每项工作职责的任务要求、能力要求和对人员的素质要求。工作任务分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训与开发标准

人员分析

工作绩效评估分析

如果员工的工作绩效不能达到组织的要求，就说明存在着培训与开发的某种需求，因此，绩效管理应该是员工培训与开发需求信息的首要来源

人员技能、能力、综合素质分析

工作任务分析明确了每项工作所要求的知识、技能、能力、态度和绩效标准，而人员分析是为了考察、评估该员工是否达到了这些要求，以及其技能、能力和综合素质达到了什么样的水平，并由次决定培训与开发的需求状况

培训与开发调查分析

培训于开发调查特别关注现存的培训与开发活动是否满足了需要，以及达成目标的程度。可以通过与管理者访谈来确定培训与开发的需要，或与那些刚完成培训的员工讨论有关培训与开发的有效性，从而补充相关信息

需求分析的方法

六个方法

申报法

通过向各部门发放申报表或调查表了解各部门的培训开发需求

问卷法

通过发放问卷了解员工个人培训与开发需求

面谈法

通过与员工谈话确定培训与开发需求

任务分析法

通过分析具体工作任务的难点和关键环节来确定培训与开发需求

绩效分析法

通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训与开发需求

查阅工作说明书

通过对某一类人员任职资格的分析、概括来确定培训与开发需求

培训与开发计划的制订

十五个部分

总体目标

在宏观管理层面，考虑整体计划要解决的问题或者要达到的总体目标

基本原则

制订和实施整体计划时必须遵循的原则或规则

培训与开发需求

企业在什么地方存在差距而需要弥补或者在什么方面需要发展

培训与开发的具体目标

计划中的具体培训与开发项目需要达到的目的、目标或结果

培训与开发对象（whom）

计划中的培训与开发项目针对的人员，他们的学历、知识、技能和能力状况如何

培训与开发的内容（what）

计划中每个培训与开发的具体内容

培训与开发的时间（when）

包括整体计划的执行时间或者有效期，以及具体培训与开发项目的培训时间或课时

培训与开发的地点（where）

地点是指计划中具体项目的实施地点

培训与开发的方式（how）

方式是指计划中具体项目所采用的培训的形式或方式，例如，是外部培训还是内部培训

培训与开发的教师（who）

确定具体项目的教师由谁来担任？是内聘还是外聘

培训与开发的责任人

包括整体计划的执行或实施人，以及具体项目的执行人或负责人

考评方式

具体项目实施后，对受训人员的考评方式。 考评方式包括笔试、面试、实际操作等

计划变更或调整计划

确定计划变更或者调整的程序以及权限范围

培训与开发的费用预算

费用预算包括整体计划和具体项目两个部分

签发人

整体计划的审批人或者签发人

培训与开发的内容（what）

培训与开发的实施

四个步骤

选定培训与开发的时间和地点

时间的选定，要充分考虑受训员工能否出席、培训设施能否得到充分利用、培训教师及协助人员能否安排出时间等。

地点的选定，要注意选择距离适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的场所，同时权衡费用问题

准备培训与开发用具及有关资料

包括报到地点和教室地点的标志、桌椅、黑板、投影仪等教学用具的准备，各种培训资料的准备，编排课程表、学员名册、考勤登记表、制备证书和奖品，以及考评表及试题的准备等

选择培训与开发教师

教师必须在具备一定专业理论水平的同时具备实践经验。大公司的培训与开发教师一般是专职与兼职相结合。除了少量专职教师外，大部分可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可聘请其他组织的专家学者，并建立长期的合作关系

培训与开发的控制

对培训与开发工作进行有效的控制是指：在培训与开发计划中要规定培训与开发课程或活动的结果必须达到标准或要求。所定的标准既要切合实际、又要便于检查控制，同时要尽量做到量化，如确定达标人数成绩、出勤率等。在实施培训过程中，培训部门要制定相应的规章制度与控制措施，以监督计划的贯彻落实情况

培训与开发的效果评估

五个角度

反应评估

即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法，例如他们认为是否有用，是否觉得有趣等。 结合所有人员的总体反应可以得出对培训与开发效果的基本认识

学习评估

主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效

结果评估

结果评估的目标是评估受训人人工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用

投资收益评估

目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益，通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程

培训与发展的监督和改进

主要目的是：保证培训与开发过程按要求执行，以提高组织培训与开发活动的有效性。

监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录以及相关分析和总结等。

不同阶段的分析和总结，既是检验前期培训与开发活动的有效性，又可为后续如何改进提供合理化建议

劳动关系管理

员工入职、在职及离职管理

员工关系是指员工与企业管理之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣关系而产生的法律关系，也包括社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理等关系

员工关系管理是人力资源管理中一个特定领域，指企业通过制定和实施各项人力资源政策以及其他管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而有利于组织目标实现及员工发展

入职管理

外部招聘过程中的各阶段歧视分类

发布招聘广告

性别歧视

比如对女性的歧视，机会不均等

年龄歧视

尽管我国法律明确规定了就业年龄和退休年龄，但是用人单位往往会提出更苛刻的年龄条件

经验歧视

要求求职者具备工作经验已经成为很多用人单位的招聘条件（大学生及初出茅庐者）

学历、院校歧视

不少用人单位借此提高求职者的学历标准，结果造成用人的高消费现象。在歧视性广告中，学历和院校歧视占比41.58%

简历筛选阶段

户籍歧视

是根据劳动者户籍所在地所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是造成剥夺或损害其在就业上机会或待遇上的平等

地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视

企业在招聘的时候，根据不同地域、生辰的特征，形成不同性格、爱好、做事风格等刻板印象，进而进行选择

民族歧视

经调查发现，一些少数民族求职者在应聘时，遇到过或公开或隐晦的民族歧视，比如饮食习惯或其他生活习惯

婚姻状况怀孕歧视

为避免承担女性婚姻生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或生育

甄选阶段

身材样貌歧视

求职者应聘某个他能胜任的工作时，而提供这项工作的用人单位却因其身材或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌较好的求职者

性格歧视

许多企业面试的时候会询问求职者的性格，在最后作出录用决策时，不是根据需要而是根据个人的偏好去选择，严重侵犯了求职者的权益

健康歧视

如果劳动者的健康状况既不危害公共安危，又足以胜任工作要求，用人单位依然以其健康问题为由对其就业予以不利限制，这就属于健康歧视

残疾人歧视

如果劳动者能够证明自身具备工作岗位的相应能力及资质，且因为受到歧视而影响与用人单位建立劳动关系，那么用人单位可能会面临法律风险

招聘广告

在性质上属于邀约邀请，不具有法律约束力

受聘的劳动者需要要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。才能使用人单位受到招聘广告的约束

录用信

录用信时以信函的方式传递录用信息的方法，其法律含义是一种“要约”。根据《合同法》规定，要约就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思应当内容具体明确，并且经受要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。因此，录用信会对用人单位产生法律约束。 利用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位候选人。 在经过了背景调查和体检之后签订的劳动合同，具有比录用信更高的法律效力

主要内容

关键条款

薪酬水平

福利待遇

岗位安排

职责权限

解除条件

体检不合格

不能提供办理用工手续的有效文件

资格证明文件不真实

未在规定期限内回复

试用期

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期

从用人单位角度，试用期赋予其考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，从而避免遭受不必要的损失。在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

在试用期内，人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求，对新员工进行工作和业务技能考核，符合要求的应予以留用。否则可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系。在试用期内，劳动者离职不承担培训费用

三方协议

三方协议的界定及作用

三方协议即就业协议书，是“普通高等院校毕业生就业协议书”的简称。三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议

作用是：三方协议是学校统计就业率、派遣毕业生的依据；是毕业生办理个人档案和户口的依据；是用人单位申报进人指标的依据；是毕业生与用人单位之间即将确立劳动关系的依据；明确了毕业生、用人单位、学校之间相关权利和义务，是追究违约方违约责任的依据

三方协议的法律效力分析

三方协议符合民事法律行为的构成要件，具有法律效力。三方协议依法成立后三方当事人均具有法律约束力，三方当事人均具有准售的义务。三方协议是三方当事人意思表示一致的产物，符合《合同法》简单合同的构成要件。三方协议中约定违约方应该承担违约责任，无论是毕业生还是用人单位均要受其约束。三方协议的法律效力低于劳动合同

应届毕业生录用管理

应届毕业生与一般员工的差别主要体现在：对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。原因主要是应届毕业生对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏造成的

企业应从加强入职培训、帮助应届生做好职业生涯规划、加强劳动合同管理和试用期考核几个方面入手，顺利完成应届生的录用工作。为尽量减少应届生违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题

在职管理

社会保险管理

社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。企业不能用商业保险代替社会保险，两者有着本质区别。 企业在确定缴费基数时，应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴费的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务

性质

社会保险

国家立法强制实施，具有非营利性

商业保险

商业行为，具有营利性

承担人

社会保险

国家、用人单位和劳动者个人共同承担

商业保险

个人承担

保险金支付

社会保险

根据投保人缴费年限、在职工资水平等条件给予支付，并随物价上涨进行调整

商业保险

根据经济合同给付，着眼于一次性经济补偿

管理机构

社会保险

各级政府主管社会保险的职能部门管理，是一种政府信用

商业保险

商业保险公司进行自主经营，属于企业行为，承担市场的经营风险

加班管理

加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作。加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作

分类

加点（八小时以外工作的）

支付不低于工资150%的工资

加班

公休日加班，且不能倒休

支付不低于工资200%的工资

法定节假日加班

支付不低于工资300%的工资

应注意的情况

员工自愿延长工作时间的不属于加班

综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入

实行不定时工作制的领导者没有加班收入

实现计件工资制的，再额定安排工作的应认定为“加班”

加班管理的注意事项

企业应为员工提供正规培训，培养员工正确的工作方法和流程，提高工作效率，避免依靠加班来完成本可以按时完成的工作

为出差人员设置出差津贴，并在规章制度中对数额和标准明确规定

在规章制度中明确加班须先安排补休，不能补休的支付加班费并且对安排补休规定一定的期限

加班费应每月由专人统计，根据是否有加班申请表予以核算，按照规定比例以现金形式支付，并向员工发放支付清单，或由员工签字确定

核准劳动者加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度

培训协议与服务期

培训协议与培训赔偿

为避免人员流失带来的投入损失，企业应建立较为规范的约束机制，重要举措之一就是编写一份完善的培训协议

核心内容包括三个部分

服务期限

用人单位就服务期限应对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇

劳动者违约应承担的违约责任

企业为员工支付的培训费用包括直接费用和间接费用两部分，直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主要包括：外出培训的差旅费、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地、器材设备等固定资产的折旧分摊费用

培训协议应明确规定培训费用的范围，并且在发生违约事件时为追索赔偿提供必要的事实依据

处理培训赔偿时，注意事项

若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费

只有当员工提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费

劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费

关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行

服务期和违约金约定

服务期是指用人单位出资培训劳动者，受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限

如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，为保护劳动者的合法权益，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用

离职管理

离职的常见形式

协商解除

特点

员工和企业均可主动提出解除劳动合同关系的请求

协议解除只要达成协议即可即时解除，无须提前通知

必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同，任何一方不能将自己的意愿强加给对方

协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月

辞职

辞职是员工单方面解除劳动合同的行为，是法律赋予员工享有的一项基本权利。员工解除劳动合同，应提前30天书面通知用人单位。这既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。这里所说的“通知”仅仅是员工单方面的告知，不需要上级领导批准。为避免因辞职方式产生的问题，企业应要求员工签署公司自己制作的规范辞职协议文本，该文本一式两份，签署之后由公司和员工各持一份，自签署之日起5日内完成工资结算

解聘

即时解聘，是指企业无须提前30天书面通知，也不用支付任何经济补偿而解除劳动合同，主要适用试用期内和员工存在过错的情况下。预告解聘是指在劳动合同履行过程中，企业须通过预先书面通知员工的方式，在经过30天之后方可解除劳动合同的行为，是一种非过错性解除，通常适用于员工没有过错的情况。

在解聘过程中需要注意的问题

试用期内不可随意解聘员工

解聘有过错的员工要以事实为根据，以制度为准绳

解聘无过错的员工应提前30天书面通知员工本人，或支付相当于该员工一个月工资的代通知金，并根据其工作年限支付经济补偿金

企业解聘员工时，还需注意程序的合法性

终止合同

指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为。在劳动合同中约定终止条件，不仅可以约束无固定期限劳动合同的员工，还可以对不符合法定解除条件，又无法继续使用的员工的方式。

注意事项

约定终止条件应是法定解除条件之外的条件

终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况

约定终止条件要充分考虑企业的经营特点

约定的终止条件应当是在经营过程中出现的某种现象。一般情况下，只要合同期限届满的，企业就可以直接为员工办理合同终止手续，向员工出具合同终止证明，无须提前通知，而且也不需要支付经济补偿金。但因个别省市对此有特别规定，所以应视实际情况而定

离职面谈

含义

离职面谈作为一种管理者于员工直接沟通的有效方式，有助于企业了解员工的离职原因，有利于融洽企业和离职员工之间的关系，以促进公司不断改进

面谈人

直接领导

涉及信息

离职的真实原因，导致离职的主要事件

离职人员对公司当前管理文化的评价

对公司当前工作环境及公司内部人际关系的看法

对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议

离职后本岗位后续工作开展的建议及离职后个人职业生涯规划等

企业变革与裁员

变革的形式

企业改制

重组

整合

收购

兼并

企业变革中处理劳动关系的基本原则

依法原则

平等协商原则

企业跟员工在平等资源、协商的基础上处理劳动关系

维护公共利益原则

处理变革过程中的劳动关系，特别是国有企业的劳动关系，必须从我国国情出发，考虑职工的合法权益的保护，在考虑企业效益的同时兼顾社会的稳定，企业也应尽到社会责任，尽可能减少企业变革过程中的社会负面影响

职工参与原则

只有职工参与才能使变革取得正当性，增加公开性，企业应当按照有关政策和法律规定的程序，将企业变革的方案提交职代会讨论，特别是职工安置方案只有提交职代会讨论通过后方可实施

职工安置先行原则

该原则主要针对的是国有企业改制的问题，因为国有企业改制涉及很多历史遗留问题，具有一定的特殊性。因此必须优先考虑职工的安置问题，优先清偿拖欠职工的工资，欠缴的社会保险费等各项费用

裁员

裁员的类别

经济性裁员是由市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力

结构性裁员时企业的业务方向、提供的产品或服务放生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员

优化性裁员是为了保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为

裁员的实施要点

裁员前要与有关对象进行沟通，对特殊情况的员工给予区别对待，做到公平与公正的同一，预防裁员纠纷的发生

对于非经济性裁员，应提前以书面形式正式通知将要被裁的员工当事人；对于经济性裁员，要告知员工企业裁员的必要性、相关劳动法律法规的内容等

企业在实施经济性裁员之前应当获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可

在裁员前，企业制定的裁员方案需要交工会或员工代表大会谈论，请代表充分发表意见经修改后通过

企业规章制度管理

《员工手册》

是指企业根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定的由企业行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程

《员工手册》的法律效力

《员工手册》的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分

用人单位可以依据法律法规制定的《员工手册》对劳动者进行管理，包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理

《员工手册》的制定和执行

制定过程注意事项

企业需要确认自己的管理对象。对象不同，范围不同。做到因人而异，才能达到好的管理效果

企业就已有的内部人事制度作系统化的分析，结合企业以往在管理过程中遇到的问题，明确《员工手册》要实现的目的和结果

明确对员工的职业化要求，根据企业的特点确定《员工手册》的框架和具体内容

《员工手册》应通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行，否则将失去其法律效力

《员工手册》编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范

企业规章制度设计

考勤管理

是企业事业单位对员工出勤进行考察管理的一种管理制度，包括是否迟到早退，有无旷工请假等。完善的考勤流程和科学的制度设计可以避免劳动法律风险

在考勤管理方面注意事项

操作流程应符合劳动法的规定

考勤管理流程应严谨，人力资源部门应及时做好相关文件的存档工作

考勤管理过程中常出现的问题，在设计流程时应该外注意

员工由他人代打卡

员工请假，由其他领导代批

员工请事假，得到领导批准，之后自行延期

员工由他人代请假，事后不做补假手续

员工请假管理制度

病假主要涉及医疗期的问题，医疗期是指企业职工因患病或非因工伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工伤负伤，需要停止工作时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期

事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否完全取决于用人单位。事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪资待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬

执行员工请假管理制度注意事项

企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理。病假工资不低于最低工资的80%

按照国家规定，职工连续工作满一年的，享受带薪年休假。但其长短由本年度在当前单位工作的时间确定

孕期女员工提出假期申请，可以酌情处理

医疗期内部分可根据医疗期相关规定处理，而医疗期外的则可以按照事假扣除其缺勤期间的工资

企业有对连续工作一年以上的员工给予带薪年休假的法定义务，且应在应休年假年度内给予。企业未能在应休年假年度内将员工未休的报酬给予支付，员工有权随时通知解除劳动合同并主张获得相应的经济补偿金。劳动者离职时，可以就其应享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬，其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算，不足一整天的部分不支付未休年假工资报酬。但职工在离职前已休年假的，多于折算应休年假的天数不再扣回

企业奖惩制度

奖惩对象和时机

奖励组织希望的行为，反之，要给予及时的纠正和惩罚。 奖惩的及时性是有效激励的重要指标

奖惩的方式

对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式。单一的奖惩方式只能使少数人受到激励或惩罚，而多种奖励方式综合地、有针对性地运用则能使员工的正确行为获得最大限度的强化

奖惩的原则

奖惩有据

奖惩分明

奖惩及时

奖惩公开

对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利

奖惩的标准

奖惩的标准要依据实际情况进行动态分析。对于已经有经验累积的行为，可以将之逐步规范化、定量化。对于某些性质比较清晰的行为，也可以采用定性的标准。奖惩的程度要适当

保密制度

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业机密与知识产权相关的保密事项。

商业秘密是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息

《劳动合同法》对保护商业秘密的规定有：保密义务、竞业限制。

竞业限制：指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定

竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制，其目的在于保护用人单位的商业秘密

完善保密和竞业限制制度的措施

设计合法完备、责权清晰的保密协议

保密协议虽然不能设置违约金，但可以就保密范围、泄密行为等相关事项予以明确，预防和控制员工泄密风险

注意

明确界定商业秘密的范围

规范保密行为和泄密行为

损失赔偿责任约定时应明确赔偿计算方法

完善保密和竞业限制制度

通过制度设计和妥善管理方式，尽可能防范商业秘密外泄，是保障企业商业秘密的根本措施。企业可以通过制定规章制度对员工进行约束，其形式可以是劳动合同的附件或员工手册的一部分，也可以是专项规章制度

员工情绪管理与劳动关系氛围

压力控制与管理

压力管理的一般流程

预防阶段

了解压力产生的背景；建立预防机制

预警阶段

压力检测主体对压力信号进行识别，若发现压力水平超过一定阈值时启动预警

反应阶段

压力类型判断；强度，来源

处理阶段

首先；其次；再次；最后

善后阶段

评价与反馈；压力管理跟进；压力管理体系建立

员工减压的措施

改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来的压力

从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力，自我放松

在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理

冲突管理

冲突的类型和产生原因

冲突类型

部门之间

上下级之间

员工之间

个人工作与生活之间

产生原因

处事策略不同

人们由于处事方式、方法及对问题所抱有的态度等不尽相同，从而会造成人际冲突

不良的沟通和信息谬传

模糊的表达和不正确的理解以及信息系统的不完善都有可能造成信息传播和沟通的失效

个体差异

企业中的员工有各自不同的生活背景，他们在性格、年龄、家庭、教育背景、工作经验等方面都存在着差异，这些差异决定了员工的看法、习惯等各不相同，在同一环境下共事就可能产生冲突

角色矛盾

企业中存在多种角色，如销售人员、研发人员、财务人员，因而存在着看问题的视角差异和利益差异，可能引发冲突

冲突处理

冲突处理的方法

协商法

冲突双方势均力敌且都很合理

教育法

员工因一些不切实际的想法而产生自身冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的显示情况

拖延法

双方冲突并十分严重，且是由认识引起的，同时对工作并没有太大的影响

和平共处法

冲突双方求同存异，承认和接受对方的某些方面

转移目标法

员工间的冲突是因为双方一时冲动所引起的

上级仲裁法

冲突比较严重，且一方明显不合情理

冲突的预防和疏导

制定完善的规章制度，预防制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突

加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧；完善企业内部沟通、信息系统

劳资冲突往往是企业人力资源管理制度或发展战略出现的矛盾和问题的集中反映，不能简单压制

职业倦怠

职业倦怠干预

做好企业心理调查工作，及时发现员工职业倦怠问题及程度

对管理者进行心理技能培训，帮助员工建立心理恢复计划

通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象

适当丰富工作内容、采取轮岗的方式，缓冲乃至消除疲劳感和乏味感

营造轻松和谐的人际关系，引导员工建立坦诚和谐的文化氛围

依据员工需要的变化不断更新激励机制

提升员工成就感，给员工个人带来良好的心理暗示

干预方式

个体干预

个体（人格特质理论），包括使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理及态度改变等

组织干预

工作过量及完成工作的时间不足与职业倦怠有很高的相关性。在社会支持方面，来自上级的支持比来自同事的更为重要

职业特色方面，主要集中与社会服务行业

组织特点方面，以前侧重于研究直接的工作情境，现在则更多地强调组织和管理层面，如组织结构和流程

职业安全与健康

职业损伤与职业病

职业损伤

指员工因工作造成的身体或精神上的伤害，包括被法律认可的职业病损伤，包括由于认定困难或损伤不易察觉的非职业病损伤

现代新型职业病的危害及预防

计算机办公时间过长的危害

微波危害

主要影响

计算机的低能量X射线和低频电磁辐射，可引起人的中枢神经失调，会导致流鼻涕、眼睛痒、颈背痛、短暂失忆、暴躁抑郁，癌症

预防措施

保持好与计算机的距离，最安全的摆放方式是将计算机的“后脑”部靠墙放，每台计算机之间的距离在1米以上

视力危害

主要影响

长期面对计算机，会引起眼睛疲劳、重影、视力模糊，还会引起其他不是反映

预防措施

适当休息，多吃含维生素A的食物，补充视网膜上的视紫红质

组织危害

主要影响

操作计算机时重复、紧张的动作，会损伤某些部位的肌肉、神经、关节、肌腱等组织

预防措施

多运动，运动量不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作

呼吸系统危害

主要影响

现代办公设备会释放有害人体健康的臭氧气体，其主要元凶是计算机、激光打印机等

预防措施

经常开门窗通风，改善室内空气质量。应尽量避免长时间接触打印机等

长期在空调密闭环境中的危害

污浊空气对人体健康的危害

主要影响

长期在空调房间中会导致汗腺关闭，影响正常代谢和分泌，使人的抵抗力下降

预防措施

除了使用空气清新机补充新鲜空气和经常清洗空调过滤罩外，还应安排适量的室外运动

特殊工作环境下职业损伤的预防措施

生产性粉尘

主要影响

导致尘肺、呼吸道损伤

预防措施

改善生产工艺，建立专人负责的防尘机构，定期进行健康检查

化学性有害气体

主要影响

职业性中毒、窒息、死亡

预防措施

改革生产工艺，降低生产性毒性浓度，定期对员工进行体检

高温、高湿

主要影响

职业性中暑

预防措施

合理安排工作时间，加强宣传教育，合理配备个人防护用品

噪声

主要影响

职业性噪声聋、听力损伤

预防措施

选择低噪声设备，缩短高噪声环境中的暴露时间，制订实施员工听力保护计划

震动

主要影响

对神经系统、循环系统、骨、关节系统、内分泌和免疫系统等的影响

预防措施

改进作业工具，作业人员轮班作业，配备合理的防护用品

职业病的预防和认定

职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病

认定条件

该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切有关

所接触的有害因素的剂量（强度或浓度）无论过去还是现在，都足以导致疾病的发生

必须区别职业性和非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者

职业病预防

作业环境管理

加强设备的检查维护，做好环境因素测定工作，对有害物质发生源、发生量进行测定及监管

作业管理

要求员工严格遵守标准作业以及对工作的职责权限进行明确

健康管理

对新员工进行健康检查，对有害工种作业的员工定期体检并建立健康档案。及时安排患职业病的员工医治和疗养

过度劳动

影响因素

社会经济层面

一方面，社会竞争加剧，各种压力渗透到劳动者生活的各个层面，很多企业采取延长劳动时间和增强劳动强度的办法以及降低人工成本。促使我国过度劳动的发生

另一方面，劳动者为了谋求更高生活品质以及对成功者褒扬的社会价值观，只能通过延长工作时间和加强工作强度以获得高薪和晋升来实现

对“过度劳动”成因研究

心理因素

生理因素

经济因素

社会因素

管理因素

文化因素

劳动保护

劳动保护的概念和范围

概念

劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者生命安全和健康

范围

劳动安全

在生产劳动过程中，防止中毒、车祸、触电、塌陷、爆炸、火灾、坠落、机械外伤等危及劳动者人身安全的事故发生

劳动卫生

指对劳动过程中的不良劳动条件和各种有毒、有害物质的防范，或者是防范职业病的发生

劳动保护管理

是对企业有关劳动保护的各项管理制度、管理方法和管理行为的总称。目的是为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急性职业中毒，保障劳动者健康地参加社会生产，促进劳动生产率和提高

主要内容

制定劳动保护制度

企业必须严格执行国家颁布的有关安全生产的法律法规，同时建立健全符合本企业特点的安全管理制度

编制安全技术措施计划

计划要考虑相关法律法规的要求和公司的规章制度、现状，以及安全卫生检查中发现而尚未解决的问题，编制的各项措施、项目，要规定实现的期限和负责人。安全技术部门负责监督项目的实施并参加竣工验收，合格后方可交付使用。企业负责人对安全技术措施计划的编制和贯彻执行负责

加强劳动防护用品管理

劳动防护用品是指劳动者在劳动过程中为免遭或减轻事故伤害或职业危害所配置的防护装备。企业选用劳动防护用品时，应购置符合国家标准，并且具有产品检验认证的劳动防护用品。企业应当督促、教育和监督员工正确佩戴和使用劳动防护用品

安全生产检查

安全检查是一项综合性的安全管理措施。检查包括企业安全生产管理人员进行的日常检查、安全部门利用安全检查表进行的巡视检查和操作人员对本岗位的设备设施和工具进行的经常性检查

贯彻执行各项劳动保护法律法规、条例和规定。及时解决生产中出现的有关安全生产卫生等方面的问题，不断改善劳动条件。 及时向职工群众宣传党和国家劳动保护政策及企业安全卫生规章制度，对职工群众进行遵章守纪和劳动保护科学技术知识的教育等

员工援助计划

员工援助计划的含义

员工援助计划（Employee Assistance Program，EAP），是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目

员工援助计划产生于20世纪二三十年代的西方国家。目前EAP在欧美一些国家已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称

员工援助计划的起源与发展

从20世纪60年代起，越来越多的企业开始执行员工援助计划，扩大帮助解决处理员工个人问题的范围，并提高独立解决问题的能力。

从20世纪80年代起，一些新概念的提出使员工援助计划延伸至员工增强计划，它强调压力管理、全面健康生活方式、工作生活质量、人际关系管理等问题，致力于改善工作中和工作后可能逐渐引发未来健康问题的行为。员工增强计划具有系统性、全面性、动态性、超前性的特点

员工援助计划的主要内容

处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素

处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导

改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式或生活方式等

EAP还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心的提高等项目

员工援助计划效果的测量

成本--效益分析（cost-benefit analysis）

主要考察实施EAP的成本和所获收益的比率来进行评估

过程评估（process evaluetion）

重点在推动和实施计划过程中的各个方面，主要包括员工对项目的组织、实施及成效的态度和满意度

临床评估（clinical evaluation）

主要针对特定组织中员工的特殊表现进行事前事后的测量，这些表现可能会因为组织特性不同而有比较大的差异

员工援助计划的作用

企业整体方面

EAP是企业人性化管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失

员工方面

帮助员工解决生活上的问题，促进身心健康，帮助员工实现自我成长及职业生涯规划

工作方面

提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气

劳资关系方面

增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系

员工援助计划的执行模式

常见的员工援助计划执行模式有两大观点，分别由马西等人和坎宁安提出

马西等人的观点

马西等人认为，员工援助计划的模式可以分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式四种

内置模式组织自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有社会工作等专业人员来策划实施该项目

外设模式是组织将员工援助计划项目外包，由外部具有社会工作等专业人员或机构提供员工援助计划服务。这种模式在组织员工数量不多时较为常用

联合模式指将若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服务机构，该中心专门配备了专职人员

整合模式是指组织内部员工援助计划实施部门与外部的专业机构联合，共同为组织员工提供援助项目

员工援助计划的实施要点

采用专业的心理评估方法评估员工心理生活质量现状及其问题产生的原因

做好职业心理健康宣传，鼓励员工在遇到心理问题时积极寻求帮助

在企业内部构建支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，消除产生问题的诱因

组织全员培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力

开展多种形式的员工心理咨询，充分解决员工心理问题

影响企业执行员工援助计划的因素

一般来说，影响企业执行员工援助计划的因素有组织的实力、组织的规模、工会组织、组织特性、行业差异、员工特性等

劳动和社会保险政策

劳动法律关系

劳动法

概念

狭义的劳动法是指自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称，包括国家制定的所有劳动法律、法规和规章等。《劳动法》是我国第一部劳动领域的法律。2007年，《劳动合同法》、《就业促进法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继颁布，我国基本建立了劳动法律体系

劳动法的调整对象

主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系

劳动关系

是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间通过劳动合同确定的一种社会关系

劳动法调整的劳动关系通常被称为狭义劳动关系，即劳动者和用人单位通过依法建立劳动关系，在使用劳动力、实现劳动过程中形成的两者之间的社会劳动关系

按实现劳动过程的方式分类

直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式

间接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，通过劳务派遣或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式

主要特征

劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生的社会关系（依法签订劳动合同）

劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生

劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系（劳动者向用人单位提供劳动力，用人单位向劳动者支付工资等物质待遇）

劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性（平等自愿，同时用人单位有组织、指挥、协调和监督的职责）

与劳动关系密切联系的其他社会关系

因对劳动力市场监督管理而发生的关系

因实施社会保险制度而发生的社会关系

因用人单位工资总量宏观调控和实施最低工资保障而发生的社会关系

因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系

因监督检查劳动法律法规执行情况而发生的社会关系

因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而产生的社会关系

因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系

劳动关系与劳务关系的区别和联系

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换的过程中形成的一种经济关系

联系：都是当事一方提供劳动力给他方使用并由他方给付劳动报酬

区别

双方当事人及其关系不同

劳动关系的主体是确定的，一方是劳动者，另一方必然是用人单位。劳动关系反映是劳动力与生产资料相结合的关系。 劳务关系的主体是不确定的，当事人一方或双方可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人;劳务提供者无须加入另一方，双方不存在领导与被领导关系;反映的是一-次性使用劳动力的经济关系。

劳动风险责任承担不同

作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任，作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。

劳动主体的待遇不同

劳动关系中的劳动者享有工资、社会保险、福利等; 劳务关系的劳动主体，一般只获得劳务报酬

适用法律不同

劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整

适用范围

用人单位

适用劳动法的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会、用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，也可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

劳动者

适用劳动法的劳动者包括: 与企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织之间形成劳动关系的劳动者;与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。但公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，人民法院不予支持。 持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

劳动法的重要原则（劳动法的核心和灵魂）

劳动关系协调的合同化

合同化是根据劳动关系建立时所具有的平等性和财产性的特征，在劳动管理中进一步突出集体合同和劳动合同的作用，明确用人单位和劳动者的权利和义务，调整劳动关系。

劳动条件的基准化

基准化是根据劳动关系所具有的隶属性和人身特征，明确劳动的基本条件，保护劳动者的合法权益。国家通过劳动法确定最低标准，既使劳动者得到最基本的保护，也为劳动关系双方的平等协商和用人单位行使自主权留下余地。根据“基准化” 的要求，各类企业最低的保护要求应当是一致的，否则就会形成不平等竞争。

劳动者保障的社会化

劳动者的社会保障包括社会保险、社会救济以及与其相联系的发展职业教育、组织就业培训、职业介绍等促进就业的措施，劳动者保障的社会化

主要体现在两个方面

一是在劳动者没有成为企业职工前，接受政府的职业教育、就业培训、职业介绍服务等;

二是在劳动者因故退出企业后，依法享受养老、失业等社会保险待遇。

劳动执法的规范化

通过建立健全劳动监察、劳动行政管理、劳动争议的处理机制，维护正常劳动秩序，使劳动执法规范化。为与劳动关系协调的合同化相适应，要不断完善劳动争议的调解和仲裁制度;为与劳动条件的基准化相适应，要不断完善劳动监察制度。

劳动法的地位和作用

在我国法律体系中，劳动法属于社会法的重要组成部分。《劳动法》第一条表明其目的和作用在于:保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步。

劳动法律关系

劳动法律关系的概念

含义

劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。在我国，劳动法律属于社会法的体系。

劳动关系与劳动法律关系的区别和联系

区别

劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴; 劳动法律关系则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。

劳动关系以劳动为前提，发生在社会劳动过程之中; 劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。

劳动关系的内容是劳动; 劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务。

联系

劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式

劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便对劳动关系形成积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。

事实劳动关系的法律属性

含义

事实劳动关系是指劳动者与用人单位未按照《劳动法》规定，通过签订劳动合同建立劳动关系，只是形成了事实上的劳动关系。《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起一个月内不与劳动者订立书面劳动合同，不属于违法的行为。因此，用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同，即属于用人单位与劳动者建立了事实劳动关系，不仅应承担用人单位的法定义务，还应承担未订立书面劳动合同的法律责任。

法律属性的表现

事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同等。

事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这不是由双方当事人所设定和所预期的。

事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中劳动者的权益仍受劳动法的保护。

劳动法律关系的主体和客体

劳动法律关系的主体

劳动法律关系主体是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和劳动义务的承担者。依据劳动法的规定，劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。

劳动者

满足条件

达到法定年龄且具有劳动行为能力。 《劳动法》规定，除文艺、体育和特殊工艺单位外，其他用人单位招用劳动者，必须年满16周岁，法律禁止招用未满16周岁的未成人。 劳动行为能力是指公民能以自己的行为参与劳动法律关系，享有劳动权利承担劳动义务的能力。

与用人单位建立劳动关系。

用人单位

包括企业、民办非企业单位和个体经济组织等组织。 与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位。

劳动法律关系的客体

劳动法律关系主体的权利和义务所共同指向的对象，通常称为劳动法律关系的客体。法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为，而劳动法律关系的客体一般表现为一定的行为和财物。

行为

行为包括劳动行为和其他行为。劳动者的首要义务是履行劳动行为，完成劳动任务; 用人单位的首要任务是履行支付劳动报酬的义务。劳动法律关系主体的权利和义务的体现，要求劳动者有完成用人单位交付的工作任务的行为，用人单位有对全部劳动过程实行管理的行为等

财物

财物是指劳动法律关系中直接体现双方当事人物质利益的实物与货币，如劳动报酬、劳动保护、社会保险及福利待遇等。劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财物来体现，即通过做出一定的行为，获得一定的物质回报来体现。

劳动法律关系的基本内容

指劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务

劳动者的权利与义务

基本权利

平等就业和选择职业的权利

取得劳动报酬的权利

休息休假的权利

获得劳动安全卫生保护的权利

接受职业技能培训的权利

享受社会保险和福利权利

提请劳动争议处理的权利

享有法律法规规定的其他权利

应履行的义务

完成劳动任务

提高职业技能

执行劳动安全卫生规程

遵守劳动纪律和职业道德

履行法律、法规规定的其他义务

用人单位的权利与义务

基本权利

劳动用工权。它包括两层含义，一是招工权，二是用人权。

依法解除劳动合同的权利

工资奖金分配权

应履行的义务

为劳动者劳动权利的实现提供条件保障

建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训

认真履行劳动合同，不擅自或非法解除劳动合同和辞退劳动者; 依法解除劳动合同或者辞退劳动者时，应先与工会和劳动者沟通

为劳动者组建工会及工会依法开展的活动提供帮助，就职工参与民主管理和保护劳动者合法权益等事宜，依法与工会或职工代表进行平等协商

依法保证并合理安排劳动者的休息和休假

按照按劳分配的原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇

保护劳动者身体健康和生命安全，依法建立各项安全卫生制度及内部规章制度和劳动纪律，严格执行国家安全卫生标准，督促劳动者履行劳动义务

依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇

建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，有计划地对劳动者进行职业培训

依据国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费，创造条件兴办集体福利事业，改善劳动者的福利待遇

公平就业权

公平就业权是指劳动者平等获得就业机会的权利，是公民由《宪法》所赋予平等权在就业方面的具体体现

具体体现

妇女就业平等权

少数民族劳动者就业平等权

残疾人就业平等权

传染病病原携带者就业平等权

农村劳动者进城就业平等权

处理就业歧视的方式

劳动法律关系的产生、变更、消灭

劳动法律关系的产生是指劳动法律关系主体之间为实现一定的劳动过程，依照劳动法规，通过签订劳动合同而建立的劳动权利与劳动义务关系

劳动法律关系的变更是指劳动法律关系主体间已经形成的劳动法律关系，由于一定的客观情况出现而引起法律关系中某些要素的变化。 如双方履行劳动合同中，经协商变更了工作岗位等

劳动法律关系的消灭是指劳动法律关系主体间的劳动法律关系依法解除或终止，即劳动权利与劳动义务的消灭

劳动法的内容

劳动法的基本内容

我国《劳动法》共有13章107条，分章对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任等11个方面的内容作了专门规范。

劳动法确立的主要制度

促进就业制度

指用人单位招用人员和劳动者求职过程中所必须遵循的职业技能开发、就业服务、失业救助等法律制度

劳动合同制度

指规范劳动合同签订、变更、解除、终止行为及其法律责任的法律制度

集体合同制度

指代表劳动者权益的工会组织与用人单位订立有关双方权利义务的书面协议，并用于调整劳动关系的法律制度

劳动标准制度

是指国家为保护劳动者利益而制定的有关工作时间、工资报酬、休息休假、劳动安全与卫生、特殊劳动保护等劳动条件和劳动待遇方面的法律制度

社会保险制度

是指国家为使劳动者通过参加社会劳动后在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下，能够获得物质帮助和补偿的法律制度

企业规章制度

是指企业依法制定并在本单位实施，进行劳动力管理的相关制度

劳动监察和劳动争议处理制度

是指从用人单位外部采取措施来协调劳动关系的法律制度

劳动法的表现形式

劳动法的表现形式是指劳动法律规范的具体形式，也称为劳动法的渊源

宪法中有关劳动问题的规定

《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等全国人民代表大会及其常委会制定的法律

《劳动合同法实施条例》(新增) 、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护特别规定》、《禁止使用童工规定》、《职工带薪年休假条例》等国务院制定的劳动行政法规

地方性劳动法规

《集体合同规定》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等国务院劳动行政部门和地方政府制定的劳动规章

我国政府批准生效的国际劳工公约和建议书

其他规范性文件

我国批准的国际劳工公约

已批准的国际劳工公约

从1930年起，当时的国民党政府先后批准了14个国际劳工公约。我国于1984年5月全部承认上述14个国际劳工公约。20世纪80年代中期以来，先后批准12个国际劳工公约。截至目前，我国政府已批准国际劳工公约26个。

部分劳工公约的主要内容

《残疾人职业康复和就业公约》(机会均等原则) 。《准予就业最低年龄公约》(不得低于15岁，经济不发达地区，协商后，规定最低年龄为14岁)。《消除就业和职业歧视公约》的主要内容是在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。

就业与职业培训

促进就业

促进就业的法律规定

《就业促进法》规定的就业方针是:国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。 其实质是，按照建设社会主义市场经济的要求，完善市场就业机制，使一切有劳动能力的劳动者获得平等的就业机会。

促进就业政策

积极的就业政策。十个方面。

劳动者自主择业(自谋职业，主观能动性)

市场调节就业。(市场机制为配置劳动力资源的基础性调节手段，用人单位和劳动者双向选择)

政府促进就业。(增加就业岗位等)

用人单位在促进就业中的权利和义务

用人单位是促进就业的主体之一。《就业促进法》规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”

用人单位依法享有自主用人的权利

用人单位的自主用人权，是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量和用工形式及工资报酬待遇等。用人单位应当依据与劳动者签订的劳动合同、依据通过民主程序制定的规章制度行使用工自主权。

用人单位应当依法保障劳动者的合法权益

劳动者的合法权益，主要是指我国《劳动法》规定的平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利和享有法律法规规定的其他权利。

对特殊就业群体的促进就业措施

高校毕业生

拓宽高校毕业生就业领域; 畅通高校毕业生到城乡基层和中小企业就业的渠道; 鼓励高校毕业生自主创业; 给予税收优惠、规模减免、小额担保贷款及贴息、落户和经营场地等方面的扶持; 鼓励高校毕业生参加就业见习和职业技能培训

农村劳动力

清理取消限制性政策和不合理收费，改善农村劳动力进城务工环境; 加强就业服务，促进农村劳动力转移就业; 组织实施农村劳动力技能就业计划; 鼓励农民工返乡创业等。

残疾人

国家通过举办残疾人福利企业、工疗机构、按摩医疗机构和其他福利性企业事业组织，集中安排残疾人就业; 政府有关部门门鼓励、帮助残疾人自愿组织起来从业和个体开业。我国实行按一定比例安排残疾人就业的制度和残疾人劳动就业基金制度。对吸纳残疾人就业未达到规定比例的单位，应交纳一定数额的“残疾人劳动就业基金”，对超过规定比例的单位，给予适当奖励。

传染病病原携带者

根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》、《化妆品卫生监督管理条例》等法律法规规定，传染病病原携带者禁止从事的易使传染病扩散的工作

禁止从事工作分类

食品生产经营中从事接触直接入口食品的工作

饮用水的生产、管理、供应等工作

在公共场所从事直接为顾客服务的工作

托幼机构的保育、教育等工作

美容、整容等工作

直接从事化妆品生产的工作

其他与人群接触密切的工作

退役军人

按照《兵役法》等法律、法规规定，国家对退役军人实行就业安置等特殊保障措施。其中对义务兵入伍前是机关、团体、企业事业单位正式职工的，其退出现役后应复工、复职。城镇退伍军人自谋职业的，由当地人民政府给予一次性经济补助，并给予政策上的优惠。

禁止使用童工的法律规定

根据《劳动法》、《未成年人保护法》、《义务教育法》、《禁止使用童工的规定》等法律、法规规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。招用办法由国务院劳动行政部]会同国务院文化、体育行政部门制定。

就业准入制度

根据《劳动法》和《职业教育法》有关规定，从事技术工种的职工，上岗前必须经过培训。从事特种作业的职工必须经过培训，并取得特种作业资格(说法有调整)。按照《行政许可法》规定，“提供公众服务并且直接关系公共利益的职业、行业，需要确定具备特殊信誉、特殊条件或者特殊技能等资格、资质的事项”，可以设定行政许可。但行政许可只能由法律、行政法规、国务院决定设立。因此，实行就业准入的职业(工种)必须由法律、行政法规、国务院决定设立。

就业服务与失业管理

就业服务主要通过人力资源市场提供，而失业管理则通过失业预警和失业登记来实现。 人力资源市场是生产要素市场的重要组成部分。(广义、狭义) 《就业促进法》第三十二条规定:“县级以上人民政府培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场，为劳动者就业提供服务。” 人力资源市场为劳动者就业提供的服务，包括公共就业服务和职业中介服务。

公共就业服务

公共就业服务是政府通过设立公共就业服务机构，为劳动者提供免费的就业服务，为就业困难人员提供就业援助。

内容

就业政策法规咨询

职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布

职业指导和职业介绍

对就业困难人员实施就业援助

办理就业登记、失业登记等

其他公共就业服务

职业指导

职业指导指根据社会需要和各种职业岗位的从业要求，结合择业者的个性特点，帮助其选择适合的职业或专业，以及帮助用人单位选择合格的劳动者。

内容

向劳动者和用人单位提供国家有关劳动和社会保险的法律法规和政策、人力资源市场状况咨询。

帮助劳动者了解职业状况，掌握求职方法，确定择业方向，增强择业能力。

向劳动者提出培训建议，为其提供职业培训相关信息。

开展对劳动者个人职业素质和特点的测试，并对其职业能力进行评价。

对妇女、残疾人、少数民族人员及退出现役的军人等就业群体提供专门的职业指导服务。

对大中专学校、职业院校、技工学校学生的职业指导工作提供咨询和服务。

对准备从事个体劳动或开办私营企业的劳动者提供创业咨询和服务。

为用人单位提供选择招聘方法、确定用人条件和标准等方面的招聘用人指导。

职业中介服务

职业中介服务是指各类组织或个人通过依法成立职业中介机构，为劳动者求职和用人单位招用人员提供就业服务活动。从事职业中介活动，应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。用人单位通过职业中介机构招用人员，应当如实向职业中介机构提供岗位需求信息。禁止任何组织或个人利用职业中介活动侵害劳动者的合法权益。

职业中介机构的设立

职业中介机构是指由法人、其他组织和公民个人举办，为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的经营性组织。设立职业中介机构或其他机构开展职业中介活动，须经劳动行政部门批准，并获得职业中介许可证。

具备条件

有明确的章程和管理制度。

有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金。

有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员。

法律、法规规定的其他条件。

业务内容

为劳动者介绍用人单位或为用人单位推荐劳动者。职业中介机构提供职业中介服务不成功的，应当退还向劳动者收取的中介服务费。

开展职业指导、人力资源管理咨询服务。

收集和发布职业供求信息。

组织职业招聘洽谈会。职业中介机构应当对入场招聘用人单位的主体资格真实性和招用人员简章真实性进行核实。

禁止行为

提供虚假就业信息。

为无合法证照的用人单位提供职业中介服务。

伪造、涂改、转让职业中介许可证。

扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。

其他违反法律、法规规定的行为。

违法行为的法律责任

地方各级人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办经营性的职业中介机构，从事经营性职业中介活动，向劳动者收取费用的，由上级主管机关责令限期改正，将违法收取的费用退还劳动者，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的，由劳动行政部门或者其他主管部门依法予以关闭;有违法所得的，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款。

职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务，伪造、涂改、转让职业中介许可证的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正;有违法所得的，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的，吊销职业中介许可证。

职业中介机构扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚。职业中介机构向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款。

就业援助

就业援助是指国家采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。

援助对象

就业援助对象包括就业困难人员和零就业家庭。

就业困难对象是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。

零就业家庭是指法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭。

援助措施

公共就业服务机构应当建立就业困难人员帮扶制度，通过落实各项就业扶持政策、提供就业岗位信息、组织技能培训等有针对性的就业服务和公益性岗位援助，对就业困难人员实施优先扶持和重点帮助。在公益性岗位上安置的就业困难人员，按照国家规定给予岗位补贴。公共就业服务机构应当建立零就业家庭即时岗位援助制度，通过拓宽公益性岗位范围，开发各类就业岗位等措施，及时向零就业家庭中的失业人员提供适当的就业岗位，确保零就业家庭至少有一人实现就业。

残疾人就业的用人单位责任

《残疾人就业条例》规定，用人单位应按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。

安排残疾人就业的比例。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。

残疾人职工的权益。用人单位招用残疾人职工，应当依法与其签订劳动合同或者服务协议，应当为残疾人职I提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，应当根据本单位残疾人职工的实际情况，对残疾人职工进行上岗、在岗、转岗等培训。

失业预警制度

《就业促进法》规定，县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。失业预警指通过对反映就业、失业状况的监测指标跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预算线时，及时进行失业预报。根据失业预报，用人单位和政府部]可采取相应的目标措施，避免较大规模失业的出现。而政府部可根据失业预警提示，采取财政、税收、社会保障等综合性政策措施，预防较大规模失业的状况。用人单位裁员应严格按照法律、法规进行，也可采取多种方式，避免较大规模解除、终止劳动者的劳动合同。

失业登记制度

国家建立失业登记制度。根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内到当地公共就业服务机构办理登记手续。

在法定劳动年龄内，有劳动能力、有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员，可以到常住地的公共就业服务机构进行失业登记。

失业登记范围

年满16周岁，从各类学校毕业、肄业的

从企业、机关、事业单位等各类用人单位失业的

个体工商户业主或私营企业业主停业、破产停止经营的;承包土地被征用，符合当地规定条件的

军人退出现役且未纳入国家统一安置的

刑满释放、假释、监外执行的

各地确定的其他失业人员

失业登记办理

劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。登记失业人员应当定期向公共就业服务机构报告就业失业状况，积极求职，参加公共就业服务机构安排的就业培训。登记失业人员凭登记证享受公共就业服务和就业扶持政策;其中符合条件的，按规定申领失业保险金。

失业登记注销

被用人单位录用的

从事个体经营或创业，并领取工商营业执照的

已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的

已享受基本养老保险待遇的

完全丧失劳动能力的

入学、服兵役、移居境外的

被判刑收监执行的

终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的

连续6个月未与公共就业服务机构联系的

已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形

就业培训与职业培训

就业培训

《就业促进法》规定，地方各级人民政府鼓励和支持开展就业培训，帮助失业人员提高职业技能，增强其就业能力和创业能力。地方各级人民政府采取有效措施，组织和引导进城就业的农村劳动者参加技能培训，鼓励各类培训机构为进城就业的农村劳动者提供技能培训，增强其就业能力和创业能力。

职业培训

职业培训是指对具有劳动能力的劳动者获得从事某种职业和胜任工作所必须的专业技术知识、实际操作技能和职业道德、职业纪律以及相关的劳动法律法规政策而进行的教育和训练。促进劳动者提高职业技能，增强劳动者就业能力和创业能力，是开展职业培训的目的。

主要形式

就业前培训

就业前培训指为帮助初次求职者或其他劳动者提高就业能力而进行的必备的职业知识、职业技能培养和训练活动，主要由各级职业院校和职业技能培训机构实施。

主要对象

城乡初次求职的劳动者、新成长劳动力

向非农产业或城镇转移就业的农村劳动者

失业人员和需要重新转换新职业的企业富余职工

其他在就业和上岗前需要学习和提高职业技能的劳动者

劳动预备制度

《就业促进法》规定，国家建立劳动预备制度，县级以上地方人民政府对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或者掌握-定的职业技能

再就业培训

再就业培训是指对职工失业或下岗后，有针对性地进行职业指导、职业技能、职业道德和职业纪律的培训。再就业培训的主要对象是:城镇就业转失业人员，参加失业登记的其他人员。

创业培训

创业培训是指鼓励引导失业人员积极开展创业活动，通过组织开展培训指导、政策咨询和跟踪服务，切实提高下岗职工和失业人员从事个体、私营经济或创办小企业能力的培训。

企业职工培训

企业职工培训是指对企业在岗职工进行的以提升岗位工作能力、新产品和新技术开发能力以及生产技能水平为主要目的的职业技能培训和继续教育。《就业促进法》规定，企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。

根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的1.5%足额提取职工教育培训经费;从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2. 5%提取

教育培训经费补充方式

企业新建项目，在项目投资中列支技术技能培训费用

企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费

企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用

职工教育培训经费的使用范围包括:上岗和转岗培训、各类岗位适应性培训、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训、专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训的经费支出、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等。 企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担。 企业未按照国家规定提取职I教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门门责令改正，并依法给予处罚。

职业培训机构

我国的职业培训机构包括:技工学校、就业训练中心、社会力量办学及企业职工培训中心等。职业培训中心的培训对象主要包括:初次求职人员、下岗职工和失业人员、在职人员、转岗转业人员、出国劳务人员、境外就业人员、个体劳动者;农村非农产业转移进城务工人员和农业劳动者;需要接受专职业培训的妇女、残疾人、少数民族人员和现役军人及军队转业人员;其他需要学习、掌握和提高职业技能的劳动者。

职业资格证书制度

职业资格证书制度的概念

职业资格证书制度是现代社会劳动就业的一项基本制度，它是客观评价和确定劳动者从事某种职业的专业知识和能力能否达到职业要求，并由国家实施职业准入控制的制度。

《就业促进法》第五十一条规定:“国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度，具体办法由国务院规定。”

职业资格证书制度的基本内容

职业资格证书是通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具备某种职业所要的专i门知识和技能的证明。与学历文凭证书不同，职业资格证书与某一职业能力的具体要求密切结合，反映特定职业的实际工作标准和规范，以及劳动者从事这种职业所达到的实际能力水平。

我国技术性职业(工种)的职业资格证书，分为“初级技能”、“中级技能”、“高级技能”以及“技师”、“高级技师” 五种。职业资格证书是劳动者求职、任职、开业和用人单位录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。

职业技能鉴定

《劳动法》第六十九条规定:“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。” 根据该法律规定，职业技能鉴定是指按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，由考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的专业知识及实际操作技能作出客观的测量和评价的一项考核活动。劳动者通过鉴定合格后取得的职业资格证书是表明其职业水平的凭证。

我国的职业技能鉴定实行政府指导下的社会化管理体制，即按照国家法律政策，在政府劳动行政部]领导下，由职业技能鉴定指导中心组织实施，职业技能鉴定所(站)对劳动者技能水平实施鉴定。一般来讲，参加职业技能鉴定以自愿为原则，企业、事业单位的职工以及社会各类人员，可以根据单位实际需要或个人愿望决定是否参加鉴定。

职业标准

职业标准是指在职业技能分类的基础上，通过科学地划分工种，并对工种进行分析和评价，根据其对知识、技能水平要求进行概括和界定。职业技能标准是衡量从业人员技能业务水平和工作能力的尺度，是从业人员进行技术培训、技能鉴定、企业使用劳动力以及开展国际劳务交流的基本依据。职业标准分为国家职业标准和工人技术等级标准两种。

国家职业标准

国家职业标准是根据职业(工种)的活动内容，对从业人员工作能力水平的规范性要求，是从业人员从事职业活动，接受职业教育培训和职业技能鉴定及用人单位录用人员的基本依据。国家职业标准由职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个部分构成，其中工作要求为国家职业标准的主体内容。 国家职业资格等级职业技能等级一般分为五个等级，由低到高可分为五级/初级Ⅰ、四级/中级Ⅰ、三级/高级工、二级/技师、一级/高级技师。(有调整 )

工人技术等级

工人技术等级标准是衡量工人技术业务水平和工作能力的尺度，是对工人进行培训、鉴定的基本依据。工人技术等级标准是按不同工种、不同等级制定的，包括“知识要求”、“技能要求”、“工作实例”三部分。

涉外就业

外国人在我国的就业

外国人在我国就业的一般规定

我国允许没有取得定居权的外国人和来我国留学的外国人在我国境内依法就业。用人单位聘用外国人从事的岗位应是具有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的工作岗位。

具备条件

年满18周岁，身体健康

具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历

无犯罪记录

有确定的聘用单位

持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件

外国人在我国申办就业许可证的程序

由用人单位填写《聘用外国人就业申请表》，向行业主管部门提出申请，并提交有关拟聘原因和所拟聘外国人基本情况的文件，由行业主管部门按法定条件审批

经审批后，用人单位持申请表到所在地劳动行政部门办理核准发证手续。中央级用人单位、外商投资企业和无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门提出申请和办理就业许可手续。

获准聘用外国人的用人单位，由授权单位向拟聘用的外国人发出通知签证函及就业许可证

申办职业签证的程序

获准来中国就业的外国人，应凭就业许可证和签证通知函以及本国有效护照或代替护照证件，到我国驻外使馆、领馆、处申请工字签证。法律规定可以免办就业许可证的外国人，应凭被授权单位或法定有关机构签发的签证通知函和法定的有关文件，申请职业签证。

申办就业证的程序

用人单位聘用外国人就业，对除法律规定可以免办就业证的外国人，应由用人单位为其办理就业证。应在被聘用的外国人入境后15日内，持就业许可证、劳动合同及有效护照或代替护照证件，到原发证机关办理《外国人就业证》，并填写外国人就业登记表。

申办居留证的程序

已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申办居留证。居留证的有效期可以根据就业证的有效期确定

外国人在我国就业的特殊规定

在我国就业可不申办就业许可证和就业证的外国人

由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人。

持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证》从事海上石油作业、无须登陆、有特殊技能的外籍劳务人员。

经文化部批准持有《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。

港澳台居民在内地(大陆)就业

根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度，经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。

应当具备条件

年龄18- 60周岁(直接参与经营的投资者和内地急需的专业技术人员可超过60周岁)

身体健康

持有有效旅行证件(包括内地主管机关签发的台湾居民来往大陆通行证、港澳居民往来内地通行证等有效证件)

从事国家规定的职业(技术工种)的，应当按照国家有关规定，具有相应的资格证明

法律、法规规定的其他条件

用人单位为台、港、澳人员在内地就业申请办理就业证，应当向所在地的地(市)级劳动行政部门提交《台湾香港澳门门居民就业申请表》。劳动行政部门应当自收到用人单位提交的《台湾香港澳门]居民就业申请表》和有关文件之日起10个工作日内做出就业许可决定。准予就业许可，颁发就业证;不子就业许可的，应当以书面形式告知用人单位并说明理由。香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。

内地就业的台、港、澳人员

与用人单位建立劳动关系的人员

在内地从事个体经营的香港、澳门人员

与境外或台、港、澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地1年内(公历年1月1日起至12月31日止)在同一用人单位累计工作3个月以上的人员

用人单位与聘雇的台、港、澳人员应当签订劳动合同，并按照《社会保险费征缴暂行条例》的规定缴纳社会保险费。用人单位与聘雇的台、港、澳人员终止或者解除劳动合同，或者被派遣台、港、澳人员任职期满的，用人单位应当自终止、解除劳动合同或者台、港、澳人员任职期满之日起10个工作日内，到原发证机关办理就业证注销手续。

在内地从事个体工商经营的香港、澳]人员歇业或者停止经营的，应当在歇业或者停止经营之日起30日内到颁发该证的劳动行政部门]办理就业证注销手续。

招用人员

用工形式

用人单位自主用人权

用人单位依法享有自主用人的权。在市场就业中，用人单位和劳动者双方在人力资源市场上平等的选择权都受到法律保护。从就业促进角度，保护好用人单位用人的合法权益，也有利于企业更多吸纳就业和稳定就业。

用人单位自主用人权也体现在自主决定招用人员的方式

用人单位自主招用人员的途径

委托公共就业服务机构或职业中介机构

参加职业招聘洽谈会

委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息

利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信

法定用工形式

《劳动合同法》规定的用工形式

劳动合同用工又称全日制用工。这种用工形式是由用人单位与劳动者直接建立劳动关系，实行国家规定的工作时间制度

劳务派遣用工。这种用工形式存在三方关系，即劳务派遣单位与用工单位之间通过订立劳务派遣协议，将由劳务派遣单位招用的劳动者派遣至用工单位工作

非全日制用工。这种用工形式中，劳动者可以同时与一个以上用人单位建立劳动关系，但在每个用人单位的工作时间每周都不能超过24小时

《工伤保险条例》规定了另一种用工形式。《工伤保险条例》第四十三条规定:职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。目前，国家没有规范借调职工方面的规定。

特殊人员的使用(超龄、在校生)

超龄人员

所谓超龄人员，是指已经超过国家规定的退休年龄的人员。

一种情况是，已经超过国家规定的退休年龄并享受了基本养老保险待遇或退休待遇的人员。用人单位使用这类人员，双方建立的是劳动关系还是劳务关系。目前在司法实践方面已有相应规定。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 另一种情况是，已经超过国家规定的退休年龄未能享受基本养老保险待遇或退休待遇的人员。引申理解上述司法解释，用人单位使用已达到法定退休年龄，但未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，双方的关系应为劳动关系，属于《劳动法》调整范围。

超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡，应当适用《工伤保险条例》，进行工伤认定。而且与用人单位之间产生争议也要按形成了劳动关系处理。

在校学生

劳动部《关于贯彻执行<劳动法〉若干问题的意见》规定:在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

在实践中，有两种情况不依照劳动法律调整: 一是在校生不以就业为目的，只是利用课余时间参加短期或不定期劳务工作以获取定劳务报酬的情况，-般不按建立劳动关系处理。二是在校生按照实习相关规定，经由学校安排、通过签订实习协议到企事业单位参加社会实践，不受劳动法律调整。

招聘与录用

招聘

规范用人单位招聘劳动者和劳动者应聘的法律规定主要有《就业促进法》、《劳动合同法》等。

用人单位的义务

用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。

用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。

用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

用人单位招用人员的禁止行为

提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。

扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。

要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

招用未满16周岁的未成年人及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员。

招用无合法身份证件的人员。

以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。

劳动者的义务

《劳动合同法》第九条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

从事特殊工种劳动者的招用

用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员; 招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在.上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。

就业登记

国家建立就业登记制度。通过对劳动者就业实行登记，加强就业管理，掌握人力资源市场的基本情况，有利于维护劳动者的权益，及时调整促进就业的政策措施。

劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案。具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理就业登记手续。

劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记。就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位及订立、终止或者解除劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动行政部规定。

录用条件

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。现行劳动法律没有对录用条件做出界定。实践中，录用条件是用人单位对所要聘用的劳动者提出的学历、工作经历、技能水平等适应岗位需要的基本要求。录用条件应当包括资质条件、工作能力条件及职业道德条件等方面的内容。

录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么应事先规定明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。

职工名册

《劳动合同法》第七条规定，“用人单位应当建立职工名册备查”。《劳动合同法实施条例》第八条规定:劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

劳动合同订立

劳动合同的概念

劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。劳动合同一经双方当事人依法签订，即确立了劳动者与用人单位之间的劳动法律关系。采用以劳动合同作为确立劳动关系的基本形式，是世界大多数国家的普遍做法。

我国从1983年起，全民所有制和集体企业开始对新招职工试行劳动合同制。1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》规定企业在国家劳动工资计划内招用工人，统一实行劳动合同制度。 1995年1月《劳动法》实施后，全国各类企业依法普遍实施了劳动合同制度。

劳动合同法律特征

劳动合同的当事人必须一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织或事业单位、国家机关、社会团体，另一方是劳动者本人。

劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，双方当事人的法律地位是平等的。

劳动合同当事人在职责上具有从属关系。

劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程。

劳动合同订立原则

合法原则

合法是指订立劳动合同的行为不得与法律、行政法规相抵触。合法是劳动合同有效并受法律保护的前提条件。首先，要求订立劳动合同的主体必须合法，即用人单位必须具备法人资格或经国家有关机关批准依法成立，能依法承担履行劳动合同的责任;劳动者必须是达到法定最低就业年龄，具有劳动能力，从事繁重体力劳动的，还必须年满18周岁。其次，要求劳动合同的内容合法。最后，订立劳动合同的程序与形式合法。

公平原则

公平指在劳动合同订立过程及劳动合同内容的确定上应当体现公平。对劳动合同内容约定，以及双方承担的权利义务中不能要求一方承担不公平的义务，而免除自身的法定责任。

平等自愿原则

平等指用人单位和劳动者在签订劳动合同时法律地位上的平等。 自愿指订立劳动合同完全是出自于双方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，充分地体现了自己订立劳动合同的意图，经过平等协商而达成协议。

协商一致原则

协商一致是指劳动合同的内容或各项条款，在法律、法规允许的范围内，由双方当事人共同讨论、协商，在取得完全一致的意思表示后确定。

诚实信用原则

诚实信用是指用人单位与劳动者在订立劳动合同中，应当真实地提供相关信息，互相如实陈述有关情况，不得以欺骗或诱导的方式，使对方违背自己的真实意思而签订劳动合同。有欺诈行为签订的劳动合同，受损害的一方有权解除劳动合同。

劳动合同的内容

必备条款

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

劳动合同期限

工作内容和工作地点

工作时间和休息休假

劳动报酬

社会保险

劳动保护、劳动条件和职业危害防护

法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容不再是劳动合同的必备条款。

约定事项

劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险、福利待遇等其他事项。但用人单位与劳动者不得在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

合同期限

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满10年的。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。 ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。 ③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 以完成一定工作任务为期限，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

试用期

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月; 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月; 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。但以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

订立劳动合同的时间

《劳动合同法》规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

《劳动合同法实施条例》对订立劳动合同的时间分三种情形

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。其中，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

劳动合同法律效力的确认

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动合同无效或部分无效的情形

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

违反法律、行政法规强制性规定的

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

参加社会保险

社会保险的概念

社会保险，是指国家通过立法设立社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂，对遭遇劳动风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会保障制度。

参加社会保险的范围

《社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，其中基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳，工伤保险费、生育保险费由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳。

进城务工的农村居民应当依照《社会保险法》的规定参加社会保险。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以自愿参加社会保险，直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。

按照《社会保险费征缴暂行条例》规定: 基本养老保险费的征缴范围:国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。 基本医疗保险费的征缴范围:国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。 失业保险费的征缴范围:国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，事业单位及其职工。省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以规定将城镇个体工商户纳入基本养老保险、基本医疗保险的范围，并可以规定将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工的城镇个体工商户及其雇工纳入失业保险的范围。

根据《工伤保险条例》规定，工伤保险费的缴费范围包括企业、事业单位、社会团体、民办企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户。”(增加)

社会保险登记

按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起15日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起30日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。

用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。自愿参加社会保险的无雇I的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。国家建立全同统一的个人社会保障号码。个人社会保障号码为公民身份证号码。

对于首次参保的外国人，应要求用人单位提供其本人有效护照、《外国人就业证》或《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件(取得在中国永久居留资格的人员，应提供本人《外国人永久居留证》)，以及劳动合同或派遣合同等证明材料，到用人单位参保所在地社保机构办理社会保险登记手续。经审核通过的，社保机构根据《外国人社会保障号码编制规则》，为其建立社会保障号码，发放社会保障卡。

社会保险缴费

用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。具体流程是: 用人单位应当按月在规定期限内到当地社会保险费征收机构办理缴费申报。在一个缴费年度内，用人单位初次申报后，其余月份可以只申报应申报事项的变动情况;无变动的，可以不申报。

职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。 社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。 用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的110%确定应当缴纳数额; 缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。 用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户;并可以申请县级以上有关行政部门]作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。 用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。 用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。

社会保险权益

《社会保险法》第四条规定:中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。

社会保险经办机构应当及时为用人单位建立档案，完整、准确地记录参加社会保险的人员、缴费等社会保险数据，妥善保管登记、申报的原始凭证和支付结算的会计凭证。社会保险经办机构应当及时、完整、准确地记录参加社会保险的个人缴费和用人单位为其缴费，以及享受社会保险待遇等个人权益记录，定期将个人权益记录单免费寄送本人。

用人单位和个人可以免费向社会保险经办机构查询、核对其缴费和享受社会保险待遇记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。用人单位侵害个人社会保险权益的，个人也可以要求社会保险行政部门门或者社会保险费征收机构依法处理。

跨地区劳务派遣的社会保险

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

事业单位人事管理

事业单位是提供公共服务的社会组织。根据《事业单位登记管理暂行条例》，"本条例所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织"。

岗位设置

国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。事业单位拟定岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

公开招聘和竞聘上岗

事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

公开招聘程序

1.制定公开招聘方案;

2.公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;

3.审查应聘人员资格条件;

4.考试、考察;

5.体检;

6.公示拟聘人员名单;

7.订立聘用合同，办理聘用手续。

竞聘上岗程序

1.制定竞聘上岗方案;

2.在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;

3.审查竞聘人员资格条件;

4.考评；

5.在本单位公示拟聘人员名单;

6.办理聘任手续。

聘用合同

聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。 事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。 事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

考核和培训

事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资及续订聘用合同的依据。

奖励和处分

奖励

事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励: ①长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的; ②在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的; ③在工作中有重大发明创造、技术革新的; ④在培养人才、传播先进文化中做出突出贡献的; ⑤有其他突出贡献的。 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

处分

事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分: ①损害国家声誉和利益的; ②失职渎职的; ③利用工作之便谋取不正当利益的; ④挥霍、浪费国家资财的; ⑤严重违反职业道德、社会公德的; ⑥其他严重违反纪律的。 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。受处分的期间为:警告，6个月;记过，12个月，降低岗位等级或者撤职，24个月。 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。 工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

工资福利和社会保险

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴、补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。 事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

人事争议处理

事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部或者监察机关投诉、举报，有关部和机关应当及时调查处理。

劳动标准与劳动保护

工作时间与休息休假

劳动标准是指以定量或定性形式对劳动条件最低标准的规范。我国现行的劳动标准以法定劳动标准为主，是国家强制性标准，主要包括工时、休息休假、工资等方面的法律、法规规定。

工时制度

工作时间和休息时间的概念

工作时间

是劳动者根据法律的规定，在用人单位中用于完成本职工作的时间。工作时间的主要表现形式是工作日。工作日指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度，以日为计算单位。工作时间包括日工作时间(即一昼夜内职工进行工作的时间数)和周工作时间(即一周内职工进行工作的时间数)

休息时间

是劳动者根据法律规定，在企业事业单位、机关团体以及其他组织任职期间内，不必从事生产和工作而自行支配的时间。休假时间，又称法定节假日，是由国家法律、法规统一规定的用于开展纪念、庆祝活动的休息时间。

工时制度的内容

标准工时制度

标准工时是法律规定的劳动者在每个工作日相对固定的工作时间，其核心内容是劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日。

不定时工作制

不定时工作制指每工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。 它适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系和工作条件不受标准I作时间限制的工作。如外勤工作人员、专用汽车司机、铁路、水运、邮电等企业的部分职工。 一些因工作无法按时计算和无必要按时计算的人员，如职业作家、律师、出租汽车司机等，也适用不定时工作制。 企业实行不定时工作制，必须经劳动行政部审批。

综合计算工时工作制

即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算劳动者的工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。它通常适用于从事受技术条件和自然条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者。企业实行综合计算工时工作制，同样必须经劳动行政部门审批。

制度工作时间和月计薪天数

职工全年月平均制度工作天数的折算办法是: 年工作日：365天104天(休息日) -11天(法定节假日) =250天。 季工作日：250天/4季= 62.5天/季。 月工作日：250天/12月=20. 83天/月。 计算工作小时数：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

延长工作时间

指劳动者每个工作日的工作时数和每周的工作天数超过法律行政法规规定的标准，继续工作的时间。 劳动者在公休假日或法定节日期间根据单位的要求从事劳动，称为加班; 劳动者在标准工作日时数以外继续从事劳动或工作，称为加点

限制条件

企业生产经营需要

必须与工会协商

必须与劳动者协商

延长工作时间的长度必须合法

休假制度

法定节假日

全体公民放假

①新年，放假1天(1月1日)； ②春节，放假3天(农历除夕，正月初一、初二) ; ③清明节，放假1天(农历清明当日) ; ④劳动节，放假1天(5月1日) ⑤端午节，放假1天(农历端午当日); ⑥中秋节，放假1天(农历中秋当日) ; ⑦国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。

部分公民放假的节日及纪念日

①妇女节(3月8日)，妇女放假半天; ②青年节(5月4日) ，14周岁以上的青年放假半天; ③儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天。 ④建军节(8月1日)，现役军人放假半天。

部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

少数民族放假的节日

少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

带薪年休假

年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，计为累计工作时间。

年休假标准

职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天; 满10年不满20年的，年休假10天; 满20年的，年休假15天。 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 职工新进用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。 折算方法为：当年度在本单位剩余日历天数/365天X职工本人全年应当享受的年休假天数。

不享受当年年休假的情形

职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。

职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。

累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。

累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的。

累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

年休假方式

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意可以不安排职工休年休假。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

未休年休假工资报酬

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

探亲假

职工探亲假待遇

探亲假是指职工与配偶、父母团聚的时间。职工工作满1年，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的假期待遇;与双亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的假期待遇。但是，职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的假期待遇。 职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。 未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。 已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期为20天。 职工休探亲假的，单位应根据需要给予路程假。但职工探亲假期包括公休假日和法定节日在内。符合国家规定条件享受探亲假的职工，其探亲往返的路费可按有关规定由用人单位承担。但职工探亲期间的伙食费、行李物品寄存费、托运费以及趁便参观、游览等项开支不得报销。

归侨、侨眷职工出境探亲假期

归侨、侨眷职工出境探望配偶，4年以上(含4年)一次的，给假半年，不足4年的按每年给假一个月计算。未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，4年以上(含4年)一次的，给假4个月; 3年一次的，给假70天;一年或两年次的，按国家有关规定给假。已婚归侨、侨眷职工出境探望父母，每4年给假一次，假期为40天，不予累计。归侨职工回国参加工作10年以上，以往没有出境探亲或因私事出境，也没有在国内(内地)会见从国外或港澳回来的配偶和父母的，第一次出境探亲，可给假半年；以后再次出境探亲，按上述规定办理。出境探亲假期，是指与配偶、父母团聚的时间，包括公休假日和法定节日。另外，按实际需要给予路程假。

婚丧假

根据国务院有关行政部门]规定，职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位领导批准，酌情给予1一3天的婚丧假。职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。

女职工产假

《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天; 难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天; 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

工资制度

工资的概念

《劳动法》中所讲的工资，是指劳动者依据国家规定和劳动合同约定通过提供劳动从其所在用人单位获得的全部劳动报酬，包括用人单位以各种形式支付的计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，但不包括支付给劳动者的保险福利费用及其他非劳动收入。

工资的构成形式及基本原则

计时工资

计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付的劳动报酬。根据计算工资的时间单位不同，计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。计时工资的特点是操作简单易行，适用于任何企业和工种。

计件工资

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。计件工资的特点是能够使劳动成果与劳动报酬直接联系起来。

奖金

奖金指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

种类

超产奖，按超额劳动成果的数额来计付

质量奖，在完成产量的前提下，以产品质量合格率作为考核标准

节约奖，在完成生产任务的前提下，按节约原材料、燃料的数额计付

安全生产奖，在完成生产任务的前提下，按安全生产的情况给予奖励等

津贴和补贴

津贴和补贴指为了补偿职工特殊的或额外的劳动消耗和生活费用，以及因其他特殊原因支付给职工的一类补充性费用。

种类

为补偿劳动者在特殊劳动条件下的劳动消耗和额外劳动消耗而设的津贴，有矿山井下津贴、高温津贴、野外施工津贴等

为补偿劳动者特殊劳动消耗和额外生活支出而设的津贴，有林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台(站)津贴等

为特种保健要求而设的津贴，有保健津贴、医疗卫生津贴等

延长工作时间的工资报酬

延长工作时间工资报酬也称加班加点工资或加班费。

用人单位延长工作时间，必须支付相应的报酬。 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。 (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的T资报酬。 (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

实行综合计算工时工作制的职工，工作日是周休息日的，属于正常劳动; 工作日是法定节日的，要按照《劳动法》第四十四条规定,支付给职工不低于工资的300%的工资报酬。

特殊情况下支付的工资

因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付工资，以及附加工资和保留工资。

工资支付

工资支付是工资的具体发放办法。主要包括工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

工资支付的形式

工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资应当在用人单位与劳动者约定的日期按月支付。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

工资支付的项目

计时工资

计件工资

奖金

津贴和补贴

加班加点工资

其他工资

工资的部分扣除

用人单位代扣代缴个人所得税

用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用

人民法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

法律、法规规定可以从劳动者工资扣除的其他费用

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失

特殊情况下的工资支付

主要包括因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资和保留工资。其中，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资; 劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

违反工资支付的法律责任

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿; 劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分; 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金: ①未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; ②低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; ③安排加班不支付加班费的; ④解除或者终止劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

用人单位违法与劳动者约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

最低工资保障制度

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

最低工资标准

含义

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

最低工资标准中不含的项目

延长工作时间工资

中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴

法律、法规和规章规定的劳动者福利待遇等

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准

最低工资标准的调整

根据《劳动法》第四十九条规定，确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素: ①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用; ②社会平均工资水平，是指政府统计部门提供的职工平均工资水平; ③劳动生产率，是指政府统计部i门提供的当地社会劳动生产率; ④就业状况，最低工资标准的确定和调整要考虑失业率水平; ⑤地区之间经济发展水平的差异。

最低工资标准的发布

省、自治区、直辖市劳动行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动行政部应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源和社会保障部。最低工资标准每两年至少调整一次。

违反劳动标准的法律责任

违反延长工作时间的法律责任

按照我国《劳动法》第九十条规定，用人单位违反劳动法的有关规定，延长劳动者工作时间的，应给予警告、责令改正，并可以处以罚款。《劳动保障监察条例》规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。

违反年休假规定的法律责任

《职工带薪年休假条例》规定: “单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。”

违反最低工资标准的法律责任

为了保证用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准，国家规定，用人单位违反《最低工资规定》第十一条规定的，由劳动行政部门责令其限期改正; 违反《最低工资规定》第十二条规定的，由劳动行政部门责令其限期补发所欠工资，并可责令其按所欠工资的1- 5倍支付劳动者赔偿金

职工福利

职工福利的概念

职工福利制度是指由用人单位通过建立各种补贴制度和举办集体福利事业，保证职工在职期间在卫生保健、房租价格补贴、生活困难补助、集体福利设施以及不列入工资发放范围的各项物价补贴等方面享受的待遇和权益。

《劳动法》第七十六条规定:“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。”

职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。

职工福利的内容

职工福利可划分为集体生活福利和职工个人福利。 职工个人福利又称为劳动者的福利待遇，主要内容包括带薪假期、冬季取暖补贴、探亲假路费补贴、上下班交通费补贴、职工生活困难补贴、职工正常死亡丧葬补助费等。

企业的职工福利费主要在职工福利基金中列支，可分为三个方面

1.为职工提供生活方便、减轻家务劳动负担而举办的集体福利设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园、婴儿哺乳室、浴室、女职工卫生室以及宿舍等。

2.为满足职工的不同需要，减轻生活开支而建立的福利补贴，如生活困难补贴、交通费补助、探亲往返车船费补贴、幼儿入托费补贴、房贴、取暖费、清凉饮料以及疗养费

3.为改善职工文化生活，建设精神文明和企业文化而建立的福利事业，如图书馆、阅览室、俱乐部、球场、游泳池、业余学校等。

职工福利费

职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出

1.为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职T因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等

2.企业尚未分离的内设集体福利部门门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门]设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

3.职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

4.离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

5.按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。

女职工和未成年工的特殊保护

女职工和未成年工特殊保护的基本内容

《妇女权益保障法》规定，任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《女职工劳动保护特别规定》对女职工劳动权益的特殊保护作了具体规定。

法律规定中所指的未成年工，是年满16周岁未满18周岁的劳动者。未成年工的特殊劳动保护，是指根据未成年工的身体发育尚未定型的特点，对未成年工在劳动过程中特殊权益的保护。

女职工禁忌从事的劳动范围

《劳动法》第五十九条明确规定:“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。” 《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

矿山井下作业

体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业

每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业

女职工经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护

经期

《劳动法》第六十条规定:“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。” 女职工在月经期间禁忌从事《高处作业分级》国家标准中二级(含二级)以上的作业，即作业高度在5米以上的作业。不得安排月经期的女职工在食品冷冻库内及冷水等低温作业。不得安排月经期的女职工从事《体力劳动强度分级》国家标准中的第三级体力劳动强度的劳动。

孕期

《劳动法》第六十一条规定: “不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班(当日22点至次日6点时间)劳动。”

《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

产期

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定:“女职工生育享受98天产假。” 产前假15天，产后假83天。所谓产前假15天，是指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。

如果孕妇早产，可以将不足的天数和产后假合并使用，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。女职工如果是难产，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。产假期满恢复工作时，应允许有1- 2周的时间逐步恢复原定额工作量。

女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工流产具体休假办法，目前是按照《女职工劳动保护特别规定》执行，即“女职工怀孕未满4个月的，享受15天产假; 怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。

哺乳期

《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》分别规定，用人单位不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虛弱可根据医务部门证明酌情延长哺乳期。

未成年工特殊保护的主要内容

最低就业年龄

《劳动法》第十五条规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依法履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。” 也就是说，我国规定的最低就业年龄为16周岁。未成年工是指16-18周的劳动者。

未成年工的工作时间

为保障未成年工的正常发育和身体健康，一般情况下，对未成年工实行缩短工作时间，不得安排未成年工从事夜班工作及延长工作时间。对文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，国家将专门制定相关规定。

禁止未成年工从事的劳动

《劳动法》第六十四条规定:“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。” 《娱乐场所管理条例》规定，娱乐场所不得招用未成年人。《船员条例》规定，申请船员注册，应当年满18周岁。

未成年工的身体检查制度

为了保护未成年工的身体健康，按法定年龄招收未成年工时，应当进行全面的健康检查，取得身体合格证明以后，才能够正式被录用。未成年工被录用后，要遵守《劳动法》第六十五条规定:“用人单位应当对未成年人定期进行健康检查。”

违反女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任

《劳动法》规定： 1.用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 2.用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动保障监察条例》规定： 用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款: (1)安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的。 (2)安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的。 (3)安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的。 (4)安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的。 (5)女职工生育享受产假少于90天的。 (6)安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的。 (7)安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的。 (8)未对未成年工定期进行健康检查的。

工作场所劳动保护

使用有毒物品作业场所劳动保护

《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》作出了具体规定。(原则性内容：如用人单位不得安排未成年人和孕期、哺乳期的女职工从事使用有毒物品的作业。)

用人单位应当采取有效的职业卫生防护管理措施; 用人单位应当为从事使用有毒物品作业的劳动者提供符合国家职业卫生标准的防护用品; 用人单位应当组织从事有毒物品作业的劳动者进行上岗前职业健康检查; 用人单位对受到或者可能受到急性职业中毒危害的劳动者，应当及时组织进行健康检查和医学观察。

高温作业劳动保护

高温天气是指地市级以上气象主管部]所属气象台站向公众发布的日高温天气35摄氏度以上的天气。

用人单位应当采取有效措施保护劳动者安全。用人单位安排劳动者在35摄氏度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的，应当向劳动者发布高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门]会同有关部门门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

劳动保护费

是指企业确因工作需要为员工配备或提供工作服、手套、安全保护用品、防暑降温用品等支出。劳动保护费为合理标准，无具体金额。