培训发展建设思路

它包括事实、信息的描述或在教育和实践中获得的技能。

1、知识

它包括初级技能和技巧性技能。前者是借助于有关的知识和过去的经验，经过练习和模仿而达到 “会做” 某事或 “能够” 完成某种工作的水平。后者则要经过反复练习，完成一套操作系统已达到自动化的程度。

2、技能

迈尔斯（1993年）指出，态度的机构涉及三个维度：情感、行为意向和认知。即态度的ABC机构。

3、态度

KSA：Knowledge（知识），skills（技能），abilities（态度）。

KSA

培训理论中说的“KSA分析”具体指的是知识、技能、态度。

中高层

基层

储备干部

储备管理干部

课程评审

讲师认证

内训师团队

常规

专项技能提升

业务能力精进

通用知识技能

专项

年度培训计划

一个体系（务实有效的培训机制，建立有效的培训体系）

制度层面：各类培训管理制度完善

资源层面：课程体系、讲师培养、供应商、培训硬件及信息系统建设

运营层面：各培训流程及组织实施

三个层面

平台一、总部/各公司两级培训制度保障

平台二、总部培训部及二级培训组织职责重新定位

平台三、建设集团E-learning在线学习平台，搭建全员学习信息平台

平台四、课程体系与内部讲师队伍的系统建设

平台五、外部师资库、供应商建设、集团中高层智囊团建立

五大平台

培训管理平台建设规划

以终为始

评估方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等

反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉

主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式

学习，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么

行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

一是在需求调研的环节就要跟利益各方（尤其是学员上级主管）达成一项共识，就是为了实现预期的业务结果，希望学员学完后回到工作中产生哪些关键行为改变（建议3-5个）

二是要配备什么样的驱动方法和措施，促进学员学以致用，进而产生相应的行为改变。

行为，即学员的工作行为方式有多大程度的改变

把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。

结果，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

培训效果评估

培训发展