定性
德尔菲法
是一种特别的专家意见咨询方式，避免专家从众行为最终达成一致意见的结构化方法。
进行方法
选择专家（可以是组织内部或是外聘专家）
避免专家面对面集体讨论
有一个中间协调人，集中意见归纳反馈给专家们
循环3-5次后，专家修改预测并说明原因，渐渐趋于一致
遵循以下原则
给专家提供充分的供判断的信息
所问的问题都应是尽量简化的，有必要的问题，被问者能回答的
可预测数字，不要求精准，专家需说明数字的准确程度
保证所有专家能从同一角度理解自己的定义概念
争取高层领导和决策人的支持
经验预测法
企业根据以往的经验进行预测的方法
受经验影响较大
可结合现状规划法来制定
现状规划法
<b>是最简单的预测方法</b>
假定人力资源稳定，人员配比完全适应规划的需要。只需测算出哪些岗位人员变动（升降调离） ，再准备调动人员去弥补
分合性预测法
常用的预测方法，采用先分后合方式，要求在人事部门或专职人力资源规划人员指导下进行。
分：要求企业下属各级根据各自任务设备等变化情况，对将来各种人员的需求数进行综合预测
合：把下属各部门的预测数进行综合平衡，从而预测整个组织将来某一时期的人员需求。
描述法
人力资源规划人员对企业未来某一时期的有关因素变化进行描述或假设。从描述假设分析综合中进行规划。
是假定性的描述，因此有几种备选方案，适应应对环境因素的变化。
标杆法
选取国内外本行业中最先进的企业作为标杆，对照指标找出差距，明确追赶方法。
定量
回归分析法
<b>一元回归</b>
某一因素与人力资源需求量具有高度线性相关关系时运用
首先必须预测自变量和因变量之间的相关系数
二元回归
多元回归
线性回归
非线性回归
<b>多元非线性回归</b>
多个主要因素与人力资源需求量呈线性关系
与一元不同：将多个影响因素作为自变量，运用事物因果关系，根据自变量的变化来推测与之相关的因变量的变化
趋势外推法
是时间序列法中最简单的一种方法
时间序列法：移动平均法/指数曲线法
当企业人力资源需求量在时间上表现出明显均等趋势时使用
时间作为横轴，人力资源需求量做纵轴
缺点：过于简单，只能预测人力资源需求量的大概趋势，不能提供人力资源质量的数据。
优点：实用性较强。可把横轴替换成其他因素的变化对人力资源数量的影响。
比率分析法
以两种因素：组织中某些关键因素（销售额，关键技能员工数量）和所需人力资源数量的比率为依据
通过企业关键人员数量预测其他人力资源需求量
缺点：因假设两种因素的比率不变，会影响预测的准确性。
工作负荷法
企业工作总量和完成工作所需人力资源数量之间的关系。
未来每年所需员工数=未来每年的工作总量/每年每位员工的工作负荷=未来每年的总工作时数/每年每位员工的工作时数
应用于企业所处环境，劳动生产率增长速度稳定时
劳动定额预测法
劳动定额：企业对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定
N （企业人力资源需求量）= W （计划期任务总量）/ Rq（部门计划期内生产率变动系数 x 企业制定的劳动定额）
R（部门计划期内生产率变动系数）=R1(企业技术进步引起的劳动生产率提高系数)+R2(由经验累积产生的劳动生产率提高系数）+R3（员工年龄增长或某些社会因素产生的劳动生产率下降系数）
