《组织的力量》读书笔记（下）
2024-01-24 19:56:39 0 举报AI智能生成
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《组织的力量》读书笔记（下）
作者其他创作
大纲/内容
1.组织架构：搭建扁平、敏捷的组织架构
具备创业精神
要有落地的意愿和能力
具有一定的格局和高度
有足够的耐心，能够手把手地辅导团队，承担起培养员工的职责
如何选择合伙人：求大同，存大异
如何选拔高水平的人才
为什么初创企业选拔人才要大浪淘沙
2.人才梯队：选拔比培养更重要
3.文化体系：“生存”是文化的核心
4.战略工作重心：快速验证商业模式
5.HR工作重心：快速建团队
初创期：活下去才是硬道理（关键词：生存）
1.决策靠老板。缺少决策机制
2.管理凭感觉，缺少业务精细化管理体系
3.架构无风控，缺少监督机制
为什么在快速成长期要搭建管理体系
1.组织架构：建立稳定的组织架构
2.人才梯队：重塑人才梯队
3.文化体系：注重文化的“扩张”与“传承”
4.战略工作重心：设计可快速复制的业务管控模式
5.HR工作重心：打造规范的人力资源管理体系
快速成长期管理者应该怎么做
快速成长期：在混乱中建体系（关键词：混乱中建体系）
1.文化体系：树立变革的文化
2.人才梯队：搭建创新团队，引入更高业态的“外星人”
3.组织架构：建立适应变革的组织架构
4.战略工作重心：打造第二曲线
5.HR工作重心：为变革的顺利实现充分赋能
成熟期：在痛苦中变革（关键词：变革）
1.组织架构：构建生态型组织架构
2.人才梯队：平凡人做非凡事，非凡人做非凡事
3.文化体系：文化多元化，求大同，存大异
4.战略工作重心：分阶段构建生态协同系统
5.HR工作重心：围绕战略优化组织架构、协同机制，激活组织活力
鼎盛期：跨界与重生（关键词：生态）
组织创新：穿越企业生命周期的隐形曲线
如何理解个人梦想与组织使命的断裂，简单来说就是员工想要的和企业想要的不一致
如何将个人与组织链接起来，管理者是链接的最重要的载体和桥梁
个人梦想与组织使命的断裂
业务管理者：只关注业务不关注人
人力资源者=管理者：缺乏对业务的深刻理解
事与人的断裂
价值观不落地：贴在墙上的价值观无法走进员工心里
战略目标不一致：各部门目标与公司目标不统一
部门间协同不顺畅：各部门只关注自己的利益
局部与整体的断裂
战略方向的选择
人才培养和任用
现在与未来的断裂
第四章：四大断裂：组织创新的窘境
我们为什么要办这家企业
为什么是我来做这件事情
我们是我做这件事和其他人做不一样
使命（使命回答的是Why（企业为什么存在）的问题）
愿景（愿景回答的是What（企业是什么，成为什么）的问题）
原生型价值观
发展型文化价值观
价值观
企业文化系统
战略选择工具-三位一体图
战略与子战略
营运目标
腿部管理的目标落地体系构成
业务营运系统
组织架构
核心人才盘点
通用素质：基础职业素养和价值观
文化匹配度
岗位匹配度
企业发展阶段匹配度
商业模式匹配度
人才招聘：为什么总是招不到想要的人
80%的共性问题在集体培训中解决
20%的个性问题通过在岗辅导解决
培养体系：为什么投入那么多培训却效果甚微
为什么要对高管360度考评，普通员工不需要
短期激励：即时物质激励
中期激励：侧重于个人成长与发展
长期激励：物质层面和精神层面
什么才是有效的激励
考评与激励体系
集团合伙人机制
干部流动机制
接班人机制
人力资源管理机制
人力资源体系
组织保障系统
1.头、腰、腿的派生与相互制约
2.双轮驱动
3.关键连接点
天地图的三层逻辑
第五章：酵母天地图：企业打天下的营运系统
营销思维是管理者的底层思维
结构化思维是管理者的顶级思维
思维层：做好管理所具备的思维能力
素养层：管理者必须具备的素质与认知
优秀管理者的自我管理
角色定位：思辨的执行者
基本素养：通过团队拿结果，通过结果培养团队
常见误区：一叶障目，缺少广阔视野
基层管理者
角色定位：体系的设计者
基本素养：流动的人心，不变的人性；疑人要用，用人要疑
中高层管理者
角色定位：顶层架构的设计者
基本素养：具有战略眼光
常见误区：四大断裂
决策层管理者
管理者大体分为三个层级
保持团队高效
为什么工作习惯重要
每日“三个一”：过程追踪
每周“三个一”：业务节奏
每月“三个一”-业务复盘
每季“三个一”-团队复盘
每年“三个一”-战略共创会、人才盘点会、财务预算会
应该具备哪些习惯：
习惯层：做好管理者必须具备的行为习惯
领袖与管理者
职业发展的起点：扣动你的心灵扳机
职业发展心态：猴子爬树理论
对日常工作的总结
学习如何有效果
职业发展阶梯：每日精进的秘诀
职业发展的重点：愿有多大，路有多长
个人职业发展
第六章：愿有多大，路有多长
《组织的力量》
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