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第五章薪酬管理

2021-12-13 23:41:32   1  举报

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企业人力资源三级 ----薪酬管理知识框架

绩效薪酬

企业人力资源管理师考证三级

人力资源管理

薪酬管理

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大纲/内容

第一节薪酬 制度设计

第一 单元 薪酬 体系 设计

薪 酬 的 基 本 概 念

薪 酬 的 概 念

薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、 内在的与外在的（无基础的与补充的）

薪 酬

货币 形式

直接形式

基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴

间接形式

其他补贴、社会保险、员工福利

非货币形式

表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋

薪资的 概念

薪资

通常是较长时间的劳动报酬，如月薪、年薪

工资

通常以工时或完成产品的件数来计算员工应当获得的劳动报酬， 如计时工资或计件工资

与薪酬 相关 的其他 概念

报酬、薪给、福利、分配

收入

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和

奖励

员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等（无带薪年假）

薪 酬 的 实 质

薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等给予的各种回报

从 广 义 上 说

外部回报 （外部 薪酬）

指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报

直接薪酬

员工的基本薪酬

基本工资如周年月薪

员工的激励薪酬

绩效工资、红利、利润分成

间接薪酬 （福利）

各种保险、非工作日工资、额外的津贴（非岗位津贴）、 其他服务如单身公寓免费工作餐（无晋升机会）

内部回报

指员工自身心理上感受到的回报

一般包括：参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、 更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等（无免费工作餐）

企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、 体力和工作表现（无情感）等支付给员工相应的薪酬

影响员工薪酬水平 的主要因素

影响员工个人薪酬水平的因素

劳动绩效

职务或岗位

综合素质与技能

工作条件

年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素

生活费用与物价水平

企业工资支付能力

地区和行业工资水平

劳动力市场供求状况

产品的需求弹性

工会的力量

企业的薪酬策略

薪 酬 管 理

企业薪酬管理 的基本目标

企业薪酬管理 的基本原则

对外具有竞争力原则

对内具有公正性原则

对员工具有激励性原则

适当拉开员工之间的薪酬差距

对成本具有控制性原则

（无劳动体现差别）

薪 酬 管 理 的 内 容

薪酬制 度设计

主要指薪酬策略、体系、水平、结构设计（无标准设计）

完善企业薪酬制度包括薪酬项目的构成、薪酬项目比例、 薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计（无薪酬调整制度设计）

薪 酬 日 常 管 理

是由薪酬预算、支付、调整组成的循环，成为薪酬成本管理循环

工资总额管理包括工资总额的计划、控制和调整

工资总额=计时工资i+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

意义：对国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入， 衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据

意义：对企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源， 是企业进行人工成本控制的重要方面

企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度

薪 酬 体 系

概念

狭义的薪酬体系的基本模式包括基本工资、津贴、奖金、津贴、福利、保险等形式

类型

选择何种类型的薪酬体系， 取决于企业所面对的多种 内外部因素

外部 因素

国家的法规政策、社会经济发展状况、 劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等

内部 因素

企业的性质、发展规模、战略目标 、组织文化、现行的薪酬政策等

类型：岗位、技能、绩效薪酬体系（无成果

薪酬体系设计 的基本要求

要体现薪酬的基本职能

激励、效益、统计监督、调节、补偿职能（激效督调补）

要体现劳动 的基本形态

潜在劳动

指蕴涵在个体身上的劳动能力

流动劳动

指人力资源个体在工作岗位的活动是已经付出的劳动

凝固劳动

指劳动付出后的成果

能 力 要 求

薪酬体系设计 的前期准备工作

明确企业的价值观和经营理念

明确企业总体发展战略规划的目标和要求

掌握企业生产经营特点和员工特点

掌握企业的财务状况

明确掌握企业劳动力供给与需求的关系

明确掌握竞争对手的人工成本状况

岗位 薪酬 体系 设计

岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征（无岗位等级/评价）密切相连， 实质上是一种等级薪酬

环境分析是薪酬设计的前提和基础，是岗位薪酬体系设计的首要步骤

常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法（无观察法）

技能 薪酬 体系 设计

以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。 要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准

技能分析 的 基本内容

技能单元

是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明

技能模块

本质是对技能单元进行分组

技能种类

反映一个工作群所有活动或一个过程各步骤的有关技能模块的集合， 本质是对技能模块进行分组。

技能单元

是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明

技能模块

本质是对技能单元进行分组

技能种类

反映一个工作群所有活动或一个过程各步骤的有关技能模块的集合， 本质是对技能模块进行分组。

绩效薪酬体系设计

第二单元 专项薪酬 管理制度

薪 酬 管 理 制 度

薪酬战略

薪酬体系

指员工从企业获取的薪酬组合

薪酬结构

通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重 （无有形和无形，基本和绩效）

薪酬政策

指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式， 所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向

薪酬水平

薪酬管理

薪 酬 制 度 的 类 别

工资制度

最主要、最基本的是工资制度

奖励制度

奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖（无全勤奖）

福利制度

津贴 制度

是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式

根据津贴的性质，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴 （无健康津贴、疾病津贴）

（无保险金制度）

能 力 要 求

设计单项薪酬制度的基本程序

岗位工资或能力工资 的制订程序

奖金制度的制定

奖金制度的制订程序

奖金设计方法

第二节岗位评价

第一 单元 岗位 评价 的 基本 步骤

岗位 评价 的 基本 理论

岗位评价 的特点

岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机地结合起来， 通过对岗位价值的量化比较，确定企业薪酬等级结构的过程

岗位评价以岗位即岗位所担负的工作任务为评价对象

岗位评价为企业岗位归级列等奠定了基础

岗位评价 的原则

管理三角形一般可分为4层次：决策层、管理层、执行层、操作层

岗位 评价 的 基本 功能

为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

量化岗位的综合特征

横向比较岗位的价值

为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据

（无在定量分析的基础上定性测评）

岗位评价的 信息来源

直接

现场调查、采集数据

间接

通过现有的人力管理文件如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价

岗位评价与 薪酬等级的关系

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排顺序形式（无比例形式）

能力要求

岗位评价的主要步骤

第二单元 岗位评价 系统设计

岗位评价系统

评价指标

评价标准

评价技术方法

评价结果的 加工和分析

岗位 评价 指标

构 成

劳动责任要素

质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任

劳动技能要素

技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、 品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度

劳动强度要素

工作轮班制是评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响

劳动环境要素

指岗位的劳动卫生状况

社会心理要素

采用人员流向指标

确定岗位评价要素 和指标的基本原则

少而精的原则、界限清晰、综合性原则、可比性原则（无全面性）

岗位评价要素 权重系数的确定

从权数的数字特点来看，可以采用小数、百分数和整数（无分数）

总体加权的主要作用是对计量误差进行调整

权重系数的作用

反映岗位的性质和特点、便于评价结果的汇总、 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较、 使不同岗位的同一要素的得分可以进行比较、 使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较

评价技术与方法

评价结果 误差的调整

测评信度的 概念和检查

测评效度的 概念和检查

效度是指测评本身可能达到期望目标的程度， 也就是测评结果反映被评价对象的真实程度

内容效度

指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度

能 力 要 求

岗位评价指标 的分级标准设定

岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、 岗位评价的方法标准等项具体的标准（无流程标准）

岗位评价 指标 的量化标 准制定

评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成

单一指标计分 标准的制定

可以采用自然数法和系数法

常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果

多种要素综合计分标准的制定

岗位 评价 方法 的 应用

排列法

最简单的方法，由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断， 根据岗位的相对价值按高低次序进行排列

分类法

对不同系统（类型）岗位评比存在相当的主观性，准确度较差

评 分 法

选择关键评价要素，确定权重，并赋予分值，然后对每个岗位进行评价

缺点：工作量大，费时费力，在选定项目以及给定权数时还带有一定的主观性

适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用

因素比较法

由排序法繁衍而来

成对比较法

第三节人工 成本核算

人工 成本 的 概念 及其 构成

概念

指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用

人工成本不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分

构 成

1种分类

制造费用

生产人员的、车间管理人员的，劳动保护费

管理费用

工厂管理人员的，员工教育经费、劳动保险费、失业保险费、工会经费

销售费用

销售部们人员的

营业外支出

子弟学校经费、技工学校经费

利润分配

员工集体福利设施费

2 种 分 类

住房费用、劳动保护费用、教育经费、社会保险费用、其他人工成本、福利费用、从业人员劳动报酬

福利费用：包括冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、 集体福利设施和集体福利事业补贴费、丧葬抚恤救济费等（无住房公积金）

确定合理 的人工成本 应考虑的 影响因素

企业的 支付能力

影响 因素

人工成本比率、劳动分配率、销货劳动生产率、实物劳动生产率、损益分歧点、 附加价值劳动生产率、单位制品费用（人劳销实损附单）

劳动分配率指企业人工成本占企业净产值/企业增加值/附加值的比率

员工的生计费用

工资的市场行情

能 力 要 求

人工成本核算程序

核算人工成本的基本指标

企业从业人员年平均人数、企业从业人员年平均工作时数、 企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、 企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额

核算人工成本投入产出指标

合理确定人工成本的方法 （劳销损）

劳动分配率基准法

销售净额基准法

损益分歧点基准法

第四节员工 福利管理

福利的本质 及福利管理 的内容和原则

福利的本质

补充性报酬

福利管理的 主要内容

确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、 评价福利措施的实施效果（无制定福利政策）

主要原则

合理性、必要性、计划性、协调性

社会保障的 基本概念和 构成

基本概念

构成

社会福利针对全体居民，社保针对劳动者，社会救助针对贫困者，社会优抚针对军人及其家属

住房公积金

性质

缴存范围

各种单位，全选就好了

能 力 要 求

各项福利总额预算计划的制订程序

各类保险金的计算

基本养老保险费一般不得超过企业工资总额的20%

社保企业缴费计算比例

住房公积 金的计算

有关制度 规定

新成立的单位应当自成立之日其起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记

单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记

员工住房公积金的缴费

单位为员工缴存的住房公积金

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