中级经济师人力资源
2025-11-03 09:29:13 0 举报AI智能生成
中级经济师人力资源考前速背，简洁口诀知识点
作者其他创作
大纲/内容
组织行为学
组织激励
需求动机与激励
需要
动机
方向努力坚持
分类
内源
行为本身
外源
结果
激励
理论
需求层次理论
生理安全爱自尊，3基外2高内，已满足不再激励，严递进效益递减
赤赤双因素
激励保健是双因，工作性质是激励
奥尔ERG
生存成长靠关系，挫折退化齐发力
三麦三重需要
成就权力靠和亲
成就业务员，适度风险责任感强及时反馈
公平
亚当斯
自我放纵，横扫他人，给多给少都是错，投入绩效产出安全
期望
弗洛姆
效价报酬数量，期望绩效概率，工具链接这俩，这三都是动机
强化
行为主义忽略心理
应用
目标管理
聚餐返现
目标具体化，参与决策， 限期完成，绩效反馈
彼特拉克
可上可下
共同参与制定目标
参与管理
推行条件：四有员工不受威胁文化支持
质量监督小组8-10，1督导
双因素ERG
绩效薪金制
没有计时
个人部门组织绩效，公平量化，减少管理工作
期望理论
斯凯伦13开
领导
领导行为
理论
特质
两忽视两没有
忽视下属情境没有因果相对
与生俱来
吉波
自信
斯道格迪尔
实践
交易型和变革型
伯恩斯
交易型奖方差
变革型魅力激励智慧关怀超额绩效
魅力型
豪斯
信期风景，魅力归因，道非道，下属自我高更有效
路径目标
豪斯
指导绩效外控，支持环境结构，参与意见，成就目标
变量情景个人
权变
费德勒
拉布布关节直看关系
好不好看领导和情景匹配
领导成员交换
py交易
确立早期，作为个体，通过团体，自我概念自我图式
领导风格
俄亥俄
人工双高
问卷
密歇根
生员，员工取向
管理方格
人任务
乡村俱乐部19
布莱顿和莫顿
生命周期工心计
指导工作参与关系推销双高授权双低
影响因素是下属成熟度
保罗和布兰查
两个维度：关系取向、工作取向
四种领导风格
领导技能
领导越厉害概念越重要，每层都要人际，技术不重要
领导决策
决策过程
西蒙聪明又好动，智力设计n选1
明茨伯格
明确发展再选择，判断分析权衡
决策模型
理性就是完全
有限理性
差异在程度
社会模型
无意识一错再错设置信箱
决策风格
指导低技术，分析高技术，概念高人，行为低人
决策风格
喜欢关注事实
评估更多的信息和备选
与尽可能多的人进行讨论，创新
合作他人
组织
组织设计
组织设计
静态古典
对组织结构
动态现代
组织结构
本质
企业员工的分工协作
内涵
职责权的结构
四大内容
职能层次部门职权
三个要素
复范集
组织结构设计
特征因素
层次幅度，地区分工，专业化规范化制度化职业化，职能，集权承度，人员结构
权变因素
致敬陌生战术
环境战略技术规模生命周期，人员素质
幅度主导层次
运行制度
设计程序
职能设计是首要框架是主体
类型
行政层级
韦伯
政委
复杂静态重技术非个人
职能参谋法约尔
简单静态
权力高度集中，专稳权
矩阵
复杂动态，双重领导
事业部
团队
虚拟
哑铃营销和技术在两头，生产制造在中间
灵活少监控
无边界
模糊团队创新
组织文化
内容
新人重团结稳定
作用
导向规范凝聚激励创新辐射
结构
表里深
类型
学院出专才
俱乐部出通才
棒球队冒险革新钱多
招聘重才能，薪酬看绩效
会计律师
堡垒要生存，流人爱
组织变革
方法
人员结构技术系统
程序
先确定问题，诊断实行评估
组织发展方法
结构技术
职能工作设计
人文技术
敏感性训练
交互，重过程非结果
调查反馈
问卷
质量圈
员工参与计划
团际发展
团体间
现代组织发展方法
全面质量管理
上下齐心，承诺质量
整个企业根治文化，高度责任感，最高支持，协同，承诺质量
团队建设
麻雀虽小
规模小能力互补，共同意愿目标方法，共同承担
生活工作双管齐下
人力资源管理
战略性
首要资源
利润为导向，利润中心
核心概念
外部和组织战略
内部人力内部
战略分层次
组织战略
收成稳
内部成长是自己新结果，外部成长是收购更标准
竞争战略
本事差
差异化创新，绩效管理重结果，绩效评价重行为，共担风险
市场客户中心
职能战略
用什么
市场营销，人力资源战略，财务管理战略
战略管理
核心
战略规划在高层，起点和目的
任务
阐明
使命
提升人类品质
愿景
要成为什么样
价值观
正直
评估
SWOT
外部战略内部优劣
选择
人力资源管理（差异化那绩效管理重结果，绩效评价重行为）
与战略规划012全
行政单项双向一体化，0告知允许互动
与战略执行
主要因素：报人工
报酬甄选培训工作任务设计
三大工具（图卡盘）
战略地图
关键活动之间的驱动关系
人力资源计分卡，活动行为绩效
数字仪表盘
进度方向
高绩效工作系统
AOM
能力机会动机
为了学习高绩效组织,，作为标杆
学习型组织
持续学习分享，批判系统思维
人才管理
不抽象不绝对，A类卓越B类稳定，
灵活动态降低风险调节多元文化战略
辨识人才实战练兵统一语言战略衔接
数字化转型
关键
指引，社会技术系统为考量，循证决策和实践为内核
人力资源规划
狭义供求雇佣规划
需求（数质结）、供给（内外部市场）、供求分析，实施计划
需求
影响因素
战略，产品服务，技术变革，组织结构调整
预测方法
主观判断法
经验判断法
短小稳定经验丰富
德尔菲法（专家预测法）
背靠背匿名多轮
专家20-30个，代表性，主持人合理不一次太多，充足资料
定量
比率分析法
固定比率，假定人均生产率不变
趋势预测法
时间序列，假定组织技术不变
回归分析
一元多元
供给
方法
人头马
人员替换
内部选拔
马尔科夫分析法
转移矩阵
行新列旧
影响因素
能够获得
来源
外部
毕业生失业人员退役军人离职，政策支持外国人
内部
数据库
平衡
供小于求
人时效率招外包
供大于求
人时培训
结构性
培训配置换岗
减少过剩
1 裁 2 降又快又高，2 职调整虽快中等，训冻减退既慢又
避免短缺
高配低新中流砥柱
甄选
甄选
最优匹配
根本保障代价极高伤人
信度是效度的必要条件
信度
不低于0.7，半月到半年
不同时间重测，AB卷复本，奇偶题一致，不同人员评价
重测信度（半月到半年）、复本信度（AB），内容一致性（奇偶），评价者信度（不同评价者一样）
效度
准确
内容专家判断法
内容和目标关联
效标/效标关联效度
预测效度和同时效度
构想效度
方法
心理测试
能力测试
思维能力
认知能力测试
一般特殊
体力
运动和身体能力测试
心理运动能力
心灵手巧
身体
人格测试
MBTI
内外注意力方向，感觉直觉获取方式，思考情感处理，判断直觉对待外界
狭义
除了能力
大五
雨神禁外放
职业兴趣测试
霍兰德
现实社会很残忍，企业需要搞研究，常规艺术放两边
现实是工人，社会做老师咨询，常规做办公室主任
成就测试
知识测试
职业资格考试大多是知识测试，知识测试通常用笔试，但不是所有笔试都是知识测试
工作样本测试
基于真实情境，效度最高，开发成本高，普适性低
评价中心技术
通过情景模拟进行评价，多人评价，最综合,以工作样本测试室基石，不并列
无领导小组讨论
开发性两难性多项选择操作性，资源争夺性（可指定角色）
角色扮演
不能行政管理
公文筐测试
不能人际和压力，团队
面试
结构化
最广泛的甄选方法
形式
单独（一对一）、系列（多轮）、小组（公务员多面1）、集体（面多）
改善面试效果方法
情境化面试
star，situation，task，action，result
过去导向型，未来导向型
做好准备，培训考官
履历分析
要求
真实全面相关
目标履历分析法
绩效
绩效管理
特征
师姐敢缺考
敏感可靠准确可接受性实用性
绩效管理vs绩效考核
管理：信息沟通和绩效提高
考核：是部分，侧重识别判断和评估
不同战略
成本优先
可直接上级，不短，结果
差异化
多元化，不短
不同态势
防御者
细分培训
探索者
结果分配
跟随者
标杆超越多元化
绩效计划
发展目标
价值观能力核心行为
绩效目标
组织部门个人
起点
自上而下，不同人参与，包括人力，反复沟通，期望成果行为技能
监控
为了掌握
持续沟通
主观
辅导
已掌握为提高
绩效评价技术
量表法
图尺度评价法
等级评价模糊主观分
图尺度评价技术/等级评价表
优点
普遍适应性
成本小
缺点
只有模糊和抽象的绩效标准
受评估者的主观因素影响较大
不利于绩效评估的反馈
行为锚定法
成本高细分
举例
行为观察量表法
12345分程度，单独作职位补充，好行为表单，促进积极行为利于反馈，效度要提高量大
举例
比较法
排序法
配对比较
相互对比
强制分布
正态分布
描述法
关键事件法
不良事故评估法
误区
晕轮效应
太阳光太强烈掩盖
消除偏见
趋中倾向
强制分布，排序
过宽或过严
强制分布
年资或职位倾向
对事不对人
盲点
跟我一样
刻板
他是什么群体
首因
多角度
近因
自我总结全面回顾
管理工具
目标管理法
上下一起协商变个人目标，适用稳定
有效自觉更易操作，较为公平
短期高估自觉增加成本没有目标
短期
标杆超越
选择标杆
卓越相似
内部竞争行业最优
激发潜能
失去自我选择错误决策失误
关键绩效指标法KPI
考核指标
smart具体可测量可实现相关有时限
specific,measurable,achievable,relevant,time-bound
数量质量成本时限
主管决定，并被认可
评估标准
基本、卓越
ps
数量不要太多，同职位保持一致，贯彻企业重点
优势
紧密联系自上而下
劣势
知识型难评，缺少完整
重大调整
平衡计分法
长期
重大调整
子主题
四个角度
客户内部流程学习发展财务
优势
改变财务一统天下
劣势
成本过高
反馈面谈
原则
彼此信任开诚布公避免冲突关注未来及时结束
改进方法（喜悦标志）
卓越绩效标准
六西格玛
ISO
标杆超越
改进效果评价
反转节能
团队的绩效考核
机组乘客
知识型团队
一律封底
子主题
薪酬
不同组织战略薪酬
成本战略
共担风险共享收益，短期低长期奖金股权
稳定战略
职位本身集中，固定高，高于市场
收缩战略
业绩挂钩，浮动
不同竞争战略薪酬
差异化
高于
成本领先
效率最大成本最小，低于市场，奖金比重大
市场集中
客户满意度
全面薪酬战略
战略激励灵活创新沟通
薪酬体系设计步骤
明确企业基本现状和战略目标
工作分析是基础
职位评价
解决内部公平
原则
公开参与标准实用的战略系统
素素定量，点类尺度
排序法
主观规模小
分类法
主观小型标尺套级
薪级工资
要素计点法
标准尺度相对价值精确复杂高大
因素比较法
标杆职位省略转换，复杂难度大成本高规模大质疑可靠可比
薪酬调查
外部竞争性
确定薪酬水平
领先跟随之后混合
薪酬结构设计
内部一致性外部竞争性平衡
股票期权
无偿权利非义务，适用好公司
不含独立董事和监事
少于10%，个人少于1
增量和存量
不得贷款、担保
授权日不得3022，等待期不少于1年，有效期不超过10年
实值平值虚值，现金无现金，无现金行权并出售
限制性股票
无偿或低价授予，符合工作年限或业绩
禁售2年，解锁3年
股票增值权
价差，行权期超过任期，拥有收益没有其他，可以全额部分，可以现金股票结合，实质是虚拟的股票期权，现金就散，奖金的延期支付
现金充裕，境外上市
员工持股计划
持股期限不少于12个月，非公开36,10,%，1%
资金、股票来源丰富
正式员工，占90%，看工资比例，员工20%，小于4∶1
特殊群体
方案类型
佣金，基薪，奖金
年薪制
高风险跟业绩，一二风险三效励
驻外
基薪+激励(驻外10-30%，困难10-25，流动（一次性）+福利（标准+额外）
专业
基薪
取决于技术水平，非岗位
基薪与加薪+奖金+福利与服务
律师造诣，财务洞察力
成本与控制
上下下上
控制
雇佣量（量*工时），基薪（控制加薪），奖金，福利（挂钩的刚性大，不挂钩的弹性小，管理费弹性大），技术手段
企业人工成本
总量结构分析比率
培训与开发
决策分析
只有B-S＞C，才能提高组织收益
影响因素
年纪阻力（服务年数技能提高程度努力程度忠诚度）
直线经理
误区
回报难量化，效果评估的滞后性，视为支出或员工福利
组织机构
中小不设专门，大型隶属（统一但难保力度和连续）或并列（体现战略但冲突），再大企业大学
效果分析
层次评估模型
反应评估
最基本
问卷调查
学习评估
笔试实操态度量表（态度）
工作行为评估
直接，特别关心，行为量表
结果评估
以组织工作绩效为标准
最重要最有说服力最关心
硬指标
产出质量成本时间
客观
软指标
主观
投资收益评估
难
评估方法
控制实验法
最规范准确有效
缺点复杂高，难量化
问卷
职业生涯
组织
提供职业生涯信息
公布空缺，通道：横向纵向双通道
成立潜能评价中心
评价中心心理测验，替换或继任规划
专业人员管理者技术
个人
工具和计划
职业生涯讨论会，指导手册，退休前讨论会
指导与孳息
HR专、负；直接主管；组织外
ps
高层，直线经理参与，考虑个体差异：职业兴趣，生涯发展阶段，职业生涯锚
职业生涯锚（技术管理全独创）
早期有，能力动机价值观，不能提前预测，会变
技术职能
拒绝一般管理
管理能力
强强组合，对组织依赖
安全稳定
自主独立
很强的职业承诺，要施展个人才能
创造
冒险
发展阶段
探索建立维持衰退
劳动关系
特点
最主要：从属性
劳动涉及政治，劳动基本权是集体劳权（团结权、集体谈判权、集体行动权、民主参与权），集体劳动关系用集体合同
与过程相关，与结果不相关
主体
雇主组织
两参与两服务：集体谈判，法律培训，劳动立法和政策制定
工会
结构：总产值
全区企是层级
政府5
规制监督仲裁控制推动
劳动者
用人单位雇佣，不包括自雇佣者
劳动关系系统
=产业/劳资关系系统
个体/群体基本要素，能动
经济法律社会大系统
过程
劳动关系的构成，劳动标准的确定和实施，劳动争议的处理调
内容
组织机构与相互关系，关系处理
调整原则
统一
权利关系
保护
劳动关系主体权益
全平有数 （全面平等优先特殊）
自主
劳资双方自主协调
促进
经济发展进步
调整机制原则
调整三方机制
郑公主
劳动争议处理制度
一一二
职工民主管理制度
职工代表大会（公有制的必要法定）
劳动合同，集体合同
劳动保障监察
员工申诉
方式
口头或正式
非正式第三方调
正式
阶段
提交申诉表受理查实解决
原则
合法公平明晰及时反馈保密
内涵
正式的，表达不满，企业层面
劳动争议调解
大中型应当设立劳动争议调解委员会
狭义是企业内调解
方式
口头或书面
调解员职责
1关注企业状况，及时报告。2接受指派，3监督履行，4其他
构建和谐劳动关系
关键是政治性，稳中求进，首要党的领导，重点经济问题，社会性，平台适度公开算法取中
人力资源经济分析
劳动力市场
劳动力市场
特征（特多复杂难确定对象不利地位）
特殊性多样性不确定性，交易对象难以衡量性，延续性，交易条件复杂性，劳动力出售者地位不利性
多样性
不确定性
难以衡量性
内外部不独立，优等次等相互隔离
效率工资
高于市场均衡水平
因为能让人产生公平感，更优秀，提高生产率
前提
内部市场，长期雇佣
适用企业
难监督的，难绩效激励的，1降低流动性收益大
晋升竞赛
劳动力供给
劳动力供给总量
劳动力供给数量影响因素（参公总量）
人口总量
出生率死亡率净流入率
劳动力参与率=实际/潜在劳动人口=（就业+失业）/16岁以上总人口
就业（年龄内+年龄外（未成年+老年））+失业=经济活动人口或劳动力人口
周平均工作时间
愿意
劳动力供给质量
个人及市场劳动力供给
个人
工资率变化（收入、替代）非劳动收入，个人偏好
市场
1）某种类型的劳动力在短时间内非常
稀缺，即劳动力供给存在滞后性；
（2）需要天赋的某些类型的劳动力；
（3）封闭条件下，一个国家的劳动者已
经实现了充分就业
稀缺，即劳动力供给存在滞后性；
（2）需要天赋的某些类型的劳动力；
（3）封闭条件下，一个国家的劳动者已
经实现了充分就业
穷
劳动力供给弹性
劳动力供给数量随工资率变动而发生变动的灵敏程度
家庭劳动力供给与周期性劳动力供给
家庭生产理论
比较优势
经济周期
附加的劳动者效应
失业率上升
临时
灰心丧气的劳动者效应
主导，失业率下降
共同作用结果
生命周期
生命周期规律
刚成年学习，中年工作，老年退休
女性
稳定上升
老年人
明显下降
劳动力需求
影响因素
工资率变化
工资增加只可能减少劳动力需求
产品需求
只有规模效应，产品需求增加，劳动力需求增
资本价格
规模效应两反，替代效应两同
劳动力需求是派生需求
最终产品需求，其他生产要素供给弹性，产品总成本周劳动力成本所占的比重劳动力需求是派生需求是同向
要素替代的难易度是反向
规模效应（产出效应）和替代效应本身没有上下
劳动力需求弹性η=劳动力需求量变动/工资率变动×100%=(∆L/L)/(∆W/W)×10
没有无限和0，大于1是富有弹性。劳动力需求曲线只有向右下倾斜的线
派生需求马歇尔
最终产品需求的价格弹性，要素替代的难易度，其他生产要素的供给弹性，产品总成本中劳动力成本所占的比重
劳动力需求的交叉工资弹性
总替代总互补
均衡
影响因素
企业并非必须支付市场通行的工资率，并非可以自由调整雇工数量
劳动者并非可以零成本自由流动，对工资率的反映并非及其敏感
政府政策
货币，财政(税率和政府支出）、收入（抑制工资与价格）、人力（结构性失业-培训）、产业（产业结构）
最低工资标准
压缩效应，扩大效应
压缩差距，扩大是因为会解雇
工资与就业
工资水平
影响因素（企业对个人同工又同酬）
劳动者需求
同工同酬
企业支付能力
与生产率
效率工资
与企业规模
工资随经验增长增长
特殊培训生产过程职业晋升岗位空缺
工资差别
不同部门（激发公里数）
熟练劳动力所占比重，技术经济特点，发展阶段，工业化程度，地理位置
不同职业
古典（抢快易按全责）
劳动强度和劳动条件，引起的愉快或不愉快程度，从业者具备的从业能力获得的难易程度，社会安全程度，从业者所承担的责任程度
现代（不争端）
补偿性（环境），竞争性（劳动力质量），垄断性工资差别（自然垄断是劳动力稀缺，租金性工资收入，非自然垄断是职业隔离）
歧视
原因
年龄受教育程度，职业，工时数量和经验
差别来源
前劳动市市场差别
劳动力市场歧视
工资歧视
群体不同工资不同
职业歧视（好的给特定人）
职业歧视
职业隔离
来源
个人歧视
雇主客户员工产生，对特定群体
统计性歧视
历史经验，所属群体
非竞争性歧视
垄断理论会导致职业隔离和工资差别
就业
就业
有能力有意愿，社会劳动，有报酬
失业
16，无工作能工作找工作
长期失业（1年）
类型（周季摩羯）
摩擦性
原因
信息不完善
情报
劳动力市场的动态属性（自然特征，时滞，正常性失业）
结构性
技术性失业，失业与空缺并存，地理失调，衰落和先进
因为要削减产量
严重程度因素
需求（快则严重）供给技术替代重新学会快不快地理差异
缓解措施
情报政府安置培训预测
季节性
农业服装业
政府预测补助
周期性
经济周期
总量需求不足，看收入弹性
不正常，其他三都正常
人力资源投资
原理
产生发展
学龄前营养都算
各级正规教育
基本模型
未来货币折算成现值，叫贴现
以终身收入为依据
现值法（r越小越值得）
内部收益率法(最高贴现率）越大越好
看字数
与高等教育
上大学总收益=与不上大学的差
上学时间越早越好，成本越低越好，和高中生差距越大越好，贴现率越小越好
教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
选择性偏差是这个人不行
高估偏差是能力偏差
与在职培训
在职培训类型
成本与收益及安排
直接：师资场地和设备，机会：师傅在机器上带徒弟
一般个人来，特殊老板来
对企业及员工行为的影响
劳动力流动
利弊
跨地区
回归迁移
跨职业
自愿性向上
跨产业流动及产业内流动
影响因素
企业
规模地区，组织文化和领导风格
劳动者
年龄，任职年限，性别
最大首要
工资水平差异和流动后高工资机会
市场周期
劳动力市场是供大于求宽松时，流动削弱
经济增长，流动增长
失业率，临时解雇率和离职率反向
社会环境
流动态度和习惯，社会制度影响直接流动成本，如住房
社会保险
劳动合同
履行原则
全面合法
约定，或履行地
义务
支付保护，2遵守完成
特殊情形
变更人、名不影响，合并分立找承继
未书面，口头超一月确立变更
解除
法定解除
用人单位
劳动者过失
随时
试用期不符，违规违法欺诈无效2家
提前30天或多付1个月
客观患病不能
限制
老（15,5）病残孕
医疗期36,624
裁员
20人or10%,，提前30天报工会，报劳政
劳动者
提前30天，试用期3天
无需理由
用人单位损害，无需提前
违约金只2
培训服务期
劳动者违约金，不超额，分摊，劳动合同延续到服务期满
竞业限制
少于2年，前12月工资30%，3月不支付可请求解除，用人提前解除可请求再付3月，违反交钱后仍需保密
高管高级保密
经济补偿
1年按1月，不足半年按半月，解除前不足年按月算平均工资，最低到平均标准3倍，少于12年
不要的情形
协商
劳动者提出
法定
劳动者过失
续约维持或提高工资不签
政府公益安置
限制
患病或非因公负伤，在规定医疗期
女职工孕期产期哺乳期
本单位15,5退休
因工负伤职业病且丧失部分劳动力
职业病观察期
15天转移社保，2年备查
劳动规章制度
效力
法公主
不合法要可随时解除并补偿
特殊
劳务派遣
许可证3年，200万，有地有制度，给交社保
2年，按月支付，没派按最低
试用期跟一单位一次3月
不得给本单位或下属单位派遣
辅助性岗位要职代会，劳派 不超过10%
临时性6个月
非全
每日4每周24不得超15天结算，可口头多个不可试用
要交工伤保险
社会保险法律
主体
被投保，受监管
适用基本原则
已公示，上特新不溯往
覆盖范围
医疗
可以应当
工伤失业生育
所有单位及其职工
被征地农民
全五项
港澳台
跟内地一样
外国人 双边3个月提供参保证明
社会保险体系
基本养老保险
职工
单位16个8
模式
社会统筹与个人账户
全口径城镇就业人均工资的60-300
组成
基础养老金
以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为
基数，缴费每满 1 年发给 1%
基数，缴费每满 1 年发给 1%
个人
个人账户储存额除以计发月数
特殊
因病非因公死，一次性遗属待遇，丧葬补助金，抚恤金，养老金出
非因公完全丧能，病残津贴，不再交，领养老金
满15年、退休才可领
城乡
个人缴费集体补助政府补贴
基础
央定最低
个人
个人账户全部储存额/139，可继承
60,15
16周岁非在校非在职
基本医疗保险
不纳入
三公外伤不纳入
比例
个人2，住院70
工伤保险
原则
无过失，损害补偿，预防补偿和康复相结合
责任
除了同时就业（两家都要交）找当地其他都找原关系
认定（三公因工外出的上下班途中患了职业病）
非主要责任
不得
犯罪醉酒吸毒自残自杀
军队因公复发、抢险救灾、48小时，突发疾病死亡
劳动能力鉴定
60，延长30,15天内省级最终，1年后复查
10级一级最重
以支定收收支平衡
工伤认定申请
单位
30天内，否则单位承担
单位没申请，职工或近亲属，工会，1年内，社保工伤认定
申请表，诊断书，关系证明
用人单位不承认的单位举证
社保受理60天内认定
待遇
停工留薪
不超12，延长不超12，原单位付原工资福利
生活护理 完全不能自理，大部分不能，不能50,40,30.工伤基金付
伤残待遇
解除的要给
一次性工伤医疗补助金（基金）
一次性伤残就业补助金（单位）
遗属
失业保险
缴满1年，非本人意愿，办理登记
失业期间社保交基本医疗，享受基本医疗
失业金不低于最低生活保障标准
跨地区就业累计计算
生育金
津贴只给在职
补充医疗
企业4%列入成本，超过税后利润
年金
职业（事业单位）4,8,12
劳动争议
原则
合法公正及时着重调解（仲裁前先调解）
F4劳动报酬工伤医疗费经济补偿赔偿金找劳动部门
举证责任
谁主张谁举证，谁做决定谁举证，用人单位掌握的要求举证
仲裁
国家强制力
管辖异议在答辩期满前书面提出
程序
时间1年
主观中断重新计算，客观中断继续计算，存续不限终止一年
协议生效15内向仲委申请
协商，5日回应
委员会5日，个人10日，45天延长15天结案
3首席1独任，追索F4先予执行
职业病30天
诉讼
工资欠条直接起诉，有字号起诉字号
法律责任
解除合同2倍，隐瞒真相2000-2w，社保费0.05%滞纳金，2000-2w罚款，伪造5000-2w
劳动保障监察
60+30工作日
2年，终了
主动巡查专项检查专案查出审查书面材料
属性
专型定制
行政争议
60天内
宏观人才
事业单位
3年试用12月，1530解除
继续教育
学术访问也算
绩效
基础+奖励
岗位薪级+绩效津贴
职称
2/3，2/3,3人以上评议组，不得代投，公示5工作日，
单位地区国家没有行业，国家标准最低
初中高，职称高级25，专业11
必须在职，处分不可
职业技能等级
国家职业标准（技能，专业技术）
公务员
27,5年一级2年一档
县处级5年3个月，其他每年12日天90h
初任12天，任职县处30项科级15
子主题
离退休可社会团体兼职，不得拿钱
外来华18-70周岁，高端不管，6个月永居
0 条评论
下一页
