人力资本转型手册
2021-04-27 00:43:52 0 举报AI智能生成
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企业的“人力资源转型之路”并不平坦，尽管所有的企业都意识到了人力资源战略伙伴角色的重要性，然而HR们还是将大部分的时间、精力都消耗在事务性工作上，因而对企业业务增长提供的价值远低于预期。
作者其他创作
大纲/内容
人力资本转型说明
人力资本管理转型的主要服务领域
人力资本管理转型整体框架
商业蜕变
快速扩张中的企业
建立一套体系界定领导人的核心能力和领导人继任计划
针对性地建立一套人才的选、 用、 育、留的体系
快速发展中的民营企业
搭建起适合其持续发展的人力资本管理体系
分支主题
建立起适应全球化发展的人力资本管理模式， 提高传统人力资源从业人员的意识和水平以满足企业迅速发展的需要
人力资本战略规划
两个维度
体系
人力资本管理体系规划
识别出在新的战略意图
系统性审视内部组织及人员的现状水平
人
核心人才战略规划
如何获得这些人
制定核心人才战略规划
需要多少人
分析核心人才差距
需要什么人
盘点人才现状
人力资本基础管理转型
人力资本基础管理
绩效管理体系
比较绩效
多元化目标
兼顾业务目标、 管理目标和员工成长目标， 关注员工的个人发展与企业发展的结合。
目标承诺
员工由被动接受变为主动承诺， 上下级充分互动讨论， 实现组织和个体目标的一致
战略承接
薪酬管理体系
宽带薪酬体系
确定企业薪酬总额控制策略， 将企业的发展和收益与人工成本的控制结合起来。
不同层级、 不同人群全面薪酬 （Total Reward） 的针对性设计， 将不同类别、 不同层级的员工薪酬分别与市场对标， 从而确立企业的薪酬定位
全面薪酬体系 （Total Reward）
生活与家庭 （Your Life）
健康与福利 （Your Health）
职业发展 （Your Career）
收入 （Your Money）
岗位管理体系
对同一族群中的岗位职责和专业相似性进行分析形成岗位序列
对企业价值链的分析形成岗位族群
人员类别
岗位类别
人员能力转型
学习管理体系
企业大学的筹划
企业大学在人才培养方面能够体现出规模效益， 企业不断投入成本的压力相对较小。
E-learning学习系统的打造
3E培养手段的引入
经历 （Experience）
互联（Exposure）
结合教育 （Education）
学习资源的丰富
采取3B （买建借Buy， Build， Borrow） 的策略，
学习管理机制搭建
学习效果的评估
学习活动的线上和线下实施
学习资源的准备
学习需求的规划
学习需求的获取也要自下而上听取员工声音
学习需求要紧密承接企业转型的战略主题
职业发展管理体系
职业发展理念明确
职业发展工具
职业发展通道设计
职业发展管理闭环机制的构建
建立职业发展与人力资本管理其他机制的联动关系
专业能力管理体系
专业能力提升策略
专业能力认证
专业能力标准的建立
将专业能力发展与员工职业发展建立衔接
领导力体系
选用育留管理机制
领导力提升方案的制定
领导力现况的盘点
领导力模型的建立
人力资本管理运营模式转型
人力资本共享中心
劳务合同签订
薪资福利计算
员工档案
企业总部为主进行统一建设的为多
人力资本业务合作伙伴
专家团队保持密切沟通
提供各种人力资本咨询服务
承接总部各种人力资源制度和方案
深知一线员工和管理者在人力资本管理方面的诉求
主要建立在企业的业务区域或者事业部
人力资本专业团队
人力资本管理方案的研究与开发工作
制定各种人力资本管理的政策与制度
组织文化转型与变革管理
人力资本管理信息化转型
集成方案详细设计
基础管理体系
绩效管理
绩效监控
绩效评估
绩效模块管理
绩效指标设计
员工薪酬体系
财务过帐
薪酬核算
薪酬结构管理
公司的岗位体系
人事事件
员工主数据管理
组织架构
空缺管理
职位等级管理
职务/职位管理
组织结构维护
人才开发
培训与开发
培训资源管理
培训课程体系
职业生涯规划
培训评估
培训需求与计划
能力发展
能力评估
领导力管理
能力模型定义
人力资本战略规划
分析模块
组织KPI绩效
劳动力分析
规划模块
劳动力规划
继任人计划
组织规划
人力成本计划
集成框架设计
框架主要包括
信息系统功能有效支撑
第四阶段
最高水平
协同功能
人力资源服务
第三阶段
人力资本进行战略规划
分析功能
人力资源计划
第二阶段
人力资本管理
员工生命周期管理
第一阶段
传统的人事管理层次
资源事务作业管理等基本功能
典型的人力资本管理 （HCM， Human Capital Management） 信息系统
人才管理
企业服务
HCM服务递送
HCM分析
业务数据规范化管理
人力资本数据管理平台
两者的关系
人力资本数据管理平台则为其提供支持
人力资本信息系统架构与人力资本战略规划、 管理体系、 保持一致
管理体系设计
如何通过人力资本管理信息系统提供最优化的数据信息来源的问题
回答如何让在职员工/经理共享人事相关数据并直接参与到人事管理流程中
采取怎样的行动
应该设计什么样的人力资本管理体系
解决的问题是如何确保人力资本管理战略规划的实现
业务流程的再造与优化
人力资本战略与管理理念
三个关键点
业务数据规范化
业务流程优化
系统功能支撑
人力资本管理转型六条转型主线说明
人力资本基础管理转型， 主要包括岗位管理体系、 薪酬管理体系、 绩效管理体系三大基础管理体系的转型。
人力资本战略规划， 主要通过确立转型期企业的人力资本管理规划和核心人才规划来支撑企业战略转型的需要。
人员能力转型， 主要包括领导力管理体系、 专业能力管理体系、 职业发展管理体系与学习管理体系四方面的转型。
人力资本管理运营模式转型， 主要通过人力资本运营模式的改变来提升人力资本服务的效率和质量。
组织文化转型与变革管理， 主要通过文化转型与变革管理来推动企业业务转型的成功。
人力资本管理信息化转型， 主要通过IT信息系统的建设来推动人力资本成果的落地。
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