管理学第十章

人类需求从低到高分为五种：生理、安全、社交、尊重、自我实现需要互相依赖并以重叠波浪的形式演进

一定程度上反应了人类行为和心里活动的共同规律

马斯洛需求层次理论

赫兹伯格将多种影响员工满意或不满意的因素分为保健因素和激励因素/客观和主观性强

不满意的往往是保健（客观）因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、安全等

激励因素是调动人们积极性的关键，是属于工作本身或工作内容方面的。例如工作表现的机会、工作带来的愉悦感、成就感、责任感、奖励、发展期望等

双因素理论

戴维·麦克利兰认为，人的最高层次需求分为成就、权力、亲和需要；高成就者有一些特征、成就非天生，是受环境教育实践综合作用的结果；成就需求更内化，是导致国家、企业取得高成效的主要动力

成就需求理论

行为基础理论

约翰·亚当斯认为人们是否满意是一个社会比较过程，比较相对报酬这是一种主观心理感受

人们通过横向或纵向比较相对报酬获得公平感，但人们往往会过高估计自己的投入和他人的收入，过低的估计自己的收入和他人的投入

公平理论

维克托·弗鲁姆/M激励力是人们感受到的激励程度/V效价是人们对某一预期成果或目标的重视程度或偏好程度，能给自己带来满意程度的评价，反应了动机（需求）的强弱/E期望值是人们对目标实现概率的估计。对管理者要求高。

公式表达为：M=V×E。即激励力=效价×期望值——当一个组织离职率高时管理者要考虑组织是否使员工产生了强烈的不公平感。

期望理论

埃德温·洛克认为目标本身具有激励作用，能把人的需要转变为动机，使得人们的行为朝着一定的方向努力，并对比目标及时调整行为。

按需奖励，将奖励与绩效挂钩，让目标切实可行

目标设置理论

过程激励理论

斯金纳/对某一行为肯定或否定会影响今后是否重复发生

可以分为：正强化(鼓励）负强化（回避）、惩罚（提供不希望的结果）和自然消退（消除希望的结果）

行为强化理论

激励理论

工作扩大法

工作丰富法

岗位轮换法

工作激励

物质激励

精神激励

成果激励

榜样、危机、培训、环境激励

综合激励

激励方法

第三节

界定：人在外界环境影响下一切对外在反应的统称

构成要素包括：行为主客体、行为环境、行为手段和结果//分类：动机性行为、非动机性行为

   一般过程：—刺激诱发需要—引起动机—产生行为—未/达到目标—受挫/满足—

自发性：自我意识支配启动和进行的

目的性：有目的才产生动机行为

持续性：是实现目标的过程

可塑性：收到环境影响会改变行为的方向和方式

因果性：直接原因是人的动机，会催生不同的行为结果

动机行为的特点：

需要是一切行为的最初原动力，需要产生动机、推动人从事某种活动以满足一定需要、动机引起行为

人的行为过程及特点

经济人假设（X理论）：人是懒惰的、不愿担责的、自私、拜金的，需要管理和激励——使用强制性手段、高压政策管理——胡萝卜加大棒式的激励

社会人假设：人需要通过工作获得归属感和认可，满足社会需求可以激励工作——关系导向型管理——体贴、沟通、民主的激励

自我实现人假设（Y理论）：马斯洛需求层次理论/Y理论，人需要的最高层次是自我实现/获得尊重——宽容民主参与的目标管理——挑战性、内在激励

复杂人假设（超Y理论）：主体需求、组织方式、控制程度的差异、目标确立的递进性要求激励方式更灵活——权变管理理论——因人因时因情况而异的激励

人性假设及其发展

旨在揭示激发个体行为积极性的一般原理，科学的激励机理要符合人的行为规律和人性假设。

基本变量有：刺激变量（诱因）、机体变量（内在因素如性格动机）、反应变量（前两个在个体反应上引起的变化）

激励措施生效的关键在于甄别出不同人在不同时间、境遇下的优势需要加以刺激。

激励机理

激励基础

第十章激励