聚焦企业在劳动争议案件中需要注意的事项思维导图模板

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事实有关证据属于用人单位 掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应承担不利后果。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第6条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计 算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的。由用人单位负责举证责任。

招聘最容易引发的争议点

招聘内容夸大承诺

招聘条件涉及的内容包括公司执行的薪资制度、应聘的职位、 薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等。

在工作实际操作中，对于硬性条件一定要描述详尽， 对于薪资待遇或者职业前景以及涉及员工福利的描述尽 量言简意赅，并如实描述，不能违反诚信原则，以防止 增加用人单位的败诉风险。

招聘信息中的工资数额是否会被员工作为后续劳动争议的证据

招聘信息中的工资承诺，如未足额发放是否构成拖欠工资

招聘信息中福利待遇的承诺是否必须兑现

招聘条件构成就业歧视

例如涉及乙肝病史 身高体重

在实际操作中，用人单位经常在录用条件中设定了若干的门槛，比如：年龄、性别、学历、 血型、星座、属相、候选人的生辰八字，还有强调必须是211或985院校毕业。如果以上的要 求与工作内容本身没有直接关联，一旦员工因此提起诉讼，用人单位会处于被动。 如何规避风险：如果不是特殊工种，用人单位没有必要设定“歧视条件”，在招 聘录用条件中不用明确以上条件，在面试或者筛选中注意把控即可。

入职登记表包含信息必须有哪些？ 【防欺诈、应对诉讼】

基本信息（含：身份证号、毕业院校、学历及形式、婚育、户籍地、现居住地、个人QQ、个人邮箱、紧急联系人）

身体状况（含：慢性疾病、工伤认定、伤残鉴定、重大疾病、是否从事过水湿、高温、粉尘、高空、有毒有害工种）

是否有竞业限制协议、能否接受频繁出差

教育经历、工作经历、技能证书

公司告知、员工签字、承诺（女职工注意事项）

本人承诺以上所填信息真实有效，并委托授权公司进行调查， 若所填内容有不实之处本人愿意承担法律责任并自愿接受解除 劳动关系之处分，并承担由此产生的其它一切相关责任同时本 人承诺自填表之日起一周之内将个人信息资料提交至人力资源 部，若本人信息变更将自变更之日起一周内通知公司，否则按公 司规定处理。

员工档案中需要具备的材料？

应聘人员登记表 候选人提供的个人简历 身份证原件、复印件 学历、学位证原件、复印件 职业资格证原件、复印件 解除（终止）劳动合同证明原件 体检报告 银行卡复印件

录用审批表 初试评价表 复试评价表 招聘笔试题 背景调查表

劳动合同签订最容易引发的争议点

劳动合同条款设计问题

劳动合同条款设计与法律相违背，员工签字视同无效

劳动合同的内容与法律和公司制度相违背，以法律为准，以合同内容为准

劳动合同一签条款，不能省略

劳动合同应当具备的条款

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证明号码

劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假

劳动报酬；社会保险

劳动保护、劳动条件和职业危害防护

法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

对于劳动合同当中的附加条款一定要充分利用。比如增加对 试用期考核的要求，对严重违纪处罚的说明等，此外劳动合 同附件公示也可以作为规章制度公示的一种途径。

员工不签订劳动合同

如果员工出具声明，告知企业因自身原因未签订劳动合同， 企业要在有效时间之内予以回复，如果确实双方很难达成 一致的，企业要在一个月内终止劳动关系。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者签订书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资。并与劳动者补 签书面劳动合同；劳动者不与用人单位签订书面劳动 合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系， 并依照劳动合同法第47条规定支付经济补偿金。用人 单位向劳动者每月支付两倍工资起算时间为，用工之 日起满一个月的次日，截止时间为签订书面劳动合 同的前一日。

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动 合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一 日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付 两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与 劳动者签订无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补 签书面劳动合同。

如果员工拒不签署签收意见，人力资源部要做好录音和录像 的证据，以证明企业已经与员工对签订劳动合同一事时有过 反复沟通，并证明送达。

试用期最容易引发的争议点

试用期约定的时间要在法律规定时限内，且不能二次延长

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令整改；违法约定试用期已 经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限，向劳动 者支付赔偿金。

试用期内员工工资不得低于转正后工资的80%，且不得低于最低工资标准 否则可能构成拖欠工资

试用期内必须给员工缴纳社保，必须签订劳动合同

试用期内不得随意解除劳动关系

员工进入公司就构成了事实劳动关系，解除条件同样要证明其工作能力 达不到企业用人的标准。

试用期签订单独合同的风险：试用期合同到期后签的合同视为续签合同，合同到期后只能签订无固定期限

员工考勤最容易引发的争议点

加班：休息日安排调休否则支付二倍加班工资，法定节假日支付三倍加班工资

公司应当建立加班审批制，只有公司审批通过的加班才被认可，杜绝因加班而引发争议。

签订了综合工时是否就不需要支付加班费？

经劳动行政部门批准实行综合工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应 视为延长工作时间，规定支付劳动者延长工作时间的工作。

员工旷工怎么处理更合规？

因为劳动争议的特殊性，用人单位作为管理者，掌握大量的直接证据，劳动者作为被管理者往往难以获得 ，因此劳动争议中大多数的主张适用于“举证责任倒置”的原则，即有劳动者提出主张，用人单位需提供 证据证明劳动者主张不应得到支持。

为了保证企业在劳动争议中保持主动，需要细心保持各种证据。企业要做到制度的有效公 示，造成对员工的约束有限。

企业在规章制度公示可以采取以下措施： ① 员工手册签名法，要有员工签名的确认； ② 内部培训法，培训文件包含：地点、参会人员名单和培训内容，要求参加培训人员签到； ③ 劳动合同约定法，把重要的条款摘录出来，约定在劳动合同条款中； ④ 规章制度考试法，开卷、闭卷考试都可以，要有员工的笔答签字； ⑤ 传阅法，要求员工签字； ⑥ 入职登记表声明条款中包含规章制度已阅声明； ⑦ 意见征询法，征询意见要写明，员工签字确认表明无意见或者提出意见，反馈意见提出时间要做限定， 否则视为认同。

离职最容易引发的争议点

劳动关系终止操作

北京：劳动合同到期不续签需提前30日书面通知

企业与员工解除劳动关系必须留存书面证据证明协商一致的过程

签订解除劳动关系协议，要注意的问题

离职协议书的公司名称，一定要与员工签订劳动合同时的公司名称相一致；

离职协议书的内容要合法，协议中需要约定兜底条款：双方已就劳动关系建立之解除期间所有问题（包 括但不限于工资、奖金、福利、加班费、公积金、解除的补偿金等）处理完毕，员工知晓依据法律规定 可能获得更多补偿，但明确表示放弃主张权利，双方再无任何争议。如果女员工在育龄期，为了避免风 险，可增加：本人知晓是否怀孕。